博士被炒记答题
4页1、 第 4 页 共 4 页长钢MBA研修班第二组人力资源考试答题案例分析之一答:1、案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下: 人力资源管理缺少规划。招聘员工不是从企业需要的角度出发,而是完成上级任务或装点门户; 工作职务(岗位)分析缺乏。对企业需要什么样的人,什么样的人能满足工作岗位的要求缺乏深入细致的分析。 不懂招聘的程序和内容。以为招聘就是把人招回来就了事,对应聘者的相关情况不了解,也根本不考虑应聘者是否满足岗位的需要; 不重视员工职前教育与员工培训,不关心员工职业计划和发展。2、对黄博士的录用不但没能给企业创造出有用价值,反而使第一家工厂付出了资金成本,第二家公司付出了时间和资金成本,第三公司在付出时间和资金成本的同时,还严重影响了企业形象。3、第一家工厂在员工招聘前没有根据工厂实际情况进行人力资源供需规划,招聘黄博士只是为了“对上有个交待”;第二家公司招聘与工作分析脱节,招聘的人专业与岗位不匹配;第三家公司没有进行招聘后的测试、和面试工作,忽视了人的职业与个性的匹配。4、为了避免上述错误,就必须强化对人力资源管理职能的认识,把人员招聘作为一个系统工作认真抓好。首先要根据组织战
2、略目标制定科学的人力资源规划,然后按照规划内容对招聘的职务、岗位进行详细的工作分析,最后才按照招聘的相关程序进行招聘工作。在招聘过程中,要严格履行招聘的相关程序,做好招聘途径选择、应聘申请表的设计与使用、招聘测试和面试等工作。总之,只有深刻理解招聘对于人力资源管理的意义并在实际工作认真遵照程序执行,才能使招聘工作达到预期目标,从而减少资源浪费,降低成本,使企业和应聘者都满意,达到“双羸”。案例分析之二答:1、案例反映、涉及的人力资源管理问题和现象如下: 考核方法不合理。该公司设计领域多,分布广,不适和采用单一的强制正态分布。 考核指标不合理。业绩与评价联系不紧密,业绩仅占4050%,工作态度占30%,其他方面占2030%,并受人际关系的制约。 标准模糊不明确。业绩考核中指标不明确。业绩好的部门强行找出DE等级45%,业绩差的部门强行找出AB等级人员占2425%。 考核周期不合理。由于设计行业多,各行业的营业结算周期不同,则不能一味地按月考核。 评价对象不准确。如由于产品质量影响销售时,应考核谁的问题。2、强制分布评价法带来的问题: 不能对所有员工进行公正评价。 造成轮流坐庄的现象。 受
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