天元鸿鼎:“后黄金时代”下的银行人才培养方略
4页1、 “后黄金时代”下的银行人才培养方略自2004年以来,国有商业银行先后完成股份制改造并上市,建立了现代商业银行制度,成功实现转型。历经黄金十年的高速发展,中国银行业在公司治理、经营业绩、风险管理等方面取得显著成效。而伴随着2014年中国银行业改革转型工作的二次展开,人才培养体系建设已成为银行业在改革进程中面临的又一重大难点问题,银行从业人员能力素质、任职资格、人才梯队和薪酬绩效管理等已经成为银行业创新驱动、转型发展必须面对的重大课题。目前,各大银行都在面对战略转型的选择时期,努力提升人力资源价值已成为银行业工作的首要议题。在银行变革之下,核心人才的重要性显而易见,然而由于各家银行快速扩张,金融人才总量存在缺口,结构性矛盾突出,各领域专业技术人才、管理人才、创新人才十分稀缺,银行的人力成本依然居高不下,制约着银行业的良性发展。虽然很多国内银行也在积极进行一些比较高阶段的人力资源工作,一些银行还与国外战略合作伙伴进行领导力开发、绩效管理体系、岗位价值评估等方面的开发及培训合作,但实际落地非常困难,总体上处于探索和尝试阶段。对于曾经这些一刀切、打包式且针对性及目的性不强的培训模式,管理者们早
2、已感到厌倦,银行更需要的是经过系统诊断及全面优化后的整体人才培养解决方案,能够更加精准的针对问题进行操作实施,并建立长期机制,能够在培训效果显现前做到这一点,则需要从如下几个方面着手改进: 培训定位要明确 从概念上讲,培训有一个明确的目的,就是为提高人们实际工作能力、改善绩效而实施的有步骤、有计划的介入行为。这里有两层含义,培训的目的是通过提升受训者的能力来改善其自身的绩效,而非培训者直接帮助受训者提升绩效,是“授人以渔”,而非“授人以鱼”, 此其一。有很多银行培训,尤其以业务部门主导的培训在这方面的偏差更为明显,最常见的就是希望培训老师能够编写一些话术,让受训者死记硬背,美其名曰“简单复制”,并且配以“话术通关”考试,弄的学员不但只知其一、不知其二,不会举一反三、触类旁通,而且还会产生严重的依赖性。 其二,培训是一个有步骤、有计划的过程,而非仅仅一、两个行动。很多银行鉴于费用、行程、人员调度等多方面因素的考虑,往往只能安排一次、两次集中培训,后期没有相应的跟进与管控,导致学员听课时欢声笑语、热血沸腾,回到网点波澜不惊,最终销声匿迹。当然,除了没有把培训定位成“过程”以外,在培训的执行
3、过程中也有很多值得商榷的地方:培训前的规划、培训中的质量控制以及培训后的跟进、落实,等等。其中尤以培训前的规划对于培训效果的影响最为显著所谓失之毫厘谬以千里,而这也是目前银行培训相对薄弱的地方。培训需求要确定 在过往以培训“产品导向”的形式下,银行往往首先关注授课内容,殊不知这些内容是否满足本行需要?因此在与外部机构接触以前,先尝试问自己三个问题:“这次培训主要面向哪些人?”解决受训对象的问题;“这次培训希望解决什么问题?达到什么目的?”理出可能的培训需求。“哪些是需要培训解决的?重要性排序如何?”确定针对性的培训需求。这里建议找一些受训学员的代表,甚至是受训学员的主管去做针对性的了解,这样既能对培训需求有相当的把握,又算是在课前做了内部推广和沟通;在这些问题都有了大致了解以后,再跟外部培训机构做针对性的沟通和甄选,有的放矢。 培训规划要合理 培训效果的好坏,三分取决于课内,七分取决于课外。而这“七分课外”当中又有很大程度要看培训前的计划和准备。 培训三要素通常是指“学员-内容-时间”,即对什么样的“学员”用多长“时间”进行有关什么“内容”的培训。其中“学员”,即受训对象的选择对于培训
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