学校管理,制度化

1、学校管理,制度化篇一：制度化管理是学校提高教育质量的根本保障制度文化使学校文化的重要内容之一。制度化管理是学校提高教育质量的根本保障。如何增强制度约束力，解放教职员工的精神和行动，是一个极其重要且科技含量很高的工程。制度的制定必须在国家的教育方针和国家法律法规的大框架下进行。由于学校领导班子的调整，制定科学合理的规章制度显得尤为重要。当前，由于个别学校管理者存在着认识不到位、执行不力、工作实效性差等原因造成学校规章制度特别是奖惩制度在制定、实施、完善等方面存在不利学校发展的因素。在学校奖惩制度的确立、落实、完善、维护等环节上，学校管理者特别是校长，应注意从以下几个方面引起重视：（一）以法治教，以人为本；（二）抓大放小，形成合力；（三）公正公平，以奖为主；（四）率先垂范，发扬民主。世界上任何一项工作都离不开制度的规范和管理，无规矩不成方圆，教育工作也是如此，教育改革的深化更要求学校管理制度必须逐步趋于科学化，规范化。中共中央国务院关于深化教育改革，全面推进素质教育的决定也明确指出：“全面推进素质教育，根本上要靠法制，靠制度保障”。（23条） 可见制度在学校管理和素质教育中是极为重要的。制

2、定一套科学规范、切实可行的规章制度并严格执行，是提高教育教学质量和学校生存与发展的重要举措。向管理创新要质量，无疑是学校教育改革的重要方面。走进每所学校，往往都有一套一套的管理制度，问题是这些管理制度有效吗？我们不妨审视一下下列问题：管理制度是内生的还是外加的？管理制度真正有效吗？管理能调动人的积极性吗？管理能激发人的创造性吗？?在各学校普遍重视制度建设的同时，为了加强管理的力度，学校的绝大部分制度都被赋予了奖惩性，与教师的切身利益挂上了钩。从领导班子的初衷看，是为了理顺工作关系，解决学校难题，提高整体的工作质量，最终从根本上促进教育教学质量的稳步提高。但从制度本身及执行情况上看，还存在不尽人意的地方，甚至给有些学校的工作造成了负面影响 。同样，两个学校用完全相同的一套制度，执行时间不用多了，两年后，我们再到两个学校去看一下，感觉学校的管理肯定是有差别的，在现实中这样的现象是很多的，是摆在面上的。这就有必要问一下，制度是内生的还是外加的照搬别人的。同样，一个学校的管理制度是相同的，但为什么会存在班级之间的差别呢？有的学生和家长甚至要挑班级、挑教师,为什么会出现这些问题呢？归其因，有以下

3、几点:一、奖惩制度的制定与管理者认识之间存在着差距。制定奖惩制度的主要目的是规范教师的行为，激活教师劳动的积极性，充分调动他们工作的主动性和创造性，实现解放之目的。但我们不能否认，有些学校在制度的内容上过多赋予了个人的旨意，制度应该是解放老师，发展师生，若过分突出了对教师的约束、限制和惩罚，并且存在着认为制度一旦出台就可以一劳永逸，高枕无忧了的侥幸心理，那就会事与愿违。大家都知道，法律有很多种，处罚也很严，但是违法犯罪的一刻也没有停止过。有这种认识的人首先是违背了教育管理的基本原则，即把“治人”理解成了“治物”，把“依法治校”简单地理解为“以罚治校”。这样，在操作的过程中便免不了产生对立情绪，影响工作。二、奖惩制度的严肃性与执行不力之间的矛盾。制度的严肃性集中表现在它的合理与完善上，有些制度（例如教育法规定的学校章程，当然了，一些学校还没有引起足够的重视）都是教职工代表大会通过的，代表集体意见的制度，它一旦付诸实施，是一件神圣的事，不应掺入个人情感，即使有些地方不完善，你也要坚决地执行，下一次再修改完善就是了，切记不能半路随便改；而把好这一关的义务便在于执行者，即管理层。但就一部分学校

4、奖惩制度的执行情况来看，不尽人意。由于负责人或部门权责不明，关系不畅，推诿扯皮而造成错判错罚的情况有之（有的学校教导处管总务的事，政教处管教学等）；由于工作不得力而造成罚软不罚硬的情况有之；由于感情用事不顾尊严以权“卡”、“压”的情况有之；由于怕民主评议得票低而当老好人的亦有之；由于管理层某些人水平低导致不规范，职工有意见的也有之。这样，制度的信度大大降低，有些甚至已是形同虚设，这制度对教师的影响力、约束力也便一降再降。从几年了解的情况发现，现在学校制度的贯彻落实关键在中层上，由于职称和职务的关系，再加上三年中层一调整，因此，在工作过程中铁面无私的人少了，干多了、认真了你就得罪人，到时候得票就低，对自己就有影响，很大一部分想当老好人。这应该引起我们的高度重视，制度也不能仅仅停留在定点定位的“导弹”这一层面上，要使它成为智能化的“巡航导弹”，认真理顺管理者与被管理者之间的关系，否则一些好的制度很难落实，甚至形同虚设。三、制度的完善与管理层工作时效的不同步。在制度执行的过程中，必须与时俱进，必须建立在符合上级有关规定之上。所以说作为管理层一定要时刻学习上级有关的新政策和新规定，及时吸纳进我

5、们的规章制度里边。我们注意到了制度本身不严密或已不适应新情况的内容，认识到应加以修改，得以完善，但又不能及时修改，或开始修定了，却绵绵无期，讨论了再讨论，待勉强达成一致意见的时候，却已时过境迁。你如果不及时保持高度一致，还去执行老制度，势必就不能合理地体现教师的劳动，以致出现“伤教”的现象。学校内部管理制度的几点认识和建议（一）制定制度必须建立在以人为本的基础上管理制度如果在实施过程中，有相当部分教师反感的，就要注意研究；半数以上教师反感的，我们坚决把它改掉。这就是说我们的教师管理是以人本为核心，真正体现人本位，而不是体现领导本位的，不是说领导要求你怎么做，教师就必须服从。我们必须创造适合教师发展的管理，而不能创造满足于领导需求的管理，“水能载舟亦能覆舟”这个道理说得很明白了。任何单位制度的制定必须坚持以人为本，千万别喊口号，跟风跑，真正把教师和学生放在第一位，想他们之所想，急他们之所急。教师是一个有知识，有思想，有情感的群体，绝大多数都能做到教书育人，为人师表，尽职尽责。教师的荣辱感普遍较强，地位的低下与维护其人格的完整性之间常产生矛盾，促使其特别注重别人对自己的态度和评价，尤其渴望

6、得到学生、领导和社会的尊重，心理上处在一种下意识的亢奋和敏感状态，个别教师甚至已有不同程度的心理障碍，极容易产生抵触和对立情绪，在外人看来，就是“书生气太浓、书呆子”,心理学上叫反常的“孩童心理”。作为教育管理者，必须从全体着眼，充分认识教师的人格特点，树立以人为本的思想。在制定各类制度的时候，本着约束少数，惩罚个别，鼓励大多数的原则，绝不能把制度当作“紧箍咒”，打算套在每个教师头上，然后不分邪正，只顾去念“咒”，这样做，便是人为地把自己和教师摆在了对立的位置。以这样的想法去制定制度，教师在你在位上时被动地听你的，就象学生在校听老师的一样，当你不干了的时候，他看到你便离你而去。学校管理者还必须认识到教师劳动的特点，教师不是机关公务员，干满点就能完事，也不是士兵和团长，天职就是服从，也不是老板和员工的关系，完成工件，验收合格就能获得相应的报酬。他们在下班后仍想着或干着其份内的工作；学生的差异，评价的偏颇，往往使他们的劳动得不到显示，得不到认可，有时还由于这样那样的关系，工资经常拖欠，心中就有想法，更别说等量的报酬了。在两难的境地中，他们更渴望得到别人的理解，而管理的根本也正是“知心”，讲

7、人文关怀，认真了解教师的一些实际情况，我们都知道，可能有位教师某一节课有特殊情况，向你请假，你允许和不允许就有两种结果。平时我们不是常说感情就是生产力吗？有的教师学生考完试以后他晚上带回家看，或者回家批改作业，这一举动校长应该给予充分肯定，但有的校长听说后这样说，他工作时间干不完，回家看是应该的，假若让老师听到你这样说他，肯定是很糟糕的事情！所以，管理者必须及时深入群众，调查研究，充分了解情况，适时给予合理的评价，并把它作为制定和完善各类奖惩制度的必备的主要依据。校长要给教师更多的专业发展自主权，千万不能把教师当成雇员，对教师评价过分注重数字量化，忽视教师的隐性劳动，这样只会挫伤教师的积极性和对学校领导班子的不信任，是办不好学校的。再举个简单的例子：例如学生思想品德评定考试，有的学生得了100分，有的学生得了60分，你就能说这个100分的比60分的思想品德好吗？你就能说这个满分的学生思想完全合格吗？有时一些隐性的东西是无法用数字去量化的。这也是我们平常学校评价过程中出现的一些困惑，评价技术的有限性和教育追求的无限性之间的矛盾问题。对学生，对教师有时一些显性的工作都可以好说，而一些隐性的

8、东西你是没法去用数字来量化的。有时对学生的学习过程与方法、情感态度与价值观等方面，单纯用数字是无法衡量的。赵桂霞校长倡导的“从筛子到水泵”的评价办法，大庆27中的“相对分数和绝对分数”的评价办法就很科学。而很多学校就与之相悖：为了能在量化考评上得高分，人人各自为战，有一点心得经验捂着盖着，生怕别人知道学了去，造成教师之间人际关系紧张，这就是制定方案时没有考虑到而产生的负面作用。另一个反映较大的就是教师作息签到制度，一些学校教师早出晚归，除了吃饭睡觉就是工作，休息的时间很少。如有些学校让老师一连上了两节课，还不能走出办公室，强迫他坐下来，写教案，改作业，这些有点不现实，他累了，不休息，怎能干好？有些教师又是家务劳动主力，连买菜，送孩子上学的时间都没有，怎能安心上课？每天，我们的教师疲于奔命、忙于应对，搞疲劳战，这样的制度怎么能让人心服口服？只有建立严格的、可操作性强的规章制度，大家才能齐心协力，才能强化管理，提高工作效率。制度一经建立，不得随意更改，坚决照章办事。只有奖优罚劣，奖勤罚懒，如期兑现，才能调动全校教职工的积极性。（二）落实制度必须建立在学校内部运行和谐的基础上提倡领导深入群众

9、，调查研究并不是说事无巨细，样样过手，在具体事务上，必须权责分明，即使是校级领导，也不应该有过多的“侵权”行为。“名不正则言不顺，言不顺则事不成。”学校上层者如果想在鸡毛蒜皮的小事上都要过堂定案反倒把事情弄得棘手，甚至因为权责不明而引起领导和教师之间的推诿怨忿 。校长在打造一支素质优良的中层干部队伍的同时，要学会授权，采取分层管理、分级负责的管理运行机制，责、权、利明确，做到学校组织系统中各个环节、各种要素在管理过程中相互联系、分工合作、协调配合，从而形成高效的运行机制。校长要认真研究锯的构造，教师是锯条，中层是标绳，校长是标。只要和谐了，锯才有力量。用力大了和用力小了都不行。校级领导是设计师，不是修鞋匠，用本地话说校长应当跟木匠学习，学习他们在制工具的过程中什么样的木头也能用上，木尽其材；要注重人、财、物的宏观调控，抓大放小，多给以指导，做好思想工作，注意消除磨擦，化解矛盾，理顺工作关系，关系顺畅，制度才能顺利地落实。（看成一个系统,也就是平常说的系统论，由相互制约的各个部件组成的具有一定功能的整体。如钢筋混凝土，水泥、沙子和钢筋的强度大的没法比。有时我们也要联想到剪刀?）校长是形成学校精神的关键。魂就是思想。学校虽小，五脏俱全，教育是本，却千头万绪，教师智商高，也难管理。这就要求校长除了有较强的组织领导才能之外，更应有以校为家的思想，健康的心态，稳定的情绪，宽广的胸怀，乐观的品格，办事公平公正，良好的适应性。当然，这些素质在校长身上不是简单的组合，其实，优秀的校长总是既具备这些素质又表现得不同凡响，形成了作为一校之长的鲜明的个性，他的学校也会有“个性”，奖惩制度在他手里自然是通行的。“没有形不成良好精神的学校，只有个性贫乏的校长。”如果作为校长，动辄指鼻尖，骂爹娘，和教师比拳头，置自己的尊严与所定的制度于不顾，这种简单粗暴的“个性”的张扬实在要不得。这样做，只能从客观上为某些混乱状态起了推波助澜的作用，到头来问题没解决，倒是堵塞了言路，为政令畅通设置了障碍，使制度落不到实处。同时我认为也不是一个优秀的校长，那标准是痞子作风，在我们学校是行不通的。学

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