太平人寿底薪制度

1、太平人寿底薪制度篇一：公司制度完整的公司薪资管理规定xxxx信息技术有限公司 xxxx分公司员工薪资管理规定第一条 宗旨1、为建立符合现代公司制度薪资管理机制，充分调动公司员工工作积极性，根据中华人民共和国公司法和中华人民共和国劳动法的有关规定，制定本规定。 2、凡本公司员工的工资待遇，除有特殊规定之外，应依照本管理规定。 第二条 薪资构成1、 薪资包括：基本工资+绩效工资+年终奖+福利2、 基本工资：为员工的基本生活保障部分，只以实际考勤为计算基数，具有相对稳定性。基本工资=基本工资总额/月应出勤天数月实际出勤天数3、 绩效工资：是员工工资中的变动部分，实行动态管理，与公司、部门、个人的绩效联系。根据员工个人和所在部门的绩效考核结果确定发放比例。绩效工资每月随基本工资一起发放。绩效工资的考核参照绩效考核管理规定。 绩效工资=绩效工资总额绩效考核系数4、 年终奖：中高层实行年底分红，由董事会根据情况制定；经理级以下人员实行年底双薪。由公司根据整体任务指标的完成情况而定。5、 福利：为公司为员工所办理的社保部分，该部分不在薪资表内体现。 第三条 薪资等级标准- 2 -第四条 薪资级别的审

2、定：1、公司经过岗位分析与评价，确定每个岗位的级别和价值，从而确定各员工的工资标准。 2、所有新进员工在经过3天的试岗后，由综合部结合各部门负责人（部门经理须结合总经理）意见，对该员工进行薪资定级申请，填写薪资标准申请表，报总经理批准后实施。 3、员工晋升或调薪需经过相关考核或调查后，由综合部提出薪资标准，填写调薪申请表，报总经理批准后执行。4、每月15日前调薪经签批者，则当月执行新的薪资标准，每月15日后调薪经签批者，则在下个月起执行新的薪资标准。5、试用期员工工资不参与考核，只以实际出勤天数为计算基数。 第五条 薪资的核造及审批：1、每月5日前，由综合部将员工上个月的考勤情况进行汇总、核准并签字，报总经理批准后作为核造薪资的考勤依据。2、每月8日前，各部门将绩效考核结果审核签字后，报总经理批准后转交综合部作为核造绩效工资考核系数的依据。3、每月10日前，综合部将核造完毕的薪资表签字后，转交财务部进行审核，12日前由财务上报总经理签字。4、员工迟到、早退、脱岗、事假、调休、旷工等扣款按公司有关管理规定执行。 5、员工工伤、婚假、丧假、病假、产假等按公司有关管理规定或按国家有关规定执行

3、。 6、法定节假日期间加班者，除日正常工资外，按照餐补的形式发放补助，每天50元。 第六条 薪资的发放：1、 每月15日为工资发放日，遇节假日顺延，财务部将薪资汇到员工上报的工资银行卡。工资发放时，需要履行的手续，依照财务部门的规定办理。 2、 员工其他应发现金如发放，随工资发放日一并发放。3、 员工工资收入所得税、社保等需由员工承担的依照国家有关规定执行，由公司财务部门按月代扣代缴。4、 年终奖的发放时间为每年的阳历元月份至阴历年之间发放。中途离职人员及工作时间不满半年者不享有年度双薪待遇，特殊情况由总经理进行调配。5、 员工中途辞职，出勤天数不到20天者，只按实际出勤计算发放基本工资，不核发绩效工资，满20天者，可核发绩效工资。6、 员工月请假超过10天者，公司不再发放社保，由个人补交，中途辞职者，当月的社保- 3 -金将不在发放，辞退员工，公司发放全额社保金。7、 公司提出辞退员工的，不满一个月者，按一个月发放工资，所有工资均参与考核。 8、 中高层管理人员及重要技术人员离职应当进行离职审计，离职审计通过后，工资延期一个月发放。9、 员工离职应当办理离职移交手续，离职移交手续办完

4、后，工资随正常工资发放日发放。特殊情况可根据实际情况延期发放。 第七条 其他1、本管理规定由综合部进行解释，如有修订，另行通知。 2、截止下发之日后所有与本制度相冲突的制度以本制度为主。 3、本管理规定自公布之日起执行。- 4 -篇二：工资条例不可忽视的一个问题：责任底薪酝酿三年有余的工资条例迟迟难以出台未必不是一件好事，因为该条例酝酿的三个核心内容：工资增长保障机制、同工同酬制度和工资集体协商机制似乎都忽视了同一个问题：责任底薪的存在。如果允许责任底薪的怪胎继续寄生，那么一线职工工资偏低、工资增长缓慢、底层工人被欠薪等问题都成了小巫见大巫。反过来说，廓清了责任底薪的相关问题，以上问题都有望迎刃而解。无责任底薪为什么成了优惠工资条例当然要对工资的发放进行规范，为工资保持在适当水平提供法律保障；然而，撇开工资的多少不说，仅仅以工资的发放形式来忽悠劳动者，就足以让工资条例的未来实施“出师未捷身先死”；以无责任底薪作为“优待”员工的条件就是如此。统计数字表明，今年上半年寿险市场整体增幅有限，人力低迷是限制其业绩增长的重要因素。于是保险业纷纷以“无责任底薪”为优惠条件招徕新员工，类似于“无责任

5、底薪+提成+?”的招聘广告屡屡见诸报端。太保推出的“无责底薪”方案是：新入业务员在正式上岗后，在满足考勤的条件下，一个月内完成28个课时的滚动培训，即可获得超过1000元的无责底薪。所谓无责任底薪，是员工在即使没能完成用人单位所下达的任务指标时，也可以拿到该单位所承诺的最低薪水。它的“优惠”是相对于责任底薪而言的，而责任底薪是指：劳动者必须在当月完成用人单位所规定的任务指标，否则即使完成了相当的部分，只要还有差距，就没有薪水。当然，用人单位绝不会说这是白干，把这叫做积累；只不过在你下个月还不能完成指标时，还得继续“积累”下去。因为有责任底薪的存在，无责任底薪就成了天大的优惠，等于白给你钱。然而，天下没有免费的午餐，无责任底薪是在为责任底薪作铺垫，而且发放时间有限，太保的无责底薪待遇只有一个月，太平洋寿险的新人无责任底薪也只发三个月。有限的时间过后，劳动者就被推上了责任底薪的战车。如果说无责任底薪作为“优惠”是例外，那么这说明责任底薪普遍存在。据记者调查，在保险业的个险代理人中，有底薪的一般只占二到三成，大部分代理人是无底薪制。公开的数据显示，保险代理人的首年留存率为30%，2年留存率为

6、15%.就平均数而言，中国保险代理人留存率比保险发达国家低2-3倍。留存率低就是人员流失多，于是保险业就不惜大“出血”，祭起了无责任底薪的优惠大旗，在不经意间向世人露出了责任底薪的软肋。除了保险领域，责任底薪在金融、投资、电子商务、咨询服务等领域都比较常见。在这种情况下，无责任底薪其实是诱饵，而且是人力低迷时的应急措施。在他们招募的人力相对充裕时，即使在必不可少的上岗培训期间，也要实行责任底薪，造成了初次分配中正常与不正常的错乱。责任底薪在模糊工资属性责任底薪的性质无疑是非法的，因为工资是用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。简单说来，员工付出了一定的劳动就理应得到一定的报酬。而责任底薪则由用人单位单方面规定的“责任”作为支付报酬的条件，不仅将劳动与报酬割裂了开来，并且用“底薪”这个伪观念逃离了最低工资的法定义务。依据劳动法第四十八条关于“国家实行最低工资保障制度”的规定，劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第五十六条明确指出：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳

7、动者工资的条款不具有法律效力。责任底薪留下的劳动者可能会“白干”的潜台词，至少属于这种应当排除的情况。从实际效果来看，责任底薪的实施，与传销有着惊人的相似。在去年年底太保“辞职门”中所折射出的疯狂“增员”和“自保件”，就说明了这个问题。20XX年11月17日，太平洋“朝阳支公司”原代理人暴料：“进公司后，我们还要买一份自保件，每份保费不低于50元。公司告诉我们说这个是规矩，必须要买！过两个月，公司要求我们再买一份自保件，参加所谓的搬家荣誉宴，首期保费不得低于3000元。到这个时候，公司当初承诺的工资一分未得，我们已经付出了3700元左右”。不少保险代理人一旦做完自己亲人、朋友、同学的保单后，也就预示着要彻底离开了保险业。责任底薪以责任绑架底薪，奥秘就是将市场风险完全推给劳动者，经营者坐享人口红利的盛宴。保险公司将“增员”和“销售”作为两大核心主题，他们的流水招聘策略实际上就是人海战术。在这种情况下，经营者业绩迅速扩张的代价是大量地将社会底层的劳动者压榨一番之后，重新推向社会底层，往往使他们“净身”而去。于是社会收获的便是“马太效应”，即贫富两极分化的回报。一方面，与责任底薪相配套的自动

8、离职规则，使得保险代理人的地位连农民工都不如（著名教授郝演苏概括）。只要劳动者连续一段时间（比如2个月）未能完成指标（出单），不管升到何种级别的“职位”也要出局，且不能享受任何续保佣金。也就是说，他们以前开发的客户后继缴费所产生的效益，完全由上级享有。与此相对应的另一方面是，保险公司的高管薪酬的节节攀升。除了中国平安总经理马明哲的天价年薪业内皆知，据20XX年权重上市公司年报披露，中国平安执行董事张子欣20XX年薪酬为税前1067万人民币，是目前所披露公司中首位年薪过千万的公司高管。责任底薪为什么会被忽视相对于同工不同酬而言，责任底薪在分配领域所表现出来的不公更为严重，而它为什么在工资条例的立法过程中没有像同工不同酬那样引起更多的关注？在责任底薪上下挣扎的人群多游离于体制的边缘可能是一个重要原因。如果说难产的工资条例呼唤改革协调性，那么在责任底薪问题上，能够参与协调的代表机构都很难找得到。换句话说，责任底薪的存在是以被体制边缘化人群的大量存在为前提的，被体制边缘化人群的生存状态尚没有被具体的新体制所关注，他们的责任底薪难免会被忽视。中国保险网的数据表明，全国200多万保险营销人员中，拥

9、有大专以上文凭的不到30%，大部分是高中或中专学历，并且保险知识普遍缺乏。也就是说，除了极少部分高校xx属于被“忽悠”之外，责任底薪这种初次分配形式的存在，几乎是为被体制边缘化的人群量身定做的。被体制边缘化的人群主要是指被原有的体制淘汰后又没有被新的体制接纳，或者那些没有正式职业的人群，以及部分第二、第三代农民工。他们有一个重要特点是，在得不到责任底薪时不至于马上没有饭吃，又有十分有限的人脉资源聊以利用。于是他们或者在投报无门时一试身手，或者在闲着也是闲着的心态中“被加盟”。 被体制边缘化的人群即使觉悟到自己的劳动权益受到侵害，维权的意识也较弱。除了没有体制可以依托之外，还与他们受到用人单位的“洗脑”培训有关。责任底薪是建立在市场营销成功概率基础上的一个数字游戏：概率是相对稳定的，总有一部分营销活动可以成功，因而有一部分人能够得到责任底薪，并且有个别幸运者还能得到“底薪”之外的丰厚提存。用人单位利用这个概率大量招人，稳操胜券。同时又用时新的管理理念将这个概率包装起来，用“发挥自己的潜能”等“感恩”文化给新加盟者洗脑。尽管营销成功概率不及十分之一，只要在一百次营销活动中有一次成功，用人单位就可以拿来说事。而注定完不成“责任”指标的大多数人，在一无所获后只能自认倒霉，甚至还要感恩于用人单位提供的“平台”或者“机会”。殊不知，假如没有他们提供的大概率铺垫，成功的绝对值不可能有增长的趋势。既然专业领域内对责任底薪的违法性几乎没有争议，那么责任底薪的大量存在，也与监管部门的失语不无关系。监管部门很难说自己没有这方面的职责，可以示之于众的理由是人力有限，难以进行全面的稽查，尤其是主动的稽查。事实上，囿于体制的羁绊和稽查成本的考量等等原因，在同工同酬等方面目前尚且无解的情况下，监管部门当

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