中小企业需要制定科学的招聘制度

1、中小企业需要制定科学的招聘制度篇一：中小企业部门职责制度修订版-dirly部门岗位职责制度1生产部职责、在分管副总经理领导下，负责主持本部的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部职责范围内的各项工作任务；、贯彻落实本部岗位责任制和工作标准，密切与业务、财务、人事等部门的工作联系，加强与有关部门的协作配合工作，协助生产副总经理落实公司的生产经营管理工作；负责组织生产、设备、安全检查、环保、生产统计等管理制度的拟订、修改、检查、监督、控制及实施执行；负责组织编制年、季、月度生产作业、设备维修、安全环保计划。定期组织召开公司月度生产计划排产会，及时组织实施、检查、协调、考核；负责牵头召开公司每周一次调度会，与营销部门密切配合，确保产品合同的履行，力争公司生产任务全面、超额完成；负责制定技术管理标准、生产工艺流程、新产品开发方案审定工作，及时安排、组织试生产，不断提高公司产品的市场竞争力；负责抓安全生产、现场管理、劳动防护、环境保护专项工作；负责做好生产统计核算基础管理工作。重视生产用原始记录、台账、报表管理工作，及时编制上报年、季、月度生产、设备等有关统计报表；负责做好生产设备、计量器具维

2、护检修工作，合理安排设备检修时间；强化调度管理。科学地平衡综合生产能力，合理安排生产作业时间，平衡用电、节约能源、节约产品制造费用、降低生产成本；、负责组织生产调度员、班长、统计员、质检、以及班员的业务指导和培训工作，并对其工作定期检查、考核和评比；负责组织拟定本部门工作目标、工作计划、并及时组织实施、指导、协调、检查、监督及控制；加强员工管理，根据工作表现做出公平、公正的奖惩决定或建议。向主管领导提议下属调度人选，并对其工作考核评价； 负责定期对员工进行职业道德、思想素质、岗位技能、安全生产、质量控制的培训，配合人事部定期对员工进行技能考核，培养员工的爱岗敬业精神，提高操作技能，提高劳动生产率。按时完成公司领导交办的其他工作任务。2业务部工作职责 根据市场发展和公司战略规划，利用一切渠道组织市场调研，收集决策必要信息，协助上级进行市场分析、制定销售预测和业务开展计划；协助上级制定部门销售任务指标、计划与策略、确保部门业务的有效拓展，并根据市场反馈，提出合理改进意见；全面负责公司汽车机械零件加工业务拓展，制定该业务的阶段性目标和总体控制计划，确保业务目标实现； 协助上级做好客户的开发与

3、维护，同时负责客户沟通、协调、走访、客情维护并代表公司组织处理客户投诉等，负责顾客信息的收集、传递和沟通及顾客满意度的调查与汇总分析，负责客户档案的建立；制定定期销售分析报告，保证公司对主营业务所需采购的信息；根据业务发展的需要开发潜在客户； 对有意向客户进行跟踪，以便完成营销任务定额；负责公司业务合同的签订工作；负责公司业务款项的催缴工作；共同协调、相关企业及主管部门各种关系； 不断学习行业知识，不断提高业务素质，以便完成各项任务指标，扩展公司市场影响，增强市场竞争力，提高公司在行业市场内的知名度；按时完成上级临时交办的其他工作任务。3财务部职责起草公司年度经营计划；组织编制公司年度财务预算；执行、监督、检查、总结经营计划和预算的执行情况，提出调整建议；执行国家的财务会计政策、税收政策和法规；制订和执行公司会计政策、纳税政策及其管理政策；整合公司业务体系资源，发挥公司综合优势，实现公司整体利益的最大化；公司的会计核算、会计监督工作；公司会计档案管理及合同（协议）、有价证券、抵押法律凭证的保管；编写公司经营管理状况的财务分析报告；负责公司股权管理工作，实施对财务工作的日常管理、财务监督

4、及股利收缴工作；组织经济责任制的实施工作，下达各中心核算与考核指标，组织业务考核和评价；综合统计并分析公司债务和现金流量及各项业务情况。根据公司资金运作情况，合理调配资金，确保公司资金正常运转；研究公司融资风险和资本结构，进行融资成本核算，提出融资计划和方案；防范融资风险；负责公司存货及低值易耗品盘点核对。会同公司办公室、技术部、生产部等有关部门做好盘点清查工作，并提出日常采购、领用和保管等工作建议和要求；负责搜集公司经营活动情况、资金动态、营业收入和费用开支的资料并进行分析、提出建议，定期向总经理报告；严格财务管理，加强财务监督，督促其他相关部门人员严格执行公司各项财务制度；会计意见反应及督促；税务及税法研究；公司总经理授权或交办的其它工作。4人事部职责负责公司人力资源工作的规划，建立、执行招聘、培训、考勤、劳动纪律等人事程序或规章制度；负责制定和完善公司岗位编制，协调公司各部门有效的开发和利用人力，满足公司的经营管理需要；根据现有的编制及业务发展需求，协调、统计各部门的招聘需求，编制年度/月度人员招聘计划，经批准后实施；做好各岗位的职位说明书，并根据公司职位调整组要进行相应的变更，

5、保证职位说明书与实际相符；负责办理入职手续，负责人事档案的管理、保管、用工合同的签订；利用公司内部人事系统资源，管理并及时更新员工档案，做好年度/月度人员异动统计（包括离职、入职、晋升、调动、降职等）；制定公司及各个部门的培训计划和培训大纲，经批准后实施；对试用期员工进行培训及考核，并根据培训考核结果建议部门录用；负责拟定部门薪酬制度和方案，建立行之有效的激励和约束机制；制定绩效评价政策，组织实施绩效管理，并对各部门绩效评价过程进行监督和控制，及时解决其中出现的问题，使绩效评价体系能够落到实处，并不断完善绩效管理体系；负责审核并按职责报批员工定级、升职、加薪、奖励及纪律处分及内部调配、调入、调出、辞退等手续；做好员工考勤统计工作，负责加班的审核和报批工作； 提高员工工作满意度，改善员工关系，加强员工的思想教育，建立和完善员工民主生活，通畅员工申诉渠道，负责工伤事务善后事宜并解决各类劳动纠纷；定期主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成；其他突发事件处理和领导交办的工作；负责公司人事劳动工资管理工作，严格

6、执行国家颁布的劳动法和有关劳动人事法规规定，制定、修订及实施公司各项劳动人事管理制度。5办公室工作职责 在公司总经理的领导下，全面负责本部门的工作。准确理解公司领导意图，做好上情下达工作，保持与其他部门的充分沟通，尽可能了解各项业务的进展情况，并将信息及时整理反馈公司领导，有效地协助上级开展工作； 负责总经理和后勤分管领导办公室的茶水备用工作；负责对公司内部的信件、报刊、杂志、上级来文来电的接收，信息反馈落实工作； 负责公司内部办公用品的管理，按规定标准发放。负责由领导签字批准的各种文件、资料的印发、装订工作；负责领导安排的各项业务料理、组织协调公司各类会议的召开，做好会议纪要，负责会议现场布置及来人来客的接待工作；积极做好各种文件、制度的存档，装订成册，机密文件的档案保存管理工作；配合公司进行企业文化的建立；负责公司对外联系、宣传工作；负责办公用品包括员工餐票及劳保用品的采购与管理，控制好相关成本； 负责公关活动的组织与实施、公关关系费用支出的报批工作； 确定公司的企业文化内涵，统一公司标识，搞好宣传标语，组织员工活动及节日福利物资的发放； 其他行政方面突发事务的处理；完成领导交办的

7、其它工作。6技术部职责在总经理的指导下，负责组织制定本公司技术发展的中长期规划以及年度计划；负责公司技术标准化工作。组织制定和下达产品企业标准其中也包括包装标准、产品生产工艺等技术文件；负责技术文件的控制及管理；负责新产品的设计和开发；对新产品前期投入生产过程当中所面临的各项事宜进行分析，对生产问题点给予相关技术支持；负责对生产过程进行质量及工艺的管理，对生产中的质量事故、工艺事故负责调查、处理和改进，负责不合格品的评审；负责对内，外反馈公司产品的信息和质量问题进行分析和处理，提出改进措施，并配合生产部予以解决；负责对生产部门下达质量指标，并统计完成情况，定期对公司产品质量问题进行分析，负责纠正和预防措施的协调、跟踪、评价；制定年度质量指标计划；健全技术和工艺网络，组织开展技术工艺、攻关活动；负责对重要合同的产品技术，质量要求和执行标准进行评审；负责公司技术相关方面的会议统筹和组织工作； 完成领导交代的其他技术性相关工作。针对产品性能不良，制造维护人员对不合格产品进行分析，找出失效原因，制造维护人员无法判定的需技术部工程师给出最终的判定，根据原因采取相应的返修、返工措施，制造安排返修、

8、返工。篇二：中小企业管理摘要人力资源管理是现代企业面临的一个重要课题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的战略性问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持以人为本的思想，建立科学的用人机制，设计员工职业生涯和人力资源的规划，优化人员招聘策略，加强组织培训。营造和谐的企业文化。关键词: 中小企业；人力资源；管理前言：随着知识经济时代的到来，企业之间的竞争突出表现为人才的竞争。美国商业周刊20XX年特辑21世纪的公司中指出：“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力泉于人才，人才是企业的第一资源。员工的素质与士气的高低，已成为企业生存与发展的基础。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。一、中小企业人力资源管理存在的问题（一）中小企业领导对人力资源管理工作的认识存在偏差虽然绝大多数企业领导普遍重视人才，但由于他们专业背景的限制，对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等

9、同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，导致很多企业不重视人力资源管理部门的建设，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。许多中小企业，甚至没有人力资源部门或职位，人力资源的管理工作仅由其他部门人员兼任，即使有人力资源管理部门，工作内容也仅限于招聘、工资发放、档案保管等行政事务性工作。（二）用人机制不规范我国中小企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力。重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在干部使用上不是任人唯贤，更多的是任人唯亲，形成“能上不能下”的用人机制，对企业干部的选拔、使用、考核目标、方式、手段都存在一定的缺陷，尤其是中小型国有企业，往往采用行政式方式选拔人才，人为的主观因素较多。胜任与不胜任界限模糊，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没。（三）对人力资源规划重视不够很多中小企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要。而不是人才储备的战略。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。由于知识、能力的形成具有特殊的路径，和个人的成长经历、教育背景、心智模式有很大关系，员工能力、创造精神是难以复制的，因此关键岗位上高素质人才的缺失往往会给企业带来重大的损失。据有关资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要

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