如何与高端候选人进行沟通
6页1、猎头职业发展路径:图片见下一页讲座笔记:如何与高端候选人进行沟通一、序言:1| 什么样的人选是高端候选人?决策权大小与职位级别高低(经理级别以上的)2、两个职位200W服务费的背后: 一个成功的会议(详细运作方案与对竞争对手、行业的分析以及多位合适候选人的分析)。职位:45个优秀人选产生一位全球副总裁 8张PPT(同样是关于)行业、竞争对手、职位、客户、人选的分析) 一切都是专业顾问团队精心专注斡旋与客户与人选之间的辛苦付出!3、观点:找到人选,并非挑战; 如何沟通与撮合,才是挑战!a) 需要知道候选人的恐惧与痛点;需要知道企业所有的事情。b) 需要置身、置脑与客户与候选人,在充分熟悉与沟通彼此的前提下进行沟通与说服!c) 了解企业的组织架构与战略图,即人才寻找导向图,以执行为导向进行。二、五个维度(前提是细分市场,一定是细分市场)A:对等的定位,如图: 还应多一项:由足够的掌握程度带来的自信,不是一味的被人才问,而是会适当的反问,认可自己的职业,基于掌握的信心给予分析与建议。增强自己的影响力。 地位平等,是指知识、技能、经验、情商、自信的匹配对等,并非简单的人格上的对等B 共同的语言
2、:(红体字为招聘的6个信息元素) 仅了解客户和职位信息,远远不够,还需要基于商业逻辑来分析和判断:市场、竞争情况、趋势。才能真正影响人选,为别人所信服! 对人才、职位、客户的了解应多于市场、竞争、趋势,低头做事,抬头看路。 任何问题都是长时间积累而造成的C:直接的交往(应该从幕后走到前台)我不是被欣赏,而是被需要和认可,这样更能体现价值以及回报!D: 长期的维护 电话、视频都不能取代面对面,无法拥有面对面的方式带给人选的深厚影响力。 不去见人选,半年后或者若干年后,你仍然无法拥有任何有效深厚的人脉和友情! 你认识的有几人,认识你的有几人?(人际关系先量后质)E: 共赢的关系(人才,也要推荐成功的结果) 屁股决定脑袋,位置决定成败。 候选人要什么,你可以给吗? 猎头与人选之间,增加一些天然的需求,比如:心理需要、建议需要 情感需要(咨询 朋友)、事业发展需要、工作机会需要 客户、人选、以及朋友的人脉扩散。NO Loss, NO Gain!人际交往需要付出!建立关系,重复联系。三、猎头职业发展路径:图片见下一页四、3度人脉交际企业发展的商业模型:公司运营与顾问个人价值兼顾,如图:如何快速搭建一条业务线?(创业者的问题) 聚焦于某一细分领域,根据所掌握的人脉资源,引导者客户走,并非很被动的追着一个需求走。 相对来说,控制候选人容易些 坚持下去3-6个月就会有好的KPI,坚持到一年优势和效果就很明显了。
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