南京华康医疗器械有限公司激励机制研究

1、江苏财经职业技术学院毕业论文标题： 南京华康医疗器械有限公司激励机制研究 系 别： 专 业： 学 号： 姓 名： 指导教师： 二 O 一 七 年 五 月摘 要改革开放以来，随着市场经济的不断变革，我们国家的经济得到了快速的提高。中小企业的持续健康的发展，对我们国家经济的提升起到了巨大作用。为了适应当前新常态下的经济发展模式，推动创新驱动的增长战略, 中小企业在不断壮大的过程中应该持续的突破，谋求创新。随着市场竞争的日益激励，市场经济的不断完善，企业与企业之间的竞争不断加剧，越来越多的中小企业发现人才对企业的重要性。但由于国际大环境的变化和国内经济发展速度放缓，又因为中小企业的性质所限，或被某些传统体制与传统思想所束缚，使得很多管理者在运营中小企业时的制定或出激励机制的时候会有很多问题出现，导致激励制度在中小企业中无法发挥出相应的效果。当今社会，企业之间的竞争其本质是人与人之间的竞争，运行企业的一个重要的资源可以说是人力资源。本文认真研究我们国家中小企业中的激励制度，并研究分析了南京华康医疗器械有限公司的激励制度。第一部分，分析中小企业的激励机制的现状，并对发展趋势进行预测。第二部分，对

2、南京华康医疗器械有限公司的激励机制进行分析，激励制度、激励方式、激励形式、酬薪管理、管理者素质等多方面全方位的进行分析。第三部分，对南京华康医疗器械有限公司激励机制方面存在的问题进行研究，并针对问题拿出解决方法。关键词：行业现状；激励机制；问题；措施目录南京华康医疗器械有限公司激励机制研究引言1978年改革开放，我们国家各方面的经济获得近40年的快速发展时间。一方面，中小企业得到了快速成长壮大，获得了令世界侧目的成果。在全民经济体制中，中小企业的角色作用越来越重要。另一方面，与国企、外企这些大型企业相比较，中小企业的整体发展水平和发展规模相对较低。一个企业只有依靠人才，才可以获得长久的发展，人才的力量可以促使企业的发展壮大，可以让企业慢慢的进入国际化、规模化以及生态化的道路，因此，企业的健康发展在某种程度上与人力资源的管理匹配。随着经济全球化的推进，以后不论是市场还是人才的竞争将会更加激烈。中小企业内外都存在各种各样的问题，管理手段不能达到企业的发展要求。作为国民经济组成部分，中小企业加入人力资源管理这样的一个趋势，获得好处多多，采纳并使用先进的人力资源管理手段，提高自身实力。因此，中

3、小企业的生存与发展，在某种程度上就要依靠其自身所建立的完善的激励机制。本文大概的分析了我们国家中小企业存在的激励方面的问题，并根据问题提出几个解决方法。1 企业激励机制分析在每个国家的经济运营过程中，中小企业在壮大过程中都起到了着很关键的作用，在发展中国家更是这样。要清醒的认识到中小企业对国民经济起到的作用，对促进国家实力发展的关键作用，因此，有必要弄明白中小企业的发展状况与特征。1.1 筹集资金能力差常常面临资金较少这样的问题，是中小企业在壮大过程中遇到的困难，这是一个难以突破的制约。想要企业健康发展，就一定得解决资金这一问题。由于中小企业大部分都为私营企业，以及中小企业具有抵御风险能力差这一致命的缺陷，因此中小企业的信誉不佳，很多银行不愿对它们发放贷款。从掌握的情况可知，中小企业的资金的来源，大多为企业法人通过个人信誉，用房产或者车子作为抵押借款的办法筹集资金，这样导致筹集的时间长、资金少、能力差。1.2 产出与投入相比规模较小，技术组成较低中小企业中普遍存在产出与投入相比规模较小，技术组成较低的特征。中小企业由于是民营企业，不存在资本积累，创业资本或者营运资本时都面临资金匮乏问题

4、，另外资信等级较低，筹款不易，所以生产规模与资本都不怎么高。1.3 数量众多，分布面广目前，中小企业占企业的半壁江山，数量众多，是国有经济的关键组成成份。伴随我们国家的改革开放的不断进行，乡镇企业呈现出蓬勃发展景象，将会有越来越多的中小企业出现，分布也将越来越广泛。因地制宜设立中小企业，就可以显现出其优势，比如，它能够利用分散的、琐碎的资源，这些为大型企业不能利用，这样就有效的推动我们国家合理布局生产力，而且促使我们国家的城乡经济协调发展，实现共同富裕不仅仅是一个口号上的目标。1.4 经营灵活、形式多样投资小，现在由于国家的政策扶持，只要有三万就可以注册一个公司，所以创办一个中小企业所需的投资不像大企业那么多。时间不长，效果凸显很快，技术要求很低，因此建成以及投入也较低。中小企业具有“船小掉头快”以及灵活便捷的优势。较好的适合市场的改变，生产人民生活、社会发展以及出口所需的商品。在生产管理、技术发展以及提高经营方式等方面，中小企业的灵活性很大，适应性也很强。2 激励机制在企业中出现的不足2.1 缺少合理、高效的激励机制2.1.1单一的激励手段，不能满足员工的心理要求企业激励普通员工的方

5、法非常简单明了。第一，仅考虑物质方面的激励，却不管精神方面的激励。第二，激励面比较狭窄，只关注眼前的激励，很少考虑长远的激励。按照马斯洛的需求层次理论来解释，使用物质激励还是使用精神激励，应按照人的不同层次需要来确定，当低的层次物质需要获得了满足，才会向较高层次的精神需要发展。因为多样性和多层次性是中小企业员工需求的一大特点，一旦激励的内容、手段非常简单，将不能满足员工的心理要求。发生这种情况，企业无论在激励上投入多少，最终的效果也不会好，不能有效的提高员工积极性。2.1.2 激励机制没有针对性，员工容易感受到不公平中小企业员工不多，岗位上的任务也较少，所以激励机制不怎么复杂。当对职工采用激励考核时，使用的考核标准也非常简单。很少依据员工的职位、职责、年龄、性别、工作经历等方面采取量化考核，所以这样的考核缺乏针对性，太宽泛，考核的结果无法有效的区分员工的工作效果，最终的结果为，每个员工的考核结果没什么区别，获得奖励也没区别。这将导致优秀的员工认为有失公正，违背了多劳多得准则，间接降低了公司人员士气，进而优秀员工的绩效减少，公司业绩也下将；使不合格员工没有压力，“没有压力就没有动力”，因

6、而不合格员工也无法提高个人绩效。最终导致的结果就是企业整体绩效不高或者下降，更不用提发展了。2.1.3 激励制度形式化，员工对企业失去信心企业的决策者在企业的发展过程中发现了激励机制这个问题，也制订了相应的激励制度，但是好的制度在执行的时候不一定有好的效果。一方面在执行的时候会遇到阻力，如人员不配合、管理者的做事风格等一些问题，导致制度的执行力低下，达不到预期效果。另一方面企业的管理系统不够强大，管理流程没有大型企业严谨，管理者的主观能动性、自觉性较差，使激励制度变得纸质化、形式化。在工作的过程中，大多数的管理者不能理解制度执行的意义，没有深入思考制度的内容，认为有没有制度都一样，采取无所谓的态度，在实际管理工作中将会忽略激励制度，或者在执行的时候凭关系、论人情，这样也会使得制度变得虚无化、形式化。导致激励制度并没有发挥出该有的作用，激励变成“看得到摸不着，可望而不可即”，久而久之会使员工对该项制度失去信心，进而对公司也会失去信心，严重影响企业的管理和发展2.2 缺乏科学的薪酬管理制度激励机制建立的前提条件与基础是薪酬分配制度。当下，我们国家的大部分中小企业薪酬福利体系中，还没有建立明

7、确的工资分层制度，都是由管理者一人说了算，同时也要员工个人具有谈判的能力，会谈的人工资就高，不会谈的工资就比不上别人，总的来说就是缺乏科学的薪酬管理制度，主要表现为对薪酬不公平的分配、绩效考核的内容不详细，实际执行过程中存在不规范的行为。员工不清楚劳动付出和回报如何挂钩，这导致激励机制效果不明显，无法提升员工的工作态度，长此以往形成不好的循环，最后势必将影响企业的健康壮大。2.3 缺乏科学的培训机制培训是提升的一种渠道。企业对员工进行培训，能够提升员工工作效率；员工通过培训, 也可以挖掘自身潜力, 同时提高自身素质和业务能力, 从而能独当一面，接受更加具有挑战性和竞争性的工作, 自然而然的就能得到更多的晋升发展机会, 从而实现自我价值。相反，企业如果不注重员工的培训投入，或者培训的理念的理念落后，跟不上时代的步伐，不能做到与时俱进, 这样会导致员工失去学习和提升的机会。另外，企业的培训安排要以培养人才为目的，要定长期规划，要对员工的职业发展起指导作用。2.4 企业文化没有积极向上的价值观企业在生产经营过程中会逐渐培育、凝聚形成一种有特点的众人观点的企业文化，为整个企业员工所认可并遵循的

8、价值观、经营理念和企业精神，在此基础上形成一系列行为规范。良好的企业文化能够激发企业员工的创造力，提升人员对企业的认可程度，向心力与凝聚力随之增加，企业也获得良好的发展。中小企业缺乏企业文化，管理者具有局限性，认为企业文化没有一点意义，有无都可以，不明白对企业发展中企业文化的促进作用，即使管理者知道企业文化，却不懂应该怎样去构建企业文化。很多中小企业缺乏民主管理，缺乏创造文化的环境，很难培育出积极的企业文化。3 完善激励机制方法3.1 构建齐全激励机制，采取差别化、多样化激励手段构建激励机制时，企业应考虑自身特点，再顾及到每一个员工的不同。例如，男员工认为成长空间重要，女员工注重薪酬和福利。职务方面，一般人看重金钱激励，管理者想在精神方面获得满足。年龄结构不同，所采用的激励方式也要不一样的。3.2 管理者应提高自身的素质。企业经营中一个很重要的角色就是激励制度。中小企业自身存在不可抗拒的的不足，导致企业的责任人其自身的素质和管理能力也不尽相同，这在某种程度上阻碍了有效的实施激励制度。因此，不断提高自身理论水平是企业管理者的必修课，认真学习先进的管理理论，采用科学的管理方法治理企业，建立

9、一个优秀的中小企业管理者形象。除此之外，坚持“以人为本”，结合本企业的实际问题，构建出健康的激励制度，确保企业可以有效壮大。3.3 使员工对组织有归属感。企业文化是企业在长期的治理进程中产生的共同的办事方法和价值理念，企业文化的好坏代表着这个企业的向心力和凝聚作用。当一个员工对他所在的企业有归属感时，主观能动性会使他将个人目标与企业战略目标相结合，愿意与企业融为一体，共同战斗。增加员工的工作积极态度，增加员工对工作关心程度。企业文化有利于提高企业氛围，增进和谐度、提高团队的力量、增加企业的向心作用。总之，用大家都认可的企业文化来管理员工以及激励员工，防止激发员工的反抗心理，可以起到不一般的效果。3.4、构建多元化的激励机制。3.4.1 物质激励结合精神激励共同实施。物质激励一般有：奖金、福利和工资，这三个都为最简单直接的的激励手段。一个非常好的激励机制，应该要包含企业的希望与使命、企业的文化、组织结构、生产经营计划、企业的核心竞争力、企业当下处于生命周期哪个阶段、管理方式、定位产品市场以及大环境的经济因素等这些方面。充分考虑这些后，才可以制定出符合企业发展的物质激励手段。与简单单一的物质激励手段进行比较，精神激励的内容非常丰富，主要有以下几个方面：职位提拔，提高社会地位，获得工作成就感，集体给予关爱等。精神激励和物质激励两者既相互联系又有区别，精神激励最大的区别在于能够从内心调动员工的积极性, 即生成管理学中称呼的“内激力”。3.4.2 短期激励结合长期激励共同实施短期激励的目地是促使员工可以好好的工作，做好企业交待的任务。但是如果一味的依靠短期激励，那这样长久下去就会使员工的目标短浅，员工会想当然的认为完成手头的工作就可以放松休息了，他们不会也不可能会想到企业的长期战略目标。长期激励就要从长远方面出发，要求员工纵观

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