“以人为本”的企业文化

1、=精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，欢迎阅读下载=“以人为本”的企业文化 企业文化是人们的先进文化建设的重要载体，是人们的物质文化精神文化和政治文化建设不可缺少的重要内容，也是是关系企业兴衰成败的关键因素。企业文化不仅要靠人来创造，而且还要靠人来丰富。人是企业文化的主体，企业文化最重要最直接的功能是对人的价值观精神道德等的引导和控制。人是生产力中最积极最活跃的要素，是企业成败的关键，也是企业活力的源泉。在企业管理中通过以人为本的管理模式，可以充分调动员工的主人翁精神积极性和责任感，做到各尽所能，人尽其才，才尽其用。因此，以人为本的管理原则是企业文化的核心。一、人的因素是企业文化的（一）企业文化的概念企业文化是在一定社会历史背景条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念文化形式和行为模式，以及与之相同适应的制度和组织机构，体现了企业及其成员的价值准则经营哲学行为规范共同信念及凝聚力等。这是因为，劳动创造了人类，人类通过劳动创造了文化。文化与人类共生，是人类存在和历史发展的表现。企业文化与文化一样，存在于一定劳动活动之中。文化作用于企业生产经营活动，就形成了

2、企业文化。（二）企业文化的兴起任何一个组织的功能发挥都需要管理，企业本身就是一个管理组织，但管理的背后是文化，是文化的不同才造成不同的管理风格和模式。企业文化热潮的影响是全球性的。20世纪80年代以后的企业面临着新的问题。一是现代科学技术的迅速发展，使得企业中劳动的性质和劳动力的结构发生了重大变化。二是企业中脑力劳动者和“文化人”增多，员工对精神上的自由和人格方面的自尊的需求日趋增大。三是企业的外部环境更具开放性质，市场竞争日趋激烈，使得各企业的管理者及员工为了谋求生存以至发展，不得不重视形成和发展自己的企业文化，使之立于不败之地。可以说，企业文化的兴起正是缘于人们对企业管理发展的需求。二、以人为本是企业文化的重要特征人是企业文化的主体，人在企业的生产过程中创造了企业文化，企业文化是企业和企业人的活动。（一）以人为本重在志同道合第一是以人为主：主张有人才有事，事在人为，唯有以人为主，才有办法把事做好。第二是因道结合：在制度化管理基础上以理念来结合志同道合的人士，大家有共识，比较容易同心协力，把一盘散沙聚集起来发挥巨大的力量。第三是依理而变：合理解决，一直被视为更合乎道理的方式，也可以说

3、是合理化管理。因此，志同道合是组织的首要条件。乌合之众看起来有声势，却各怀鬼胎，各有不同的利害标准，稍有风吹草动，即如鸟兽般散去，不算是组织。一个企业在创办之初，以志同道合的少数人为伙伴。当企业的组织扩大之际，以不断完善的企业文化来吸引闻风而来的同道。这样的企业，必能欣欣向荣，不断发展。因此，以人为主因道结合依理应变，不但可以因人而异因道而异，而且同样的人员和观念，还能够因时、因地而合理调整，以求制宜。（二）企业文化依托人力资源人自身文化素质的开发水平，人对组织文化的认同与理解的程度，都内在地制约着体能技能和智能的开发水平与速度。因此，人力资源的文化开发是其他资源开发的基础和决定性因素。企业文化主张人本管理，重视人力资源潜质的培养与塑造，致力于人的思维和行为的文化的奥秘的探究，倾心于人的管理生产经营以一切社会行为的文化元素审视，力图从人作为文化主体与其思维和行为的关系中追溯出人力资源的经济生活社会生活的文化逻辑起点与价值观归宿，从而为企业为社会为人类提出一条张扬人性发展人性又使经济和社会效益提升的文化途径。企业文化依托人力资源，主要体现在三个方面；1.企业文化不可否认具有功利目的和功利

4、效果，这是企业文化性质的内在规定性，但它不唯功利论，更加关注企业家和全体员工的事业情怀和终极价值。2.企业文化依托以人力资源开发有两方面意义，一是通过人力资源开发，挖掘人的内在潜力，最大化地发挥人的作用，从而取得经济效益。二是通过开发人的文化价值，即不是强调经济的功利目的，至于人的文化素质提高后对经济的促进作用，只是一种客观效果，在这个论域中，经济效果不是主观目的的产物。3.企业文化的整体客观效果必然是长远与现实的统一，人才与钢材的统一，精神和物质的统一，社会效益和企业效益的统一。我们可以认识到，企业文化对不同的企业人力资源开发与管理策略的选择影响特别显着。如果企业价值观崇尚效率实践的话，人力资源的宗旨可能是高效快速；如果企业价值观崇尚创新有活力人力资源的宗旨可能是创新速度。三、以人为本的企业文化强调发挥人的主观能动性（一）人力资源的能动性微软公司总裁比尔盖茨认为：“在我的事业中，我不得不说我最好的经营决策是必须挑选人才，并且激发某些杰出的人畅所欲言。发挥大家主观能动性的好处是，这不仅使经营更有乐趣，而且这的确给公司带来了许多的成功。”所以说，人力资源的能动性在于：人不同于自然界的其他

5、生物，因为人具有思想、感情，具有主观能动性，能够有目的地进行活动，能动地改造客观世界。人力资源的能动性主要表现在三个方面：1.自我强化。人类的各种教育活动，是其自我强化的主要手段。不论是管理者还是一般员工，他们通过正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自己获得更高的劳动素质和能力，达到自我强化。2.选择职业。在市场经济环境中，人力资源主要靠市场来调节。人作为劳动力所有者可自选职业。选择职业是人力资源主动与物质资源结合的过程。3.积极劳动。敬业、爱业、努力工作、创造价值，这是人力资源能动性的主要方面，也是人力资源发挥潜能的决定性因素。（二）调动最大的主观能动性影响人的主观能动性发挥的主要因素有三个方面：1.价值标准和基本信念。人的需要带有客观性，而人的动机则是纯主观的，但它却是行为产生的直接原因。对人的行为动机产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念。具体而言，有三个层次：一是社会价值观。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向。二是群体价值观。具体在每个企业，在同样的社会大气候下，可能会形成不同的传统、风气，其背后是不同的群体

6、价值观。三是个人价值观。在一个企业内部，每个员工的主观能动性发挥程度并不一样，这与组织结构、人员任用、激励方法、领导作风、人际关系等客观密切相关。从主观因素来讲，个人价值观的差异是一个关键。2.现实的激励因素。主要包括八个方面，即：任用情况、信任程度、晋升制度、工资制度、奖励制度、处罚制度、参与程度和福利状况。各种激励因素之优势，决定了对员工工作动机激发的强弱，只有强有力的激励，才会出现员工主观能动性的高涨。3.偶发因素。偶发因素指在企业中发生的一些偶然事件。会影响员工主观能动性的发挥。如称赞、表扬、友好的表示、善意的交往、尊重的举动，这些积极的偶发事件，会增加企业员工的满意感、归属感、成就感、责任感、激发出更大的主观能动性。（三）民主作风促进能动性发挥这是权威接受论所必然导致的管理者行为，其特点是讲究民主，注意倾听下级的意见，吸收其参与决策过程，主要不是靠行政命令，而是靠个人的高尚品德、业务专长所形成的个人权力来推动工作，权力定位与群体。管理者只有注意民主，倾听下级对企业的合理化建议并予实施，才能更好地调动员工的积极性，发挥能动性。（四）团队精神是多层能动性的体现作为一个企业的第一把

7、手，应该是超越自我，充分调动全体员工的积极性，形成共振，才最有战斗力。这同样也是以人为本的企业文化的具体体现。团队精神贵在集体同步，具体包括理想上互勉、信念上一致、观念上共鸣、意志上互励等，一个企业有着良好的团队精神，可以提高企业的整体形象。有助于企业占领市场；有助于企业广招人才，增强企业发展实力；有助于增强企业的凝聚力，激发全体员工的自豪感、荣誉感、使命感和责任感、自觉地把自己的言行与企业的形象联系起来，热爱企业、献身企业、始终保持高昂士气和旺盛斗志。四、以人为本的企业文化关键是建立“任人惟贤”的管理机制（一）、形成以人为本的氛围。现实中不乏这样的例子，一个企业长期处于困难的境地，厂长、经理换了一任又一任，每换一任往往只从技术制度层面上下工夫，却忽视了人和文化层面的重要性，未形成以人为本的文化氛围，致使人才流失、人心涣散，企业难以从根本上摆脱困境。有学者曾对中、日、美三国的企业文化进行比较，认为美国的企业文化突出的是利润挂帅，日本的企业文化突出的是团队精神，而中国的企业文化突出的则是“安人”。“安人”是中国式企业管理的最大特色。如何做到“安人”，他列举了适当的关怀、真诚的服务、相当的

8、尊重、安定的保障等办法。由此可见，“安人”实质上就要求坚持以人为本。只有通过加强企业文化建设、强化以人为本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地释放出蕴藏在员工中对事业追求和个人价值实现的能量，从而增强企业对人才的吸引力，增强人才对企业的归属感，才能全面提高企业的核心竞争力。（二）、强化惟才是举的导向。我们常说，用好一个人才等于树立一面旗帜。如果我们选拔的人确实才华出众，品行端正，且被群众公认，大家就会感到组织是公正的，企业是可以信赖的。反之，如果企业用人是搞拉关系、耍手腕、拉山头、讲宗派等不正之风，员工就会对组织产生蔑视心理。所以，用好人才是最好的工作导向。在人才的选拔和使用上，关键在领导，其人才观正确，才能做到知人善任，不拘一格，惟才是举。企业的领导者应当有识“才”之眼、招“才”之方、育“才”之责、用“才”之能、容“才”之量和护“才”之德。同时，企业的领导者还要积极营造有利于人才成长的良好环境。努力做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才、用法制保障人才。只有这样，才能全面、准确地识别和评价人才，公正、公道地对待人才，选好人才，用好人才，使人才更好地为企业发展服务。（三）、构建人才成长的平台。我们一直说要事业留人，事业留人的核心是要使人才对个人前途预期要好。研究表明，人才对个人前途的预期越好，则他对组织的归属感也越强。人才对个人前途预期取决于企业本身发展的前景，也取决于人才自身发展的潜质。企业应当形成一个使“想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位”的氛围，帮助人才把他对个人前途的预测一步步地变为现实。 -精选公文范文，管理类，工作总结类，工作计划类文档，感谢阅读下载- 13

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