组织行为学 教学课件 ppt 作者 刘怫翔 5 第五章 组织社会化与组织公民行为

1、组织行为学 Organizational Behavior Science 主讲教师：刘怫翔 博士 PhD LIU FUXIANG 沈阳大学人力资源管理专业教授,第五章 组织社会化与组织公民行为,第一节 个体与组织的关系 第二节 组织社会化 第三节 组织公民行为,第一节个体与组织的关系,一、心理契约 二、激励贡献模型 三、个人组织契合度,心理契约的概念,个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。,心理契约的内容,图4-1心理契约内容,心理契约的作用,心理契约适应了现代管理方式的变化 心理契约适应了人才流动的变化 心理契约适应了员工激励的需要 心理契约适应提高管理水平的需要,心理契约的动态发展过程,图4-2心理契约管理框架,（1）共同沟通协商：组织与个体之间了解相互之间的期望，进行协商阶段。如果在这个阶段，组织的期望和员工的期望能够达成一致，就可以基于共同的期望建立心理契约；反之，则无法建立起心理契约，组织与员工的关系就会有计划的终止。 （2）澄清角色与建立承诺：员工和代表组

2、织的管理者都分别认清自己的角色所应该承担的责任和拥有的权利，并且相互理解和接纳对方的角色。双方都有一种愿意履行自己的义务和认为双方能够实现期望的信念。 （3）稳定期：稳定期是一个组织和员工都各自遵守业已建立的心理契约履行各自职责的阶段。双方的观念和行为是协调一致的，较少发生冲突，而且表现出较高的生产力和效率。,(4)关键选择点：当环境中一些因素发生变化，组织与个体原有的期望也会发生变化，当期望变化所产生的差异达到一定程度时，组织与员工都面临着一次选择，这就是一个关键选择点。这个关键选择点是心理契约管理过程中一个早期的警告信号。当面临关键选择点的时候，有三种可能的发展情况：第一种情况就是自动恢复到稳定期；第二种情况是员工与管理者进行沟通，将自己的困难告诉管理者，双方重新建立期望，对心理契约进行调整；第三种情况就是员工没有和管理者进行很好的沟通或者管理者拒绝对员工的工作进行调整，这样双方的心理契约就会受到威胁，也就是问题升级，进入下一个阶段。,(5)共同期望破裂：如果关键选择点的问题不能得到有效的解决，组织和员工双方的共同期望就会破裂，双方都会产生模糊和不确定感，产生怨恨和焦虑。 (6)至

3、关重要的抉择点：由于一些先前积累下来的矛盾冲突没有得到很好地解决，组织和员工双方的对立情绪不断发展，而且往往是由于出现了某个更为严峻的问题，组织与个体的心理契约处于一个存亡攸关的抉择点。如果在这个时候双方期望的冲突没有得到解决，心理契约就将会崩溃，没有任何挽回的余地。,心理契约管理在组织中的实践,1精心策划组织招聘 2建设诚信的组织文化 3制订适用且可执行的制度 4建立组织良好的沟通渠道 5培养组织成员的团队精神及团队意识 6加强对焦点人员管理 7环境管理 8员工职业生涯管理 9员工离职管理,二、激励贡献模型,徐淑英（Anne Tsui)等人在1997年提出了一种新的描述员工与组织关系的理论模型。这种理论基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励，将员工与组织的关系概括成四种形态。按照员工与组织之间贡献与激励的交换的平衡性程度，这四种关系形态中其中有两种表现的是员工与组织之间平衡的交换关系，另外两种表现的是员工与组织之间不平衡的交换关系。,（一)平衡交换关系 1“现货交易”式关系 2相互投资关系 （二)不平衡的交换关系 1投资不足型关系 2.投资过度型关系,三、个人组

4、织契合度,人力资源开发管理中的最高境界，不是有如何运筹帷幄的老总，也不是拥有非常优秀的一流员工，而是在企业内个人与组织的契合。这也正是现代企业人力资源开发管理者们所追求的一种最高境界。,（一）个人组织契合度内涵 （二）个人组织契合度理论的管理实践意义,个人一组织契合度(personorganization fit)的概念主要是用来描述员工个人与整个组织的相容性程度(compatibility)。组织中的个人具有不同的个性特征，对环境有不同的偏好，而组织也具有不同的文化和气氛，个人与组织的契合主要就是指员工个人的特征或偏好与组织的文化和气氛是否相一致，也就是个体人格和组织人格之间是否协调一致。,招聘新员工时要考虑个人一组织契合度 个人一组织契合度对员工个人在组织中的态度和行为有重要影响 个人组织契合度是可以培养或改变的,第二节 组织社会化,一、组织社会化含义及内容 二、组织社会化的组织策略 三、组织社会化的个人策略,一、组织社会化含义及内容,（一）组织社会化的基本含义 （二）组织社会化内容,（一）组织社会化的基本含义,组织社会化指的是员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的

5、组织成员的过程。 组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。此过程中个人与组织发生一系列交互影响，结果通常是员工个人调节自己的期望、价值观和行为方式，逐渐适应组织文化和氛围，内化组织的价值取向和目标。,（二）组织社会化内容,1）工作掌握主要指员工学习和掌握工作所需的知识，技能和能力。 2）人的方面主要是指新员工与组织中其他成员建立成功和满意的人际关系。研究表明是否能从组织中找到合适的人并与之学习有关组织、工作群体和工作的信息对于成功的社会化非常重要。 3)关于组织中的政治方面的社会化是指员工成功地获取关于组织中正式和非正式的工作关系以及权力结构的信息。,4)组织中的语言的社会化是指员工掌握组织中所特有的专业技术语言和约定俗成的简称、俚语等。只有掌握了组织中所特有的语言，才能够与组织中其他成员有效地交流。 5)组织的目标和价值观方面的社会化主要指员工学习组织中的目标和价值观，特别是了解那些没有写在书面上的隐含的目标和价值观。 6)关于组织历史的社会化是指员工获取关于组织的传统、风俗、仪式和特殊人物背景的信息，从而建立适宜的行为方式。,二、组织社会化的组织策略,组织社会化的组织策略主要是

6、指组织采取某些策略和方法来促进员工的社会化进程，使员工从组织外部的个体发展成组织所期望的角色。Jones将组织社会化的组织策略归纳为三个类别的六个两极化的维度，如表4-1所示。,组织社会化的组织策划分类,组织社会化的组织策略,（一）情境相关的组织社会化策略 （二）内容相关的组织社会化策略 （三）社会相关的组织社会化策略,三、组织社会化的个人策略,1）反馈和信息搜集 2）关系构建 3）非正式的导师关系 4）工作改变谈判 5）积极构想 6）参与工作相关的活动 7）行为的自我管理 8）观察和模仿,第三节 组织公民行为,一、组织公民行为的概念及作用 二、组织公民行为的维度 三、组织公民行为的影响因素 四、组织公民行为与管理,一、组织公民行为的概念及作用,（一）组织公民行为的概念 （二）组织公民行为的作用,组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。如果一个员工能够可靠地完成角色要求的职责，那么他应该是一名合格的员工。而组织中的明星员工是那些不仅完成了角色内的工作，而且还做出了角色要求之外的有益于组织的事情的员工，他们为

7、组织所创造的价值超出了组织对他们的要求。,1)组织公民行为充当了组织运行的润滑剂，减少人际矛盾冲突。例如，利他和助人行为就起到了这方面作用，主动为他人提供方便，帮助他人，维护人际和谐，从而保证了工作关系的顺畅。 2)能提升同事和管理者的生产力。例如，通过帮助有困难的同事就提高了同事的生产力；另外，员工主动协调人际关系、主动承担工作，减少管理者在冲突协调、工作分派方面耗费不必要的精力，从而使管理者的精力能够放在更重要的事情上；员工积极为工作献计献策也更有利于管理者工作的开展。 3)自愿合作行为能使组织更有效率地利用资源，减少不必要的资源争夺，特别是能更有效地利用稀缺资源。,4）促进团队成员之间以及跨团队的工作协调。组织公民行为的一个核心特点是组织成员能够从组织的大局出发考虑问题，这样会使组织中的群体利益和个体利益都得到有效的协调。 5)通过创造一个使人更加愉快工作的环境，从而吸引和保留高素质的员工。组织成员做出较多组织公民行为的环境是一个充满互相合作、互相支持的环境，这样的环境一定是一个非常适合工作的有吸引力的环境。 6)提升组织绩效的稳定性。 7)增强对环境变化的适应能力。环境变化过程

8、中伴随组织转型带来的职责真空很快被组织公民行为所弥补。,二、组织公民行为的维度,1）助人行为(helping behavior)：自愿帮助他人解决或者预防工作中的问题。包括Altruism和courtesy，几乎所有的组织公民行为研究者都会涉及这个领域。 2）运动员精神(sportsmanship)：包括对不便环境的宽容，还应包括在事情没有按照自己的意愿发展时或当别人没有接纳自己的建议或者自己的意见被拒绝时保持积极的态度，为群体利益牺牲个人利益等。 3）组织忠诚(organizational loyalty)：主要指向外界传播组织的声誉，当组织受到外部威胁时捍卫组织的利益，在不利的条件下保持对组织的承诺。 4）组织服从(organizational compliance)：对组织中的规则、程序的内化和接纳，在无人监督的情况下也自觉遵守。,5）个体主动性(individual initiative)：在工作任务上自觉地达到远超出最低标准的水平，包括自觉表现出创造性的行为，表现出格外高度的热情和努力，自觉承担额外的工作责任，并鼓励组织中他人也这样做。 6）公民美德(civic virtue

9、)：对组织整体的责任感，表现出参与组织管理活动的意愿，例如参加会议、发表对组织政策方针的意见，监控环境中的机遇和威胁，例如跟踪可能影响组织的行业信息，为组织的利益保持警惕等。 7）自我发展(self development)：自觉提升自己的知识、技能、能力，如主动寻找和参加培训课程，拓展和更新自己领域的知识，学习新的技能，以增加对组织的贡献。,华人学者樊景立(Farh)教授等人在研究中还发现了中国文化背景下组织公民行为的特有的表现形式，如维护人际和谐、保护公司资源、参加社会公益活动等。他们还将组织公民行为多种表现形式按照其发生的不同层面构建成一个同心圆状模型，如图4-3所示。,三、组织公民行为的影响因素,1）个体特征因素 2）工作特征因素 3）组织特征因素 4）领导特征因素,四、组织公民行为与管理,注重招聘与选拔 加强员工培训与教育 丰富的工作任务 建设企业文化 建立有效激励机制,本章小结,心理契约是个体与组织之间隐含的没有明文规定的双方各自的责任以及对对方的期望，包括员工期望组织为自己提供什么即组织对员工的责任，以及组织对员工的期望即员工对组织的责任。员工与组织之间的心理契约体现在双方在心理上的卷入与互动，心理契约对双方的影响是相互的。 激励一贡献模型是基于员工对组织所做出的贡献和组织用来获取员工贡献所做出的激励，将员工与组织的关系概括成四种形态。其中两种是员工与组织之间平衡的交换关系，另外两种是不平衡的交换关系。个人一组织契合度主要是描述员工个人与整个组织的相容性程度。,组织社会化指的是员工学会组织中的价值观、规范和行为方式，从而成为真正的组织成员的过程。组织社会化实质是员工个体融入组织内部的过程。为实现员工的组织社会化，组织和员工个人都需要采取一定的策略。 组织公民行为是指组织成员自愿做出的行为，这些行为没有得到正式的报酬系统直接而明确的认可，但从整体上有助于提高组织的效能。组织公民行为对组织有效运行具有多种作用，包括充当组织运行的润滑剂、提升同事和管理者的生产力等。组织公民行为的影响因素主要包括个体特征、任务特征、组织特征、领导行为。,思考与练习,1.什么是组织与员工的心理契约?心理契约是如何建立和发展的? 2.激励贡献模型描述了哪几种员工与组织关系?各有什么特点? 3.什么是个人一

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