酒店人力资源管理 教学课件 ppt 作者 罗旭华 第 一 章

1、第 一 章 战略性的人力资源管理,战略性的人力资源管理,知识目标 能力目标 第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能 第二节 人力资源与人力资本 第三节 战略性人力资源管理与传统的人事管理的区别 第四节 人力资源管理在酒店中的角色定位 第五节 合格的人力资源经理应具备的条件 本 章 小 结 复习思考题,能力目标,思考： (1)如何进行战略性人力资源管理？ (2)战略性人力资源管理和酒店战略有什么关系？,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,一、战略性人力资源管理和酒店战略的关系 (1)酒店的人力资源战略必须基于和服从酒店的整体战略。比尔 盖茨曾经说过：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。”在现代社会，人力资源是酒店中最有能动性的资源，如何吸引适合的优秀人才，如何使酒店现有人力资源发挥更大的效用，支持酒店战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题。,01(1-23)P23 fxl_Embed_4.jpg,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,图1-1 酒店整体战略和人力资源战略的关系 (2)战略性人力资源管理强调通过人

2、力资源的规划、政策及管理实践，达到获得竞争优势的人力资源配置的目的，强调人力资源与酒店战略的匹配，强调通过人力资源管理活动实现组织战略的灵活性，强调人力资源管理活动的目的是实现酒店的组织目标。 二、酒店战略性人力资源管理体系的具体内容,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,战略性人力资源管理不是一个概念，是一个有机的体系，它一般由战略性人力资源管理理念、战略性人力资源规划、战略性人力资源管理核心职能和战略性人力资源管理平台4部分组成。其中，战略性人力资源管理理念是人力资源管理的灵魂，其作用是指导整个人力资源管理体系的建设；战略性人力资源规划是航标，指明人力资源管理体系构建的方向；战略性人力资源管理核心职能是手段，以此确保理念和规划在人力资源管理工作中得以实现；战略性人力资源管理平台是基础，在此基础之上才能构建和完善战略性人力资源管理职能。战略性人力资源管理体系如图1-2所示。,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,图1-2 战略性人力资源管理体系,1.战略性人力资源管理理念,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,战略性人力资源管理的核心理念是以人为本

3、，它视人力为资源，把人力资源视为一切资源中最宝贵的资源，认为酒店的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，鼓励员工不断提高职业能力以增强酒店的核心竞争力。而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，通过投资人力资本形成酒店的核心竞争力，同时把人力作为资本要素参与酒店价值的分配。 2.战略性人力资源规划,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,战略性人力资源规划的核心是实现人和组织战略的匹配。人力资源规划的意义随着管理学的不断发展和演变而不同。传统的人力资源规划认为，人力资源规划的目的是对组织人员流动进行动态预测和决策的过程，人力资源规划的目的是预测组织人力资源需求和可能的供给，确保组织在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员，实现组织发展战略和人力资源相匹配。在规划过程中，重点放在人力资源规划的度量上，也会适当注重人力资源规划和其他规划的一致性和协同性。 3.战略性人力资源管理核心职能,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,战略性人力资源管理的核心职能是打造战略所需的人力资源队伍，具体包括人力资源配置、人力资源开发、人力资源评价和人力资源激励4方面

4、职能，从而构建科学有效的“招人、育人、用人和留人”人力资源管理机制，如图1-3所示。,图1-3 战略性人力资源管理的核心职能,(1)战略性人力资源配置的核心任务 基于组织的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,引进满足战略要求的人力资源，并对现有人员进行职位调整和职位优化，建立有效的人员退出机制以输出不满足组织需要的人员，通过人力资源配置实现人力资源的合理流动。 (2)战略性人力资源开发的核心任务 对组织现有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应的培训，并通过制订领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。 (3)战略性人力资源评价的核心任务 对组织员工的素质能力和绩效表现进行客观评价，一方面保证组织的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为组织对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,(4)战略性人力资源激励的核心任务 依据组织战略需要和员工的绩效表现对员工进行激励，通过制定

5、科学的薪酬福利和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，在为组织创造价值的基础上实现自己的价值。 4.战略性人力资源管理平台 建立有效的战略性人力资源管理体系并发挥预期效果的前提，是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括人力资源专业队伍、人力资源组织环境、人力资源专业化建设和人力资源基础建设4个方面，它们为构建战略性人力资源管理体系提供相应的组织保证和专业能力。,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,(1)人力资源专业队伍 人力资源专业队伍是构建战略性人力资源管理体系的重要保障。战略性人力资源管理对人力资源专业队伍有着较高的要求，对人力资源部门进行合理的定位，明确界定人力资源部门的职责和职权，对人力资源专业人员的能力和素质有着严格的要求，同时对直线经理参与和配合人力资源管理也作出明确的要求，从各个方面保证人力资源专业队伍能成为构建战略性人力资源管理的人力基础。 (2)人力资源组织环境 合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件。它要求从组织的战略出发，设计出一套适合酒店战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，同时根据酒店所处的外部环境进行优化，从而

6、为酒店构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。,第一节 战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能,(3)人力资源专业化建设 人力资源专业化建设是构建战略性人力资源管理体系的专业保障。战略性人力资源管理有着明显的专业特征，通过专业化建设为有效实施人力资源管理职能奠定专业基础。 (4)人力资源基础建设 人力资源基础建设是战略性人力资源管理体系正常运行的基本保障。战略性人力资源管理是一个庞大的系统，要保证这个系统能够得到正常运行还需要建立一个与之相适应的基础管理体系，包括通过建立人力资源管理信息系统，为各项人力资源管理活动提供客观的信息，开展日常的事务性工作以保证人力资源管理体系的有效运行等。,第二节 人力资源与人力资本,一、人力资源 德鲁克当年提出“人力资源”一词，是他在讨论管理员工及其工作时引入的。在管理的实践一书中，德鲁克提出了管理的3个更广泛的职能：管理组织、管理经理人员和管理员工以及他们的工作。在德鲁克的管理哲学思想中，最有价值的部分就是他把人当作组织最大的资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源，这种资源拥有当前其他资

7、源所没有的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。由此看来，德鲁克的初衷是把人看成一种相对于其他资源具有优势的“资源”，人力资源的素质是人的“特殊资产”。,第二节 人力资源与人力资本,(1)人力资源是一种最活跃、最宝贵的资源 人力资源既是一种天然资源，又是一种再生资源。人力资源是社会财富创造过程中的一项要素，离开了人力资源，也就无所谓社会生产，也就无所谓社会财富的创造。 (2)人力资源是一个集合概念 我们不能说某一个人是人力资源，就像不能说一滴水是水资源、一瓶水是水资源一样。,第二节 人力资源与人力资本,(3)从质量和数量两个角度来认识人力资源 从数量上看，人力资源是指一个国家或地区内能够推动整个经济和社会发展，具有现实劳动能力和潜在劳动能力的人口的总和。从质量上看，人力资源是指一个国家或地区内的劳动者创造物质财富和精神财富的现实劳动能力和潜在劳动能力的总和，包括体力、知识、技能、经验等。但无论从哪个角度分析，都离不开劳动者，离开了劳动者和劳动，都无所谓人力资源。 (4)国家或地区人力资源的形式 一是现实的人力资源，即正在被使用的人力资源，即现实的具有劳动能力的从业人员；二是潜

8、在的人力资源，即尚未被使用的人力资源，由劳动预备军、失业人口等组成。 二、人力资本,第二节 人力资源与人力资本,人力资本的渊源可以追溯到古典经济学家亚当斯密（Adam Smith）和近代经济学家马歇尔（Alfred Marshall）等人的观点，斯密曾把资本划分为固定资本和流动资本，把人们通过学习获得的知识当作一种资本，当作一种能够得到回报的资本。马歇尔认为：“以一种抽象的和数学的观点来看，无可否认，人是资本。”舒尔茨从长期的农业问题研究中发现：从20 世纪初到20世纪50年代，美国的经济增长除了考虑物质资本和劳动力增长之外，还有一部分经济增长不能被解释清楚。第二次世界大战后，联邦德国和日本的物质资本虽遭到了严重破坏，其经济却能迅速恢复并能飞跃发展，然而，同是接受了大量外国物质财政援助的发展中国家，其经济的发展速度却不尽如人意。,第二节 人力资源与人力资本,这些现象的根本原因就在于劳动力质量的提高程度不同，这种劳动力质量的提高来自于对人的智力和体力的投资。于是舒尔茨在总结前人的基础上，基于传统经济理论的资本同质性假设，提出了相对于“物质资本”而言的一个经济学概念“人力资本”。由此可见，

9、不论是斯密、马歇尔还是舒尔茨，他们的本来愿望都是把人力资本定义在“资本”的范畴之内的。 (1)人力资本是有别于物质资本的一种资本，是经过长期性投资形成的，它与物质资本同样具有资本的共性。 (2)人力资本是体现于劳动者身上的，由劳动者在劳动过程中所表现出来的智力、知识、技能和健康状况所构成。,第二节 人力资源与人力资本,(3)人力资本作为生产活动的投入要素在再生产的过程中能够不断形成价值的增值，具有再生性、主动性和增值性。 三、人力资源与人力资本的联系与区别 1.两者之间的联系 两者是既密切联系又相互区别的概念，其密切联系主要表现在： (1)人力资源是人力资本的载体，是人力资本形成的基础，是人力资本投资的基本对象；人力资本则是一种采取资本形态的复杂劳动力，即复杂劳动力所有者身上所蕴含的知识与技能的存量，是人力资源的特定组成部分。,第二节 人力资源与人力资本,(2)人力资源不仅包括复杂劳动力，也包括已不能提升为复杂劳动力的简单劳动力，而人力资本则由复杂劳动力和有可能发展为复杂劳动力的潜在人力资源组成。 (3)人力资源具有数量和质量两个方面，而人力资本是人力资源的基本属性之一，属于人力资源的质量问题。从量上看，只存在人力资本多少的问题，而不存在人力资本为零的人力资源。 2.两者之间的区别,第二节 人力资源与人力资本,(1)人力资源是具有体力劳动和脑力劳动能力的人的总和，人力资本是由劳动者的知识、智能和技能构成的资本，二者都是以人为研究对象的，都与劳动生产有关，离开了劳动，既无所谓人力资源，也无所谓人力资本。但人力资源是一种资源的形式，强调具有体能、智能和技能的人的资源性，这种资源性是可以得到不断进化、再生和流动的；而人力资本是一种资本形式，是一种生产要素，强调人的体能、智能和技能的资本性，其追求价值的最大化，支配和推动其他形式的资本发展。,第二节 人力资源与人力资本,(2)人力资源与人力资本在逻辑上是有联系的，但形成的前后顺序有区别。“人力作为一种先天遗传和后天机会与努力相结合形成的素质，并不必然是资本，它首先应是一种社会资源，只有在特定的事件或行动中表现为社会资本。”除了先天失去或因各种原因后天失去劳动能力的人以外，人与生俱来就具有潜在的体能、脑力，这样看来，人力资源是一种天然资源；同时人在成长的过程中，通过教育、培训、迁移等一系列投资行为，而获得知识、

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