邓玉金--hr核心基础知识课程 hr核心专业知识课程

1、HR核心基础知识课程使命核心价值观愿景战略人力资源战略与规划工作设计/工作分析胜任素质业务流程组织架构薪 酬福 利工作评价能力评价甄选培 训开 发职 位变 动解 雇退 休绩效管理招 募组织文化员工关系管理第一模块：聘用管理1. 选对人比培养人更重要 活动：你需要什么样的员工？ 视频分享-上海第一” 的哥“ 人力资源的本质 有效提T18610597228升招聘质量的途径 三大聘用理念 建立外部选材机制 建立内Q605556860部选材途径 建立面试资格制度2. 招聘需求分析 HR与部门经理一同确定招聘需求 确定招聘职位等级 熟悉你所要招聘的职位 基于流程的工作分析 从职责到任职要求 对人员评估的4个纬度 任职要求的17项要素 实战：编制职位说明书 评估招聘需求3. 面试四个核心流程 面试的四个核心流程1、启动面试-建立融洽的关系2、面试的深入3、能力验证4、结束面试 面试中的销售技巧 薪酬谈判的技巧1、如何准备薪酬谈判2、薪酬谈判的三个关键环节 3、薪酬谈判的五个步骤 招聘战略和招聘的232法则第二模块：培训管理1. 培训建设的关键点 为什么要培训 培训管理的三个阶段 培训的三个类型 培

2、训体系建设的六大关键点 设计培训体系的四个步骤2. 课程体系规划与建设 评估你的工作环境 根据职务体系规划培训 举例：管理人员培训阶梯 精准培训课程体系设计：建立任职资格体系 案例：HW公司各级管理者的行为模块/课程体系 组织学习体系3. 基于后备干部培养的课程体系建设 企业大学/商学院定位1、 战略宣贯2、 领导力开发 XX集团管理干部选拔的方法 XX集团管理序列学习地图 XX集团管理干部评审工作流程第三模块：薪酬管理1、全面薪酬体系（1）全面薪酬概念及其构成（2）人力资源管理者在薪酬领域中的新角色2、薪酬管理的目的n 保证薪酬竞争性，为企业吸引、留住优秀人才；n 回报、激励员工；n 促进公司与员工利益共同体关系的形成；n 控制人工成本，保证企业产品的竞争力。3、薪酬管理的基本原则n 战略导向性n 对内具有公正性n 个体公平4、薪酬设计程序n 岗位测评方法n 分类法n 职位评价系统期因素的比重n 某集团企业点值法因素示例n 评估结果示例n 岗位绩效工资制第四模块：绩效管理1、绩效管理实战理论n 绩效管理的五大误区n 绩效项目实施流程n 绩效管理的关键流程n 确保绩效成功实施的四个根本

3、n 建立绩效管理的三个保证体系n 务必提升业务经理绩效意识和绩效管理能力n 四类人员的绩效责任n 建立绩效管理的四个流程n 设计绩效考评的周期2、设计企业三级KPI体系实战n 从站略到计划n 从目标到绩效n KPI指标体系的建设n 三级KPI体系模型n 设计KPI的两种方法 上级目标和下级目标之间的关系 KPI的有效分解n 指标评审的原则和流程n 目标承诺与发布3、有效的绩效辅导和绩效实施n 人力资源部的职责n 建立和完善客观的绩效评估流程 工作总结 评估机制 绩效面谈 结果应用n 考核评价等级n 设计绩效成绩的分布n 考核结果的使用n 常见的考评错误人力资源管理者领导力提升课程-HR核心专业知识课程（2天）1、 经理人的角色和职责 作为下属的职业经理o 职务代理人o 四项职业准则o 常见的角色错位 作为上司的职业经理o 经理人角色的七大变化o 职业经理的五大角色 管理是什么？o 视频：修女也疯狂 职业经理的职责 经理人的沟通技巧o 与上级沟通技巧o 与平级沟通技巧o 与下级沟通技巧 不同层级沟通技巧2、 对目标的有效管理 目标管理是什么o 目标管理五要素o 目标管理的好处o 目标管理

4、步骤 目标的设定与分解o 你平时如何制定工作目标？o 目标设定的原则o 目标设定的依据o 目标设定的期限o 目标设定的方法o 目标设定的程序o 目标设定的2种形态o 案例：某公司2003年经营目标/某公司第二营业部经理2002年目标o 实战：设置公司级的目标o 目标分解o 目标分解与保证系统图o 目标体系图o 目标体系图实例o 如何制定部门目标o 实战：设置部门级的目标o 如何为下属设定目标o 实战：设置岗位级的目标o 目标的直接来源o 目标的五个评价标准o 目标卡 目标的实施o 管理控制过程o 控制的原则o 反馈原则o 目标的修正o 建立有效的目标管理制度o 如何确保目标的执行 目标成果的考核o 成果考核的六项要素o 考核角色o 管理、技术人员激励实施量表o 普通员工激励实施量表o 考核结果的运用3、 给下属做工作部署 工作分派方法 有效分配工作的五步骤 实战：工作分配 实战：工作分配面谈 绩效目标设定的SMART原则 有效地工作追踪 工作追踪的五个原则 使用表格工具进行工作追踪 分配工作的四种方法4、 对员工的绩效辅导 绩效辅导面谈概述o 绩效管理的PDCAo 绩效管理的目的o 绩

5、效辅导面谈对管理人员和员工的作用o 绩效沟通的几个渠道 绩效辅导面谈实施流程o 绩效面谈实战1：王经理的绩效面谈o 绩效面谈流程1) 绩效面谈的准备 一对一绩效面谈的环境 方案准备2) 绩效面谈沟通 如何跟七类员工沟通策略3) 绩效面谈追踪 实战建议 绩效面谈实战2：张华的绩效面谈 视频：挑战的绩效面谈4) 辅导和激励下属 绩效辅导示例：视频 掌控绩效辅导的实际和切入点 工作辅导的要点 经理必须保留的任务 绩效辅导面谈沟通技巧o 赞赏o 建设性批评 翻译练习 渐进式反馈技巧o 倾听 画图练习1 画图练习2 正确的倾听 不正确的倾听 视频：挑战的绩效面谈o 询问 询问的方式 封闭性的问题/开放性的问题o 肢体语言o 绩效面谈实战3：张华的绩效再面谈o 视频：挑战的绩效面谈5、 管理者的激励方法 激励的需要 九个了解和九个有数 头脑风暴：激励的方法 激励的三大方式 激励的四个原则 激励的五个策略 激励体系 负激励-批评 指责和指正下面是赠送的合同范本，不需要的可以编辑删除！教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。一、_ 培训学校聘请_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)

6、先生/女士/小姐为_ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。三、受聘方的工作任务(另附件1 )四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。五、社会保险和福利：1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 )2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_ 至_ 的来回机票(金额不超过人民币_ 元整)或教师凭机票报销_ 元人民币。六、聘方的义务：1.向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。2.对受聘方提供必要的工作条件。3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。4.按时支付受聘方的报酬。七、受聘方的义务：1.遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。3.按期完成工作任务，保证工作质量。4.遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。八、合同的变更、解除和终止：1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何

7、一方不得擅自更改、解除和终止合同。2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。3.聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同：a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。b 、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。4.受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同：a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。b 、聘方未按时支付受聘方报酬。九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。十、仲裁：当事人双方发生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。本合同于_ 年_ 月_ 日在_ 签订，一式两份，每份都用中文和_ 文写成，双方各执一份，两种文本同时有效。聘方(签章)_受聘方(签章)_签订时间： 年 月 日二手房屋买卖合同范本由应届毕业生合同范本卖方：_(简称甲方)身份证号码：_买方：_(简称乙方)身份证号码：_根据中华人民共和国经济合同法、中华人民共和国城市房地产管理法及其他有关法律、法规之规定，甲、乙双方在平等、自愿、协商一致的基础上，就乙方向甲方购买房产签订本合同，以资共同信守执行。第一条乙方同意购买甲方拥有的座落在_市_区_拥有的房产(别墅、写字楼、公寓、住宅、厂房、店面)，建筑面积为_平方米。(详见土地房屋权证第_号)。第二条上述房产的交易价格为：单价：人民币_元/平方米，总价：人民币_元整(大写：_佰_拾_万_仟_佰_拾_元整)

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