招聘管理 教学课件 ppt 作者 万玺 冉军 第四章 招聘渠道 （万玺）

1、第一章 招 聘 概 述,【教学目标】 理解内部招聘与外部招聘的优缺点 理解招聘渠道选择的影响因素 理解企业生命周期不同阶段与招聘渠道的选择 理解不同职位与招聘渠道的选择 掌握招聘广告的一般要求 了解广告创意的基本要领,【教学要点】 招聘渠道类型与方法 招聘渠道选择的影响因素 招聘广告的一般要求,【引导案例】,在职工招聘方面，美国企业采取双向选择的自由雇用制。对人员的甄选具有实用的价值观，故美国企业招聘的对象以有实际工作经验者居多。对企业需要的高级人才，往往通过猎头公司获得。美国企业的这种聘用职工的方式，能使企业提高“速战能力”，对满足企业短期用人的需要非常适用。此外，美国公司认为报纸广告是行之有效的招聘渠道之一。通常经由雇员推荐的成功率很低，人们普遍认为，雇员推荐会导致招聘的人员只是与现雇员有相似背景，甚至可能导致对像妇女或少数民族这样特定群体的潜在偏见。美国经理认为公开招聘可以扩大可供选择的人才库。这样做使所有人都能针对空缺职位展开竞争，体现了人人平等的准则。,欧洲企业的招聘实践在很大程度上受到法律环境的影响。一方面，法律对有关招聘的方方面面都有规定，包括政府职业介绍所、临时工作、合

2、同、工作时间、非工作时间、雇佣终止、机会均等与歧视问题等，企业必须严格执行。另一方面，法律的有关规定直接影响雇主在招聘问题上的战略与决策，因为人们总是愿意选择那些有关法律对自己有利的实践方式。欧洲企业的招聘渠道主要来自企业内部和外部。内部招聘是对公司现有的员工进行排名后选出承担新职位的最佳人选，这是欧洲企业招聘的主要方式。一项研究结果表明，2/3的欧洲企业只有30%的高级经理是从外部招聘来的。在丹麦和德国，有半数以上的企业先让员工任办事员（部分作为学徒工），再设立人才库，然后依此为大多数新职位提供合适人选。西班牙企业中66%的专业人员是从雇员中招聘的，瑞典也是如此。外部招聘则是从公司的外部吸收劳动力，主要来源是劳动力市场。外部招聘主要通过下面几种途径：一是国家雇佣办公室；二是报刊广告；三是聘请招聘顾问；四是招聘中学和大学毕业生。,当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”。如何招聘到适合企业的人才，同时又尽可能地减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的核心问题。而事实上，很多企业投入了大量人力、物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。要

3、解决这一问题，就不得不建立企业有效的招聘渠道。 招聘的主体是招聘方，客体是应聘者，招聘渠道即连接招聘主体和客体之间的桥梁。从招聘主体的角度来看，招聘渠道是指招聘方为获取应聘者的应聘信息所采取的具体的招聘信息投放方式。从招聘客体的角度来看，招聘渠道是指应聘者获取招聘方招聘信息的途径。招聘渠道是与企业所在行业的特性、企业发展的阶段、招聘职位的特点以及人才市场的供给情况密切相关的。,第一节 招聘渠道类型,人员招聘的渠道可分为：内部招聘和外部招聘。内部招聘主要有内部公开招聘、工作轮换以及返聘等渠道；外部招聘主要有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告招聘、公共雇佣机构、员工推荐等渠道。,一、内部招聘 （一）内部公开招聘 （二）工作轮换 （三）返聘 二、外部招聘 （一）现场招聘 （二）网络招聘 （三）校园招聘,（四）传统媒体广告招聘,（五）公共雇佣机构 （六）员工推荐,三、内部招聘与外部招聘的比较,（一）内部招聘的优缺点 内部招聘的优点：可信度高、忠诚度高、适应能力强、组织效率高、激励性更佳、费用率低。许多企业特别注重人才的内部招聘，尤其是招聘企业高级管理人才时。如著名的通用电气原总裁韦尔奇

4、就是从公司内部选拔出来的。 内部选拔有许多优势，但其本身也存在明显的不足，具体包括：可能造成内部矛盾；容易“近亲繁殖”，抑制个体创新；可能出现裙带关系的不良现象，引发组织内的“政治小团体”，削弱组织效能；失去选取外部优秀人才的机会，降低组织更新的机会；内部发展计划需要培训成本，在短时间内会影响到组织的整体动作效率和绩效。,（二）外部招聘的优缺点 外部招聘的优点：外部人员对现有组织文化有一种崭新、大胆的视野，而少有主观的偏见，可以迅速打开局面；新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，有利于企业的发展和创新；外部招聘会起到广告作用，树立企业良好的形象和口碑；外部招聘会给组织原有的员工施加压力，使他们产生危机意识，激发他们的斗志和潜力，产生鲇鱼效应；外部人才来源广泛，选择余地充分，能引进许多优秀人才，可以节省大量的内部培训和培养的费用；有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。从宏观意义上说，外部招聘可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动，具有巨大的社会效益。 外部招聘的缺点：筛选时间长、难度大，进入角色状态慢，引进成木高，决策风险大，影响内部员工的积极性，有“中转站

5、”的风险，外部招聘人才之间、外部招聘人才和内部人才之间关系复杂，矛盾重重。,第二节 招聘渠道选择,一、招聘渠道选择 招聘渠道选择是指组织以招聘成本利益最优化为目标，为空缺岗位选拔从事者时，根据岗位的特点对招聘渠道做出的一系列决策，决策时主要考虑选择什么、何时选择、由谁来选择、用什么进行选择以及如何选择等问题。其需要实现的步骤包括信息收集、预测和决策。主要包含了两个方面的工作：在每次招聘时，通过科学的方法预测成本收益，从而选择合理的招聘渠道；通过以往的招聘渠道相关数据，进行数据分析，为以后选择招聘渠道提供依据。,二、影响招聘渠道选择的因素 （一）时间因素 （二）数量因素,（三）质量因素 （四）成本因素,三、企业生命周期不同阶段与招聘渠道的选择,（一）初创期 1初创期企业一般人员的招聘渠道 （1）招聘广告 （2）通过学校招聘应届毕业生 （3）政府职业辅导机构 2初创期企业管理人员的招聘渠道 初创期企业的管理处于混沌阶段，不清晰也不规范，一个管理人员常常身兼数个管理职位。这一时期，企业需要的是能独当一面的管理人员，而这些角色通常都由企业的创业团体担当。当管理人员缺乏时，企业不会选择外聘，更不

6、用说通过猎头公司，因为对于管理人员的招聘，这些方式成本都较高，并且不能保证招聘到合适的人才，所以初创期企业的管理人员往往都是通过内部招聘或人员推荐来满足需求。,（二）成长期 1成长期企业一般员工的招聘渠道 （1）广告招聘 （2）学校招聘 （3）人才交流市场 2成长期企业管理人员的招聘渠道 （1）猎头公司 （2）职业团体,（三）成熟期 1成熟期企业一般人员的招聘渠道 2成熟期企业管理人员的招聘渠道 （四）衰退期,四、不同职位与招聘渠道的选择,第三节 招聘广告的撰写,一、招聘广告的定义、特点、目的 （一）招聘广告的定义 招聘广告是指通过地方、国家及特定的报刊和其他媒介（包括互联网）对空缺职位进行广告宣传，其目的是要吸引足够数量的候选人。广告本身应清晰明确，内容翔实，应避免歧视性内容，其中包括列入年龄相关的标准或年龄的限制；应尽可能避免具体的语言、形象、性别或文化的限制；同时也应设法呼吁更多的人来关注。,（二）招聘广告的特点 招聘广告作为广告的一种类型，有其自身的特点：招聘广告从本质上来看是大众的而非个体的；有相当一部分招聘广告是放在自己公司的招聘网站上的；大量招聘广告的目的是要让求职者应聘

7、空缺的岗位以便公司找到合适的人才；发起者必须是特定的群体；很多招聘广告信息是通过诸如报纸、杂志、电视、广播以及网络传递给大众的。,（三）招聘广告的目的 1说服求职者 2吸引注意 3唤起兴趣 4建立一个良好的形象 5让求职者了解企业的情况 6激发“斗志（愿望）”付诸行动 7联系方式 8.“过滤”部分应聘者,二、招聘广告的写作技巧 1区分招聘广告与普通商业广告的不同 2精心构思，巧妙布局 3细化广告内容，分块各个击破 4明确应聘须知，减少招聘困扰 5把握文体，避免应聘者理解混乱,三、招聘广告的创意 （一）招聘广告标题要新颖独特，吸引目标受众的注意力 （二）招聘广告正文要突破常规，以情感人，塑造鲜明的企业形象,复习思考题,1招聘渠道类型与方法有哪些？ 2内部招聘与外部招聘的优缺点是什么？ 3招聘渠道选择的影响因素有哪些？ 4企业生命周期不同阶段对招聘渠道的选择有影响么？不同职位与招聘渠道的选择有影响么？请具体阐述。 5招聘广告写作的一般要求是什么？如何才能创造出好的招聘广告？,案例分析,美国一家报纸的老板，有事要乘汽车前往加利福尼亚州，但又不想自己开车，于是他在自己的报纸上刊登了一则简短的（招聘司机）广告：“汽车车主征司机，到西海岸，费用由车主负担。”但是这则广告连登3天却毫无反应。报社老板恍然大悟，对文案稍加改动再次刊登，结果第一天就收到26封询问信，3天内就有近60人应征。到底他使用了什么样的语言魔术呢？其实很简单，他只不过是将广告文案中的汽车改成了“凯迪拉克”。,案例讨论,1为什么广告用“汽车车主”受众没有反应，而改为“凯迪拉克车主”就应者如云呢? 2谈谈如何进行广告创意？,本章学习心得,

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