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招聘管理教学课件 ppt 作者万玺冉军第五章人员甄选（郭婕）

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1、第五章人员甄选,【教学目标】了解人员甄选的基本概念及内涵掌握甄选的基本流程了解多种人员甄选的方法掌握信度与效度的重要性和类型,【教学要点】人员甄选的概念和原则甄选的基本流程甄选中的信度与效度指标,【引导案例】,A公司是一家知名的外资企业，现要招聘一位公关部经理助理，待遇丰厚，很有发展前途。招聘过程自是非常严格。经过一个月的层层选拔，最后剩下了小林、小李和小王三个人。最后一轮的淘汰开始，每个人面前都有一台电脑，旁边摆了一篇朱自清的名作背影，要求将这篇文章录入电脑，看谁在3分钟内完成。当哨声响起时，三人都开始埋头苦干。等到时间结束，小林仅仅完成了一半内容，小李则用搜索引擎找到文章后直接粘贴了过来，小王打了开头和结尾，中间没来得及完成的部分则用省略号代替。接着，人事部经理请三人谈一下自己失败的经历。小林回想起自己读小学时有一次考试得0分被妈妈罚饿了一餐的过程。小李则大谈特谈自己的成绩，从学生时代的“三好学生”到公司的“优秀员工”，无所不能，却对失败的经历则无关痛痒地一句带过。小王说的则是曾经有一次因为工作疏忽给公司造成了很大的损失，但是后来在同事的帮助下挽回了部分损

2、失。最后，人事部经理对三人说，老板在外出差，他回来后会第一时间通知大家录用谁。如果你是这家公司的人力资源部经理，你会设计一个什么样的甄选流程？你会运用哪些甄选方法？如果你是该公司的老板，你会遵循什么甄选原则？你会录用谁？,第一节人员甄选概述,一、甄选的含义人员甄选指通过运用一定的工具和手段，根据特定岗位的要求，对招募到的求职者进行测量、考察与评价，区分它们的人格特点与技能水平，预测它们未来的工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的合适的人员的过程。,二、甄选内容（一）身体素质（二）文化素质（三）品德素质（四）智能素质（五）心理素质,三、甄选的意义（一）提高招聘的效率，降低员工录用的风险（二）满足企业对人才的需求（三）增强企业人员的稳定性，减少人员的流失（四）有利于员工录用后的安置和管理,第二节甄选的流程和方法,一、人员甄选的一般流程,二、常用的甄选方法（一）简历和申请表筛选（二）心理测验（三）面试（四）笔试（五）背景调查（六）评价中心,一、信度（一）信度的相关概念 1、信度对人力资源甄选来说，信度是指甄选研究中进行测量所得结果（预测工具、效标或其他

3、变量）的可靠性、一致性或稳定性。,第三节甄选中的信度与效度,2、信度系数信度系数，是真实分数的方差与实得分数的方差的比率。 3、测量误差,（二）信度种类 1、重测信度 2、复本信度 3、内部一致性信度 4、评分者一致性信度,二、效度（一）效度的相关概念与内涵 1、效度与效度系数 2、信度与效度的关系（二）估计效度的方法 1、内容效度 2、构想效度 3、效标关联效度,复习思考题,1.甄选的原则和意义是什么？ 2.人员甄选有什么样的基本流程？ 3.常见的甄选方法有哪些？ 4.什么是信度？它有哪些种类？ 5.什么是效度？它有哪些种类？,案例分析,1998年，蓝鹰集团乘人之危一下子买断斯达公司的整个半导体部门，并按照协议接受了他们的原班人马。3年前，斯达进军积体电路项目，这是那种技术和资本双密集型的项目。有高回报，也高风险，从研发到制成上市需要不断投入巨资。在这件事上，一来斯达上马有些仓促，二来他们在筹、融资方面人才短缺、渠道单一。以至于3年下来，斯达养虎不成反为其害，财务危机从暗亏到内伤，眼看项目即将完成却使尽全身解数也无力再前进半步，只能是忍痛割爱，让蓝鹰拣了一个大便宜。这时，积

4、体电路已临近成功，稍加润色就可推上市去。但此时也正是需要再一次大量投资的时候，蓝鹰为此特地指定了一个全盘的战略规则以匹配积体电路的发展。其中包括成立一个新的独立的子公司单独在香港和内地操作上市，一方面融资，另一方面用产权的形式将其与蓝鹰隔开，以免出现意外将蓝鹰拖垮。同时，从国外海外猎取金融专家执掌融资事务。再就是，为保证公司文化的统一性和管理上的规范性，新公司的决策层和管理层一律从总部择优抽调，斯达原来的管理人叫可参与其中统一选拔使用。,新公司需要组合的是一个80人的配套班子，有行政管理、工程技术、企划、销售、财务、法务等多个部门的主管和主要工作人员。公司公示后，参加选拔的人员自我报名和人力资源部推荐的人员组合而成，据统计，包括部分斯达原来的人员共有184人参加选拔。为保证人员甄选的有效性，人力资源部从另外一个子公司蓝鹰洗衣机厂的班子中，选择了同样构成的80个人，分别进行了6项素质测评。每人测评的项目都是品德测评和能力测评两部分，包括蓝鹰精神、工作责任心、工作积极性在内的品德测评采用纸笔测验的方式，对每个人都是相同的。但能力测评就不一样了，一方面是测评项目各不相同，如工程技术人员是业务

5、知识与能力、智力水平和创新精神，销售人员是业务知识与能力、沟通能力和说服能力另一方面，测评内容和方式也不一样，基本上是采用情景模拟的方式，特别是业务知识与能力的测评，针对不同职位都设计了不同的测评内容。如工程技术人员是在固定的时间内找出一份设计图纸上的20多个牵扯到成本增加的失误点；销售人员是对随机抽选的一台本厂生产洗衣机的质量特征、价格功能比、市场信誉及若干技术和操作中的细节做出描述,测评结束后，将每人所得分值进行了综合汇总和分类汇总，并与刚刚结束的年度绩效考评结果做了相关分析。结果，80人的素质测评与绩效考核总分值的相关系数都高于0.85，在能力项目分值的相关系数也在0.75以上，说明此次素质测评的效度是相当高的。然后，人力资源部在初次报名的184人中，经过材料和业绩审查筛掉80人，又对其余的100多人用同样的方法进行了素质测评，最终选拔出80人充实到新公司里去工作。转眼到了2001年，积体电路早已进入市场，但销售和获利情况并不像当初预计的那样好。这年年底，公司对中层以上的管理人员和技术人员年度绩效考评的结果与3年前选聘时的素质测评情况又做了一次相关分析，结果发现整体情况比3年前都有所下降，管理人员要好一些，专业技术人员特别是工程技术和销售人员却明显的不理想，其品德效度系数均不超过0.75，能力效度素数最低的只有0.45，多者也不超过0.60。,案例讨论,13年后，专业技术人员的效度系数下降说明了什么？试分析其原因。 23年后，积体电路的销售状况不及原先的预计与专业技术人员素质测评的效度系数下降有无关系？为什么？ 3此案例中，人力资源部门的做法有无不当之处？,本章结束，谢谢！,

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