第六章群体动力与激励理论

1、,第六章 群体动力与激励理论,第一节 卢因的群体动力论 第二节 赫兹泊的双因理论 第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论 第四节 麦克利兰的激励需要理论 第五节 佛隆的期望理论 第六节 亚当斯的公平理论 第七节 斯金纳的强化理论 第八节 波特和劳勒的综合激励理论,一、什么是激励： 激励是组织中对人的工作行为的有效激发，是促进和改变人的工作行为的手段或方法，它可以激发人的动机，导向人的行为，发挥人的潜能，满足人的需要，最终达成组织与个人的工作目标。它包括三个因素：某一刺激所引起的行为动力的激发； 行为导向某一目的物； 行为得以保持和延续。 激励过程就是组织的领导者或管理人员引导并促进工作群体或个人产生有利于实现管理目标的行为过程。,概述,二、激励的基本模式,（一）内容型理论 主要研究人的需要 马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论、麦克利兰的成就激励论、赫茨伯格的双因素理论 侧重于研究激励行为的起点，即人的需求与动机的内容对激励的影响，他们认为：需求、动机的最大限度的满足和激发是激励的本质所在。所以这些理论重点分析了人的需求与动机结构。,三、激励理论的分类,（二）行为改造理论 学习理论、

2、归因论、挫折理论 研究重点侧重于激励对工作中人的行为结果的影响，它不关心人的需求与动机是否得到满足，而关心行为的结果对激励成败的影响，换句话说，激励是为了有效地塑造、改变和影响人的行为 （三）过程型理论 动机的形成和行为目标的选择 期望理论、公平论、波特和劳勒的激励过程模式,一、传统看法 高的激励水平一定导致良好的工作绩效 这一观点在许多管理者的观念中根深蒂固，其中的关键问题是忽视了人在工作中的满意度 二、激励与工作满意度、工作绩效 激励是指行为者作出努力达成目标 满意度的产生来源于需要的满足，当目标达成与需要满足一致时，激励的结果伴随着满意度的提高，有时激励只能带来工作绩效的提高，而满意度的变化则很复杂。,四、激励与工作绩效,激励的结果应该是两方面的内容 M（激励）=R1（工作绩效）+R2（满意度） 满意度高不等于工作绩效高 例：自动化程度提高导致生产率提高，绩效高但是不满意 工作满意与绩效之间相关度 r0.15 五、工作绩效与激励 1、Pf（A M） P：绩效 A：能力 M：激励 2、坎贝尔和普列查德 Pf能力技能对任务的理解努力（开始因素）决意做出努力的程度努力的持久性促进和抑制

3、不由个人控制的条件,决定激励效果的因素很多，工作绩效的提高取决于下列因素： 激励因素：激励的构成、特征、方式和具体实施，称为激励的特征因素 非激励因素：如工作技能、能力、素质、技术因素、培训、激励环境、群体的特点、组织文化等 如：一个人开始工作得很好，后来其工作显出下 降的趋势，并不是因为其不努力工作，而是 他不能干得太好 六、激励与满足感 激励 做出努力以达到目的 满足感需要满足 为什么很高的满足感有时并不能导致高的生产率？,一、群体动力论 美国心理学家和行为学家库尔特卢因在1938年提出，可把人的行为看成是其自身的特点及其所处的环境的函数，即： 行为=f（个性环境） 其中f函数关系 （一）群体的三要素 （1）活动 （2）相互影响 （3）情绪,第一节 卢因的群体动力论,（二）群体的力场观点 （三）群体的目标 （四）群体的结构 （五）群体的领导方式 （六）群体的参与者 （七）群体的规模 （八）群体的规模和压力 （九）关于群体的凝聚力和士气,二、对卢因的群体动力论的认识 行为=f（个性环境） 个性： 环境： （一）群体气氛 作用：1、潜移默化的作用；2、规范作用；3、筛选作用；4、凝聚作

4、用 （二）群体的行为习惯 （三）群体的领导作风 （四）群体的人际关系,邱曾是一家软件企业经理，他深知“民以食为天”的道理，不断提高员工待遇，如工作环境质量改善、工资、福利水平提高，等等。但是他还是发现员工并没有他预期的满意水平。这是为什么？,第二节 赫兹伯格的双因素理论,双因素理论由美国学者赫茨伯格（Herzberg）提出。 他运用问卷法调查了1844个案例，分析职工最满意和最不满意的因素是什么，提出上述理论。 一、理论要点（四种状态和两种因素） （1）赫兹伯格修正了传统的满意和不满意的观点，他认为，满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。凡是能够防止员工不满意的因素就是保健因素，只有那些给员工带来满意的因素才是激励因素。也因此被成为双因素理论。,保健因素(Hygiene factors)： 如果这些因素得不到满足，会是使员工感到不满意的因素，这些因素即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，只会使员工没有不满意；而一旦得不到满足则会产生不满意。包括工资、生活、工作条件，与上级、下级和同事之间的关系等十项因素。这些因素主要是与工作环境和工作条件有关

5、的因素。 激励因素(Motivation factor)： 如果这些因素得到满足，则会是使员工感到非常满意的因素，但如果这些因素没有得到满足，也不会构成很大的不满意，只是没有满意而已。包括工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展和成长等六项因素，这类因素多与工作本身有关。,激励因素与保健因素的比较,二、双因素理论的启示 （一）双因素理论的局限性 1、调查抽样缺乏代表性 2、问卷设计有缺陷 3、满意与生产率并没有必然联系 4、将两类因素截然分开有欠妥当 （二）双因素理论的贡献 1、他告诉我们一个事实，采取了某项激励措施后并不一定就带来满意，更不等于劳动生产率就能提高。 2、满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。 3、要调动人的积极性，既要注意工作环境也要注意工作本身。,（三）对双因素理论的借鉴 1、实施激励时，应注意区分保健因素与激励因素。 激励因素与工作内容有关，保健因素与工作的周围环境有关，因此二者类似内因和外因的关系。 不是所有的需求得到满足就能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时积极性才能得到极大的调动。现有激励因素得不到满足虽然较少引起不满

6、足感，但也同样不能使激励效果发挥出来。 不可忽视保健因素，缺乏保健因素时将引起很大的不满，但具备时并不会激起强烈的激励。保健因素不满足会直接降低人的满意度。 激励的主要作用取决于激励因素的满足，保健因素的满足只能起到较少的激励效果。,2、要结合中国的温饱问题尚未完全解决的实际情况。 3、应注意激励深度问题。 4、随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 5、管理者应最大限度的减少组织保健因素的作用。 6、激励因素与保健因素界限是相对的，二者相辅相成。,范例：激励因素、保健因素还是干扰因素,90年代初，雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事。在纺织行业，管理者允许小猫在场地上戏耍。这些都有助于员工驱除工作烦躁感。 90年代，感到烦躁的员工可以配戴随身听，他们说这能使思想放松，更快地度过难挨的工作时间。他们还认为，音乐或肥皂剧不是干扰因素，不会影响工作绩效。 一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流，因此禁止员工工作时听随身听。但是其他管理者却认为这是有益的。第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周期，并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量。一项对一家医学

7、设备生产工人的装配线工人进行的研究发现，耳机对工作绩效没有影响，人们带耳机工作会带来更高的工作满意度。,其他人则对工作中在聊天室浪费时间，参加其他没有工作关系的网络活动以及玩电脑游戏产生了厌倦。在一家核电厂，员工们迷上了多人联网游戏“世界末日“。信息技术管理者声称安全问题并未直接受到影响，但“世界末日”文件太大，减缓微机网络的运行速度。 有些员工在工作中做这些事情，有些在吃午饭时，还有些在打电话时。PG&E公司相信它的员工在工作时访问的网址中有6070与公司业务无关。一些公司对此采取惩罚措施。卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他们的工作无关的国际互联网网址。公司信息部门主管说：“我们到这里是为了工作，而不是个人娱乐。”与此同时，各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控制。老板不要(Dons Boss)网页提供了一些诸如“秘密冲浪：关于如何一边在网上遨游，一边让旁人看起来却是在忙于工作的秘诀和技巧”的文章。,一些管理者声称这些事情降低了公司的生产率，一些认为没有影响，而还有一些则主张员工每工作一段时间就需要休息一下。许多主管也做同样的事情，然而一些主管还是坚持认为一旦抓

8、住那些在工作时做这些事的员工就解雇。 对此你怎么想？这些事情与工作设计、激励和工作满意度有何关系？,一、理论的框架 理论由奥尔德弗（Alderfer）于1969年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。 （）理论要点 奥尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面，即： 生存需要（Existence） 关系到有机体生存的基本需求，如报酬、福利、安全条件等。 联系需要（Relatedness） 指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建立良好人际。 发展需要（Growth） 指个人自我发展与自我完善的需要。,第三节 奥尔德弗的“ERG”的理论,图示说明： 满足前进 受挫倒退,生存、联系、发展三种需要的内在联系,作为对马斯洛需要层次论的拓展，ERG理论认为：需要的满足既可以是“满足前进”，也可以是“受挫倒退”，即较高层次未能满足时，有时可能退而求其次（较低层次需要）。可归纳为三种规律： “愿望加强”律。各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大。 “满足前进”律。较低层次的需要得到越多的满足，则该需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大。 “受挫回归”律。当较高层次的

9、需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴望就越大。,（） ERG理论与需要层次理论的关系与区别 A、ERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。 B、ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象。 C、ERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。 D、ERG理论认为，人的需要有的是天生就有的，而有的是通过后天学习产生的。,第四节 麦克利兰的激励需要理论,郭飞在一家企业工作，他最近很烦恼。因为领导说他“权力欲望太大”，让他踏踏实实工作，否则就解雇他，他觉得我想“当官”又不是说“不好好工作”，难道按领导的说法“当官的都不是好员工”吗？,该理论由美国哈佛大学麦克利兰（D.C.Mclelland）教授提出。 （1）理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类： 权力的需要。表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位 合群（友谊）的需要 。表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。 成就的需要。发挥自身能力，追求在事业上的成就。麦克利兰认为具有高成就需要的人有以下特征： （A）不回避风险（对风险采取现实主义的态度），敢于负责； （B）通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作；,（C）重视内在激励，在完成工作中获得满足； （D）重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。 （2）成就需要理论的现实意义 该理论指出，具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。 高成就需要的人，不是与生俱来的。组织应当为人才的成长创造良好的条件。可以通过培训激发员工的成就需要。 归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。 高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和句哟偶中度风险的工作环境。在这种环境下，他们可以被高度激励。（如下图）,三种需要的排列层次和所占比重是因人而异的。层次

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