浅析中小企业的有效招聘

1、浅析中小企业的有效招聘摘要：在当今人力资源配置社会化、市场化程度不断加强的社会里,有效的企业招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题,还将影响到企业发展战略能否顺利实现。对于中小企业来说，员工招聘是中小企业补充新鲜血液的主要渠道, 也是获取优秀人才、增强企业核心竞争力的重要方法。有时有些中小企业倒闭更多不是因为经营不善，最主要的根源则在招聘失误上，由于招聘失误导致人岗不匹配，甚至有些企业把一些“废人”放到重要的岗位上，这在根本上导致了企业经营不善甚至倒闭的下场。所以有效招聘对于中小企业来说更是重中之重。关键词：中小企业 有效招聘 对策正文：随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视。人才是企业的核心资源, 招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。在我国, 中小企业作为社会经济中最大的组织群体, 占全社会企业总数的90%以上, 但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的中小企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为中小企业获取人才的渠道之一,

2、招聘效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。一、影响中小企业有效招聘的因素分析对于企业而言, 招聘的有效性主要体现在以下方面: 一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求； 三是招聘成本符合最小化原则； 四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。中小企业由于规模小, 行业发展水平低， 在招聘过程中往往受到以下因素的影响而难以招聘到合适的人才。1、招聘人员素质偏低应聘者对公司的初步印象通常来自于招聘工作人员。现实中, 招聘人员自身的许多素质问题直接影响着招聘工作的效果。一是招聘人员对求职者不够尊重, 认为自己是掌握权力的人, 轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁。对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。2、企业招聘一味抬高标准、滥用手段合理的招聘应该遵循“能岗匹配原则”,然而,很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。不但对文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还规定了相貌、气质、经验、应变能力。同时,企业没有根据具体情况来确定合宜的招聘手段,增加了招聘的成本。3、忽略企业文化

3、理念、不关心求职者的价值观企业在招聘人员时，比较关心的是求职者的学历、工作经验、知识水平、专业技能等方面的内容，却忽略了求职者的价值观能否融入公司的核心理念、企业文化，性格特征是否适应特定的岗位等;而求职者往往比较关心薪酬，却忽略了对企业文化的了解与熟悉。二、中小企业有效招聘的对策根据招聘工作的特点， 中小企业提高其有效性的对策可从以下几方面考虑：1、做好人力资源规划人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略， 完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。中小企业要做好人力资源战略规划必须准确界定企业所需要的各类人才，在此基础上开展招聘工作：一是要搞清人才的主次。关系到企业当前发展的关键技术，关键管理岗位的人才需优先考虑。二是要处理好人才“即用与储存”的关系。即用型人才应成为当前的主要对象，但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标，长远利益，必须建立企业的人才储备库。在界定企业人才时

4、，除专长，能力外，还应看其内在的标准，是否具有较强的事业心，责任感，愿为企业所用。2、培训招聘人员、制定详细的工作分析和职位说明书企业也需要对招聘人员进行全面的培训。包括仪表、提问方式、交谈语气、面试技巧、各岗位的要求及变化、招聘部门的作用和职责、招聘的具体工作内容和方法、招聘流程、企业文化、市场宣传策略等。同时，招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。这一项工作为招聘提供了工作的任务以及具备什么样条件的人才能完成工作的任务的信息。而这些信息际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作。除此之外，也应注意职位说明书的及时更新。3明确招聘标准、建立科学有效的招聘体系确立好招聘标准后，招聘能否成功，主要取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，以保证工作的有条不紊，提高招聘质量和效果。4、制定可行的招聘途径人才招聘的渠道有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人

5、才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等。各种招聘途径各有优缺点，中小型企业在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。一般来说，中小企业可通过校园招聘专业技术人员，借助职业介绍所招聘办事员和生产工人，通过广告招聘销售人员、专家等。为了节省开支和时间，中小企业还可采用员工引荐的方式。例如，思科公司有40%- 45%的人才是通过内部员工的介绍加入公司的, 这被称作“员工转介员工”。这有几个好处：被介绍人往往与介绍人有过合作关系，因此已经有了团队合作的基础；因为彼此认识，所以很少需要做资历调查；因为公司对来人的情况已有了解，所以新来者可以较快进入人力资源部门预先划定好的岗位，履行岗位职责，这就缩短了启动和发挥生产力的时间；而且，通过内部举荐的这些员工，忠诚度是非常高的。在重庆市人才大市场举行的“2005 年春季人才交流大会”上亮相的远程视频招聘，以互联网通讯系统为基础，利用多媒体技术和远程视频传输技术的平台，求职招聘双方在此系统中可进行人与人、面对面的语音即时交流。远程面试可突破现场招聘会的场地、地域的限制，可以大大节约远赴外地的招聘成本。网络视频招聘最大的好处就是方便快

6、捷，可以节省求职者的时间和费用，面试的时间和地点都比较灵活。另外，很多的招聘会设招聘展位的成本相对于小型企业的实力来说，显得比较高昂。于是，有一些小公司的人事负责人就以应聘者的身份进入会场，私下物色需要的人才，节省了不少的成本且效果不错。5、注重企业形象设计和宣传中小企业实力不强，在吸引人才方面竞争力不如大型企业，在企业形象地宣传方面尤其应该重视。招聘人员的职务级别和个人素质，会直接影响到招聘的成功与否。公司对招聘的不重视给应聘者最直接的印象就是该公司对员工不重视。招聘人员的招聘工作态度和谈吐气质，很容易影响应聘者对公司的看法。如果在招聘方和应聘者接触的过程中，招聘方给应聘者的印象不够专业，就很容易给应聘者留下公司的整体素质较差的印象。公司应该在现场的招聘中，从广告刊登、摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应突出企业的优势以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁，每一个环节都要给应聘者留下好的印象。中小型企业做好招聘工作，其作用不仅仅是可以招聘到合适的人才，还可以通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。6、寻求企业文化的认同者、礼退落选

7、人员良好的企业文化氛围是企业健康发展、良性运作的重要条件。因此，有效的企业的招聘，绝对不能脱离企业文化。在招聘时，企业应当把无形的却至关重要的企业文化、用人风格在第一次面试时先与求职者进行沟通。只有与企业价值理念相吻合或者经过熏陶可以认同的求职者才能继续进行技能测验，经测评表明不能认同企业文化的求职者让其结束应聘过程，这能减少双方的成本,高效率地达到理想的效果。对于落选人员，在面试结果出来后，企业可以采取电子邮件和电话的方式尽快给予他们礼貌的答复和感谢。应聘者就会通过企业在招聘工作中的行为表现对企业给予一定的肯定,即使他最终没能加入该组织，他们将有可能成为忠实的消费者。另外，也可以将落选人员的资料录入人才储备系统,以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选。只有尊重人才、爱惜人才，企业才能赢得社会的赞赏。结语：现今的企业竞争是人才的竞争，优秀的人才能为企业创造出杰出的业绩，为企业赢得市场竞争的胜利。因此，为企业配备优秀的人才是企业获得竞争优势的前提，人力资源部门的招聘工作变得越来越重要。特别是对于一些中小型企业来说，做好招聘工作更是其生存下去的保障。中小企业实现有效招聘，注入的新鲜血液和优秀人才能给企业出谋划策，提高其决策的正确率和工作效率，是促进中小企业发展的一大动力。参考文献:【1】赵修文,张晓骞.浅析企业的有效招聘J. 商场现代化,2006, (8).【2】吴立宏.民营企业招聘中的问题与对策J. 人力资源开发, 2005, (5).【3】计淑玲,刘彦国,韩兴国.企业招聘中存在的问题与对策J.石家庄经济学院学报, 2004, (1).【4】杨文京.怎样有效开展人才招聘工作J.人才资源开发,2006, (4).【5】斐敬. 人力资源招聘研究 J . 科技情报开发与经济, 2006( 02) .【6】崔祥民. 创新招聘模式 J . 人力资源, 2007 ( 02) .【7】贺红星,陈锡萍. 浅议企业招聘的问题及对策 J . 湖北广播电视大学学报, 2009 ( 01) .190

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