关于人才管理对策建议范文4篇

1、关于人才管理对策建议范文4篇【篇一】时下，人才管理中行政化、“官本位”问题备受关注，要采取有力措施，切实加以解决。人才管理中行政化、“官本位”问题，是计划经济思维在人才工作中的反映，是人才的人才身份和干部身份没有得到很好协调的结果。随着市场在资源配置包括人才资源配置中决定性作用的不断增强，行政化或者“一刀切”的人才管理体制越来越不适应人才发展需要，甚至捆绑了人才，束缚了人才的发展。一个比较突出的表现就是，一段时间以来，对国有企事业单位和高校科研院所的人才，习惯简单套用管理干部的方法去管理，套用评价干部的方法去评价，套用激励干部的方法去激励，导致对人才管得过多、过细、过死，妨碍了人才创新创造活动的正常开展，抑制了人才创新创造的积极性。创新创造的火花只有在自由的氧气中才能充分燃烧。从严管理监督干部是大原则大方向，但涉及科研人才时，必须具体问题具体分析，而不能搞“一刀切”。必须尊重人才创新具有灵感性、人才需求具有个性化特征等规律，探索建立更加开放、更加灵活、更加包容的人才管理体制和发展机制。为人才松绑，要以人才管理的去行政化、去“官本位”为突破口，抓紧搞清楚“谁在捆绑”“有哪些捆绑”、“绑住

2、了谁”、“怎么松绑”等问题，最大限度地消除制约因素、调动积极因素，真正使各方面人才各得其所、尽展其长。比如，在人才管理方面，高校科研院所的领导人员出国参加学术交流或科研活动，不能完全照搬党政领导干部的规定限制；对于从国外引进人才担任行政领导职务的，不简单按“裸官”来处理，而是采用更加灵活有效的管理方式；对于专业性人才在专业机构兼职的，应该从工作实际需要出发，进行合理把握。在人才评价方面，不简单地看人才职称，更不能把人才职务作为评价标准，而是要“不拘一格降人才”。在服务保障方面，更加注重效率优先，为高层次人才提供更多定制化、便捷化的服务，防止行政先于科研、行政冲淡科研。【篇二】镇街党校作为新形势下加强党员教育的重要阵地，在培训农村基层党员干部方面发挥着重要作用。但是，目前许多镇街党校的建设仍面临许多问题，具体表现为“无场所、少师资、缺经费”三个方面。一是缺乏场所，培训范围有限、阵地建设不足。日常开展基层党员干部的培训教学活动时，需要借用镇街政府的办公会议场所，没有真正意义上的属于基层党校的专用场地，培训的人员范围相对较小，只能采取轮训或针对固定群体的形式开展，难以形成党建阵地氛围。二是师

3、资较少，教学内容单一，没有针对性。师资团队相对较固定，仅限于邀请上级部门师资授课，授课内容主要侧重于宣传党的基本理论、方针政策和传授文化知识，对教育党员干部提高运用理论分析问题、研究问题、解决问题的能力作用不大，与参训干部的学习需求相脱节，对学员工作中遇到的一些难点问题和热点问题不能有针对性的剖析。比如创新基层管理问题、农村建设问题、农业产业结构调整问题，农民增收问题等实际问题缺乏有效指导。三是经费不足，基础设施较差，难以创新形式。镇街党校的软件、硬件建设需要镇街政府投入一定的经费和精力，但是镇街一级政府的经费相对较为紧缺，主要需要投入在基层民生建设工作中，对镇街党校教学需要的必备硬件设施和软件系统难以更新维护，对开展教学活动的形式也有一定的限制，阻碍了党校建设工作的开展。基层镇街党校是新形势下加强农村党员队伍思想理论建设、全面提高乡村党员、干部思想政治素质的重要阵地，对于增强基层党组织的战斗力和党的执政能力，发挥着至关重要的基础性作用。对于镇街一级党校建设工作，在此提出以下几点建议：一是创新运作机制，打造资源共享。为做好新形势下的基层党校工作，可以在镇街党校的日常运作中进一步创新形式

4、，在日常开展党员教育培训中，亦可充分发挥教育培训平台作用，结合基层镇街工作需要，组织开展一些农村业务知识培训，实现设施、师资资源共享，更好地发挥镇街党校教育培训主渠道、主阵地的作用，同时切实为基层镇街工作提供便利。二是创新课程设置，切实服务基层。镇街党校在对基层党员干部的日常教育培训中，可向各参培单位征求培训课程需求，针对基层党员实际需要，邀请各业务部门中的骨干精英开展业务培训，例如结合十九大报告中“振兴乡村战略”及“扫黑除恶”等设置课程，“送课下乡”，真正做到“党员要什么，党校教什么”。三是创新人才管理，配强师资团队。以上级党校讲师定期授课、镇街单位骨干按需开班的新形式，组成镇街党校讲师团队，盘活整体师资力量，既保证专业性，亦保障实际性，同时将师资团队到党校开班授课情况纳入年底考核工作，制定具体考核制度，对坚持开展，有实效、有创新的个人给予一定授课补贴，进一步调动基层干部参加党校学习教育的积极性。【篇三】随着社会主义市场经济体制的逐步完善和社会的快速发展，传统人才管理机制出现了不适应的问题，已经难以满足改革发展的要求。因此，政府人才管理转变要依据人才管理的实际情况和经济社会发展需要进

5、行针对性调整。市场决定人才资源配置符合人才发展的一般规律，这就要求我们以发挥市场在人才资源配置中的决定性作用为目标，促进政府人才管理转变。政府人才管理转变应紧密结合政府职能转变的大背景，进一步简政放权，把主要精力放在制定规划、政策、标准和加强监管上来，把工作重点转到创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义上来。政府人才管理应该与我国经济社会发展相适应，推动人才管理职能进一步向服务型转变。政府人才管理转变应解决好政府部门人才管理中存在的职能重叠、职责交叉、政出多门的问题，提高政策执行效能，进一步推动政府人才管理向服务转型。要充分发挥市场配置人才资源的决定性作用。从政府与市场的关系方面，政府人才管理转变要切实处理好政府与市场、政府与社会的关系，把该放的权力放掉，把该管的事务管好，改进政府宏观调控，完善市场有效配置，健全人才市场体系，促进人才主体市场化竞争，激发市场主体创造活力。同时，要简政放权，把工作重点转到创造良好发展环境、提供优质公共服务、维护社会公平正义上来。要 重点完善党管人才的人才工作格局。从党政部门之间关系方面，要坚持党管人才原则，完善党委统一领导，组织部门牵头抓总

6、，有关部门各司其职、密切配合，社会力量广泛参与的人才工作格局。从政府与用人单位、人才的关系方面，政府人才管理部门需要转换用人机制，要用好用活人才，扩大和落实单位用人自主权，发挥用人单位在人才培养、吸引和使用中的主体作用，促进人才自主择业、中介组织积极提供服务。要切实改进政府人才管理方式。从人才管理体制构建方面，要围绕用好用活人才，健全完善政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制。同时改进政府宏观调控，推动政府人才管理职能向创造良好发展环境、提供优质公共服务转变。要着力推进人才市场体系建设。积极完善市场服务功能，畅通人才流动渠道，建立政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制。【篇四】党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。作为人才管理部门，在人才引进、管理、服务上，要进一步创新机制，加大力度，切实为决战决胜脱贫攻坚、全面建成小康社会提供鲜活有力的人才支撑。一要对接需求，多方引才。受经济发展、区域位置等因素制约，当前，贫困县在优秀高学历人才引进方面，难度较大。特别是在产业转型、科技创新、医疗

7、教育、环境保护、全域旅游等方面，优质人才紧缺，引不进、求不来。针对人才引进难的问题，下一步，要完善引进办法，采取“项目引才”“挂职求才”“公开招才”等多种方式，加大人才引进力度。同时，要积极开展“人才回引”工程，注重引导本籍优秀在外人才回乡创业，助力经济社会发展。二要结合专长，精准用才。要按照“人岗相适、人尽其才，才尽其用”的原则，根据岗位需要和人才专长，把合适的人放到合适的位置上，实现用人所长、用人所愿、专人专用、精准使用。在科技人才方面，我们要紧紧围绕产业发展和科技需求，开展好科技特派员分类组团工作，引导群众依靠科技发展壮大富民产业；在乡土人才方面，要注重“土专家”“田秀才”的培养培育，激发他们致富、带富功能，让他们发挥好推进乡村经济发展和脱贫攻坚的引领作用。三要优化服务，设法留才。引才更要留才，人才是否留得住、用得好，很大程度取决于环境。我们要着眼于创造有利于人才创业、成长的环境，建立健全人才服务保障机制，人才开发管理机制。要继续推行县级领导联系人才制度、跟踪管理服务制度，大力实施农村教师、农村医生岗位津贴和乡镇工作津补贴，强化人才工资、职称、住房、医疗、子女上学就业服务保障，创优人才干事创业、生活环境，大力营造珍惜人才、关爱人才的浓厚氛围，确保求得到人才、用得好人才、留得住人才。

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