供电所绩效考核及薪酬设

1、供电所绩效考核及薪酬设山区供电所独特的特征，是农电企业经营管理重点和难点。强化山区供电所绩效考核，优化薪酬分配，引导供电所职工为“三农”服务，是供电企业为建设社会主义新农村服务的重要措施。一、山区供电所的特点及绩效考核的难点1、经济效益低，社会效益高。由于山区农村经济发展水平相对滞后，农民生活水平低，电力消费主要用于基本生活,用电量少且增长缓慢,供电经济效益低下。但是，服务于山区电力用户，保障“三农”用电、是建设社会主义新农村的重要基础，有着强大的社会效益，管理好农村供电，是履行国有企业社会责任，促进电力企业管理、树立电力行业形象的根本。2、电力营销管理难度大。在广大山区农村，人口稀少，居住分散，低压线路穿越于崇山峻岭之间，供电半径大，抄核收劳动强度大，用电服务、电力稽查、线损控制等管理难度大。由于山区农村用电量自然增长缓慢，单位供电成本高，使线损及电费回收管理成为山区供电所营销管理的首要工作。3、职工对科学考核、合理分配的要求强烈。山区供电所处于经济落后地区，职工收入水平偏低，且薪金收入主要用于家庭基本生活支出，职工对薪金的依赖度大。科学的绩效考核及薪金分配措施是维护供电所职工队伍稳

2、定的重要手段。4、制定考核办法难、测算考核指标更难。由于山区供电所的特点，各个供电所之间、各台区、各用户之间的客观条件差异很大，每位职工的工作内容差异大，县公司难以制定统一的绩效考核标准，同时，由于山区自然环境因素对供电经营指标的影响，测算绩效考核指标本身就是一个难题。5、同工不同酬，山区供电所薪酬分配的“死结”。由于山区供电所职工主要以农电工为主，县级供电企业（以下简称“县公司”）只“派出”少量的“全民职工”。在工资分配上往往存在较大的“身份差”，虽然可以制定同一杆标尺来进行考核，但是，巨大的“待遇”悬殊已经成为山区供电所薪金分配的“死疙瘩”。二、山区供电所绩效考核的基本构想1、山区供电所绩效考核原则。“统一管理、因地制宜、分级考核”原则。县公司制定以定量考核为主的考核制度及供电所层面的考核指导意见，各供电所结合自身实际，因地制宜，制定本所绩效考核实施细则。县公司设立“供电所绩效考核小组”，由营销、劳资、财务、生产等部门相关人员组成，负责公司层面对各供电所的考核，各供电所同步设立“绩效考核组”，负责本所人员的常态考核，形成“公司-供电所-职工个人”的考核体系。月度考核与年终考核相结合

3、原则。供电所绩效考核坚持月度考核与年终考核相结合，上级考核与同级考核相结合的原则，推行民主考核、公开考核。月度考核采取“宝塔式管理”。在县公司层面，只对线损、电费回收等主要指标进行考核，避免考核指标过多而导致客观条件差异大的供电所之间的“客观性不公平”，而挫伤偏远山区供电所的积极性；在供电所层面，应结合本所客观条件，细化考核内容，强化考核刚性，既强调生产经营指标，也包括基础管理，还涵用户服务、精神文明等行为规范，使供电所的点点滴滴均纳入月度考核之中。年度考核是对月度考核的检验，是县公司对供电所经营指标、经营管理及用电服务的综合评价，由县公司组织实施。为了促进考核工作的公平性和可比性，实行考核过程公开、考核结果排序，并根据排序结果调整年终奖励基金系数，既起到对考核过程的民主监督，也树立了企业内部“抓管理、重服务、讲效益”的正气。在供电所层面，只需将每月月度考核结果进行汇总统计即可，以促进供电所每位职工加强日常管理，避免年终“赶指标”局面。2、县公司对供电所层面绩效考核设计。为了便于考核操作，绩效考核采用直观的表格形式，分类、分项反映，并采取列举扣分的考核形式。（如表一）经营指标部分。经营

4、指标是供电所经营成果的综合反映，可以结合县公司管理要求设定，设定考核指标时，重点加大可控指标的考核力度，对于供电所可控度小的指标，可以适当降低分值权重。如，降低线损是供电企业提高农村供电效益的主要渠道，受供电所的可控度大，应加大考核分值权重，有条件的还可以分35千伏线损、10千伏线损、变损、低压线损来考核，低压线损还可以分台区考核。供电所综合管理考核以经营管理基础为前提，促进规范营销、财务会计、物资设备基础台帐及工作流程，充分体现“三个安全”原则，即“生产安全”、“经济安全”、“服务安全”，并兼顾精神文明建设。相关考核条款应根据县公司管理要求设置，并紧抓重点，兼顾客观，不好高骛远，能够起到鼓励先进，鞭策后进的目的。3、供电所对职工层面绩效考核设计。山区供电所客观条件差异大，各所管理重点不同，供电所绩效考核既要统一管理、有序推进，又要发挥各供电所的主观能动性，县公司可以就考核原则、考核组织、考核周期、考核内容、考核方法及考核程序等制定供电所内部绩效考核指导意见，为供电所绩效考核搭建统一的框架，各供电所在该框架内填充本所的考核条款，并根据各岗位工作性质的不同设定某考核项下的权重及指标的计算

5、口径。（如表二）指标考核口径。各供电所可以结合本所实际确定考核指标及扣分标准，并确定每个岗位在各考核项的“设定分值”及考核范围。如上表：对“管片电工”的线损指标统计口径为该电工管辖范围的线损，而“所长”“核算员”的统计口径则为该供电所整体的线损指标。扣分方法。为了解决不同岗位的考核分值可比问题，在考核表中每考核项的“标准分值”是不变的，而各岗位的“设定分值”却不同，考核扣分时，根据本岗位“设定分值”与“标准分值”的比值乘以设定的“扣分值”计算。如：“劳务管理”项，发生某种考核扣分行为，扣分标准为1分，如果考核对象是“管片电工”，则扣3分【（岗位设定分值6标准分值2）扣分标准1分】，如果考核对象是“核算员”岗位，则只扣0.5分【（12）1】。三、山区供电所薪酬设计的基本构想1、薪酬设计的原则。“效率与公平兼顾”原则。企业的薪酬分配首先要遵循“效率优先原则”，体现多劳多得、奖勤罚懒宗旨，逐步树立“收入凭贡献，增资凭效益”的分配理念；在考虑经济效益的同时，必须兼顾社会效益与社会责任，要正视山区供电所客观条件限制，既要考虑单位劳动量创造的经济效益，也要考虑劳动量本身的因素，充分体现“兼顾公平原

6、则”，以稳定山区供电所职工队伍，促进职工为山区农民做好用电服务。“阳光分配”原则。优化薪酬分配旨在促进供电所加强内部管理，起到鼓励先进，鞭策后进的目的。“发红包”式的分配不但起不到“鼓励”作用，而且还会滋生一些特权阶层，助长不良风气。因此，供电所各项薪金分配必须在财务制度的框架内，规范分配过程，公开分配结果，发挥民主监督的作用。表一 县供电公司供电所年度绩效考核表单位:供电所年度2、工资总额的组成及计算方法。供电所实行按月计算工资总额制度，月度工资总额分“计时工资”和“效益工资”两部分。计时工资是目前工资制度条件下的“档案工资”部分，是供电所职工的基本生活保障，保留这一计划经济条件下形成“基本工资”，正是体现了山区供电所薪酬分配循序渐进的特点；效益工资是根据供电所经营指标完成情况而核定的计件工资，体现多劳多得的原则。计时工资计算：根据在编职工人数确定，原则上依据现行工资分配文件确定，包括基本工资、岗位工资、津补贴等。效益工资计算：效益工资充分了考虑山区供电所的劳动特征，包括：抄表工资、电费回收工资、线损管理工资几部分。抄表工资。抄表工资是体现劳动强度的效益工资，取决于电力用户的数量和类

7、型。在山区，专用变用户抄表的劳动强度基本上是相近的，而公用变用户的抄表劳动强度则悬殊很大，如，高山用户与集镇用户的抄表劳动强度则截然不同。抄表工资=专用变用户数量n元/户+其它用户数量n元/户劳动强度调整系数“劳动强度系数”根据用户集中度、以及高山（*km以上）用户比例测算，可以每个台区计算，也分供电所综合计算。电费回收工资。电费回收是供电所经营管理工作的核心，电费回收工资是根据电费回收水平计算的效益工资。电费回收工资=当月应收电费总额n%当月实际收回电费总额月末累计欠费余额当月应收电费总额月末累计欠费金额”，为月末实际欠费总额（可扣除预收电费），它包含了以前月份欠费和当月欠费。如“当月实际收回电费总额”小于“月末累计欠费余额”时，则“电费回收工资”为负数，它将抵减其它“效益工资”项。在设置上述公式时，改变了以往电费回收指标只扣除“当月欠费”概念，是因为在偏远贫困山区，由于许多用户月度电费金额都很小，一些员工为了减少工作量便几个月、甚至一年才去收费一次，如果只考核当月欠费，不利于供电企业回笼资金。采取多月累积欠费每月重复扣除“电费回收效益工资”的做法，既考虑了电费总量对效益工资的影响，

8、又加大了对欠费的考核力度，能够有力地督促职工按月催收电费，又能及时为山区农民提供用电服务或发现违章用电行为。表二 供电所年月职工绩效考核表线损考核工资。线损是电能输送过程中通过线路及变压器而造成的损耗，因管理不善导致电能被窃或线路接地造成的电能损失也作为线损统计。在山区用户中，电量的增长幅度不大，降低线损是提高供电企业效益的最佳渠道，对于供电所而言，降损的重点在“管理线损”。设计线损考核工资首先要确定每个供电所的线损指标，线损指标可以分解成“综合线损”、“高压线损”、“低压线损”，低压线损指标还可以分解到台区。为了提高供电所降损的积极性，避免在“鞭打快牛”考核模式下的消极或舞弊行为，将设置每个供电所（台区）的目标线损值，离目标线损值有一定距离的供电所，可以合理确定达到目标值的年限，对已经或基本达到目标值的供电所，则每年以该目标值确定线损指标。只有在进行技术改造，使“技术线损”因素发生变化时才修改目标值。线损工资达到某项线损指标设定的工资额+降损增加额（增损减少额）（如表三）表三 供电公司年月供电所月度工资总额汇总表3、薪金分配分配的整体思路。供电所员工薪金分月度工资、月度奖金、年终奖金

9、三部分。薪金分配额度根据每个供电所按月测算的工资总额确定，月度工资、奖金一般直接从每个所的工资总额中支付，年终奖金由各供电所每月按一定比例从档案工资及效益工资中划出，形成“年终奖励基金”，年终考核后发放。如：某县公司每月按各供电所的“岗位工资”、“效益工资”的50%划入“年终奖励基金”，年终奖励基金分各供电所核算。月度工资分配。月度工资原则上按月发放，其额度一般占职工全年月平均收入的50%左右。主要包括：基本工资、岗位工资（扣除划入“年终奖励基金”的50%），津补贴等。月度工资一般按照考勤及供电所劳动管理规定考核，只要完成本人的工作量，即可全额发放。月度奖金分配。每个供电所当月可发放的奖金总额为该所当月计提的工资总额扣除已发放的月度工资及划入“年终奖励基金”后的余额。月度奖金根据供电所绩效考核及设定的岗位奖金系数计算发放。供电所职工月度奖金计算参考公式如下：个人得奖金额=本供电所本月可分配奖金总额（个人岗位奖金系数个人考核分数）（个人岗位奖金系数个人考核分数）各供电所可以根据自身情况设置每位职工的“个人岗位奖金系数”；“个人考核系数”根据各供电所所月度绩效考核办法测算；年终奖金分配。年终奖金以每个供电所“年终奖励基金”全年累计余额为基础，并根据年终考核排序调整后、作为可分配奖金总额，然后由各所按照本所绩效考核办法考核发放。为了鼓励客观条件差、“效益工资”量少的山区供电所靠加强内部管理来增加职工收入，进一步以经济手段推进农电管理，形成你争我赶的局面，县公司每年根据各供电所年终考核结果进行排序，并按照不同名次设定“奖励基金调整系数”，来调整每个所的“年终奖励基金”总额。某供电所可分配的奖金总额=本所年终奖励基金全年累计余额排序系数排序系数举例如下：各供电所年终奖金分配完毕后，其“年终奖励基金”帐户余额均转入的县公司“年终奖励基金”公共帐户，负数余额由该公共帐户弥补。四、供电所“全民”职工的

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