价值观评价及岗位绩效考核制度(2012.4.27)
7页1、价值观评价及岗位绩效考核制度(试行) 第一章 总则【目的】第一条 为落实平台部关于绩效管理的相关要求,规范价值观评价和进一步完善岗位绩效考核,以激励先进,肯定主体,淘汰落后,实现公司、部门和个人的高绩效,保持组织竞争力,特制定本制度。【适用范围】第二条 本制度适用于盈佳世纪网络科技有限公司平台部(以下简称“公司”)全体正式员工。【释义】第三条 价值观评价:是对员工遵循公司核心价值观的评价,考查员工的行为表现是否符合“用才之道”。第四条 岗位绩效考核:通过个人对组织的绩效承诺,各级干部对下属员工绩效的考核,以及考核结果的综合应用,实现岗位绩效持续提升的管理过程。【基本原则】第五条 层层分解,层层承诺,层层考核:自上而下层层分解任务计划;自下而上层层承诺绩效目标,人人对承诺负责;实行逐级考核,考核者是具有考核评价权的行政上级。第六条 强制分布原则:严格执行考核结果强制比例分布的考核评价原则。第七条 组织绩效决定该组织奖金总额,决定组织内部岗位绩效考核结果的分布比例。【考核周期】第八条 所有员工以年度为周期进行价值观评价。高级管理人员、分公司/客户事业部总经理以半年为周期进行岗位绩效考核,其
2、他人员岗位绩效考核周期为季度。 第二章 考核评价流程【整体流程】第九条 价值观评价及绩效考核由三个主要环节、九个主要活动构成,如下图表示: 个人承诺计划沟通个人承诺沟通确认结果应用薪酬激励任职资格员工发展考核评价人事记录考核评价绩效面谈【个人承诺】第十条 计划沟通:各级干部在规定时间内与下属详细沟通本年度公司及部门计划,让下属了解公司的年度目标、策略、计划和政策,充分沟通部门及岗位的年度目标、策略和计划,并达成高度的共识。第十一条 个人填报绩效承诺书(PBC):个人在充分理解组织绩效目标和岗位职责的基础上,在规定时间内通过部门下发绩效考核表填PBC。新入职员工在转正后1个月内完成PBC。第十二条 签署价值观承诺书:个人在充分理解公司核心价值观的基础上,在规定的时间内签署个人价值观承诺书。第十三条 沟通确认:各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通,并在规定时间内确认PBC。第十四条 PBC的调整:个人的绩效计划目标一经确定,一般不作调整。由于公司业务发展计划的变更,组织结构的调整,市场外部环境的重大变化,或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素,员工可以向行政上级提出PBC调整申请,报
3、其批准。 【考核评价】第十五条 人事记录:各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值观的关键行为事件、重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录,作为员工考核的基本依据。公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括:员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。第十六条 绩效考核流程:个人自评行政上级考评隔级主管或矩阵主管审核行政上级最终确定考核结果直线业务主管或项目经理考核建议 注:直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人,相关垂直业务线或职能线负责人。第十七条 个人自评:员工在各考核周期结束后一周内对照期初PBC,对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分,填写相关内容,并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。第十八条 直线业务主管或项目经理考核建议:直线业务主管或项目经理收到员工的自评后,在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。第十九条 行政上级考评:行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后,在5个工作日内对下属的绩效进行考核。考核结果分为“A、B、C、D”四个等级
4、,按正态分布比例原则,员工在部门内正态分布,干部在同类组织内正态分布。第二十条 隔级主管或矩阵主管审核:被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。第二十一条 行政上级最终确定考核结果:被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见,在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。第二十二条 岗位绩效考核等级名称及定义描述如下:等级名称定义描述A(杰出)取得杰出的工作绩效,绩效结果明显高于其他人。B(合格)基本实现工作目标。C(需改进)与他人相比不能有效执行所承担的工作职责。 D(需解聘)在上一个考核周期被定级为C之后仍未明显提高。第二十三条 价值观评价:以关键事件为基础,对员工各项核心价值观行为表现进行评价。评价结果分为“A、B、C、D”四个等级,按正态分布比例原则,各等级标准及分布比例见下表,小规模部门排序规则及考核流程与绩效考核相同。等级名称价值观评价标准分布比例结果应用A(杰出)团队成员的行为榜样、品德模范20%内部宣传B(合格)基本符合公司核心价值观及行为规范要求70%C(需改进)对公司核心价值观认同度低,较多
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