二级人力资源管理师第五章 薪酬管理(简答题)

1、人力资源管理师（二级）（第三版）简答题第五章薪酬管理一、薪酬的基本概念和功能，以及薪酬管理的概念和内容1、薪酬的概念：是员工为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和，包括：工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。2、薪酬的功能：对企业的功能：（1）增值功能（2）控制企业成本（3）改善经营绩效（4）塑造企业文化（5）支持企业改革（6）配置功能（7）导向功能对员工的功能：（1）保障功能（2）激励功能（3）社会信号功能薪酬对社会的功能：对劳动力资源的再配置3、薪酬管理的概念：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程4、薪酬管理的内容：包括薪酬体系设计、薪酬日常管理二个方面薪酬体系设计包括：薪酬水平设计、结构设计、构成设计薪酬日常管理：薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整5、日常薪酬管理具体工作（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告（2）制订年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查（4）对报告期内人工成本进行

2、核算，检查人工成本计划的执行情况（5）根据企业薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整二、市场薪酬调查的概念和重要性，薪酬市场调查的基本程序、主要方法和薪酬调查报告的基本内容1、市场薪酬调查的概念：指企业运用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。2、市场调查的种类：（1）从调查方式来看，分为：正式薪酬调查和非正式薪酬市场（2）从进行调查的主体来看，薪酬调查又分为：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业联合会的调查、咨询公司的调查和自己组织的调查（3）从调查的组织来看，分为：商业性薪酬调查、专业性薪酬调查、政府薪酬调查3、市场薪酬调查的作用（1）为企业调整员工的薪酬水平提供依据（2）为企业调整员工的薪酬制度奠定基础（3）有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势（4）有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力4、薪酬市场调查报告的内容：包括调查对象的基本资料和相关薪酬数据具体内容分为二部分：（1）一是薪酬调查概述：调查背景、调查对象资料、调查开展的具体过程、调查方法、调查样本量的描述、调查的职位描述（2）

3、薪酬数据统计资料：薪酬数据的汇总表格、结构图、趋势图、主要通过最低薪酬额度、最高薪酬额度、频率、中位数、均值、众数等数据5、外部薪酬调查的数据来源：政府部门的调查数据、专业的管理咨询公司或专业人力资源网站发布的数据6、使用外部薪酬调查的结果时，还应当注意以下问题（1）薪酬报告不是万能的，薪酬调查的结果对企业来说永远是参考（2）对应职责而不是职位进行数据比较（3）科学看待数据结果7、政府薪酬数据和专业公司薪酬数据各自的优缺点政府薪酬数据的优点：（1）涵盖的范围广（2）内容分类细致（3）各部分可比性强（4）结果可靠政府薪酬数据的缺点：（1）这类调查的主要目的是为政府决策服务，调查结构和执行过程均体现了较强的行政计划体制的色彩，公布的结果只是小部分，大部分的结果没有公布，而且对调查的设计、执行及统计结果的意义缺乏说明（2）调查只是集中在工资方面，对于其他形式的薪酬没有涉及，因此很难描述各地区各行业职业的实际收入水平（3）数据的处理方法很简单专业公司薪酬数据的优点：（1）调查的范围比较集中，区域性较强（2）不仅关注工资水平，还调查其他薪酬形式（3）即注重薪酬水平，又注重趋势分析（4）调查的主要

4、服务对象是企业的人力资源管理部门专业公司薪酬数据的缺点：（1）代表性不强（2）调查的透明度低（3）统计方法比较简单（4）调查指标定义不统一8、薪酬水平的市场定位（1）分析市场行情，谋划薪酬水平的市场定位（2）分析企业特征，进行薪酬水平的市场定位：A、依据企业所处的行业进行薪酬水平的市场定位B、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位（3）依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位9、依据企业所处行业进行薪酬水平的市场定位传统型行业：薪酬力求平稳，尽可能保守，薪酬方案尽可能向本行业本地区主流的模式看齐，不要去做太多的创新领先型行业：采用创新性的薪酬策略或薪酬政策，往往构成这个阶段薪酬市场的标杆，因而可能适用较高水平的薪酬定位新兴型行业：其薪酬政策可能会带来一种独创性，但并不代表主流模式，往往需要较高的薪酬水平才能吸引并留住人才10、依据企业在行业中的地位进行薪酬水平的市场定位（1）在行业中属于第一、第二的领导型企业，其薪酬水平不需要太高，往往倾向于中等水平；（2）在行业中第三、第四的企业倾向于制定较高的薪酬水平；（3）在行业中的三流企业、四流企业或者说是小企业往往缺乏实力或能力，就

5、不应该去跟那些一、二流企业进行比较，它们应该侧重于去寻找适合于本企业要求的那些人，而不是较高的工资、奖金、福利等竞争条件来吸引和保留人才，其薪酬往往居于市场平均甚至是偏低的水平。11、依据企业不同的发展阶段进行薪酬水平的市场定位（1）创业初始阶段，缺乏财务资源，薪酬水平不能偏高，应向市场较低水平或中等偏下的水平看齐，在薪酬构成的项目上，要组合运用当前支付的现金报酬和延期支付的诸如股票期权等的报酬。（2）快速成长阶段，企业需要不断的投资，现金比较匮乏，应尽可能运用一些非现金的报酬制度（3）稳定经营阶段，薪酬结构、薪酬支付方式和手段、薪酬水平，应尽可能向社会的主流模式看齐，在此基础上还应强调如员工的职业发展这样的一些内在的薪酬手段12、薪酬市场调查的基本程序（1）确定调查目的：调查的结果可以为以下工作提供参考：整体薪酬水平的调整、薪酬制度结构的调整、薪酬晋升政策的调整、岗位薪酬水平的调整（2）确定调查范围：包括确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段（3）选择调查方式：企业之间相互调查、委托中介机构调查、采集媒体公开信息、问卷调查、通信调查（4）统计分析调查数据：数

6、据排列、频率分析、回归分析、图表分析13、确定调查企业，要选择与本企业有可比性的企业，包括（1）同行业中同类型的其他企业（2）其他行业中有相似相近工作岗位的企业（3）与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业（4）在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业（5）经营策略、信誉、报酬水平与工作环境均合乎一般标准的企业14、选择被调查的岗位上，应当遵循可比性原则，应注意岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性，选择岗位应在哪些方面可比？（1）工作性质（2）难易复杂程度（3）岗位职责（4）工作权限（5）任职资格（6）能力要求（7）劳动强度（8）环境条件15、薪酬调查应当涉及的信息（1）与员工基本工资相关的信息（2）与支付年度和其他奖金相关的信息（3）股票期权或影子股票计划等长期激励计划（4）与企业各种福利计划相关的信息（5）与薪酬政策诸方面有关的信息16、撰写薪酬调查报告薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议17、薪酬市场调查的方法：问卷调查法、面谈调查法、文献收集法、电话调查法18、薪酬调查问卷的设计

7、要求：填写问卷时间不应超过2小时（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的。（3）请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见。（4）要求语言标准，问题简单明确。（5）把相关的问题放在一起。（6）尽量采用选择判断式提问。（7）保证留有足够的填写空间。（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读。（9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸。（12）如果表格收集的数据使用OCR和OMR处理，可以自动读入计算机。三、薪酬满意度的主要内容，薪酬满意度调查的程序1、薪酬满意度的内容：（1）员工对薪酬水平的满意度（2）员工对薪酬结构、比例的满意度（3）员工对薪酬差距的满意度（4）员工对薪酬决定因素的满意度（5）员工对薪酬调整的满意度（6）员工对薪酬发放方式的满意度（7）员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度（8）员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度2、薪酬满意度调查的程序：（1）确定调查对象（2）确定调查方式（3）确定调查内容3、薪酬满

8、意度调查问卷的分析方法可采用数据统计软件进行分析，如频率分析、排序分析、相关分析等方法进行统计分析。4、影响员工薪酬满意度的因素：（1）薪酬管理政策（2）员工对薪酬的期望值（3）薪酬制度的公平性（4）边际效应规律（5）员工职业生涯的阶段四、岗位分类与分级的概念，以及岗位分类，与分级的基本步骤和方法1、岗位分类的概念：是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。2、岗位评价、岗位分类的关系岗位评价是岗位分类、分级的一个组成部分，岗位评价是对相同性质的同类岗位相对价值的衡量、比较和评定；而岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次分明的分类、分级、分等。从逻辑关系上看，岗位评价是在岗位按其性质进行初步分类的基础上，对岗位的细分细化，将同类岗位划级列等，为企业的人力资源管理提供依据。3、工作岗位分类的几个基本概念（1）职系：是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列

9、。一个职系就相当于一种专门职业，职系是岗位分类中的细类。如操作工人中的水泥工、石棉工、砖瓦工就分别是三个职系。（2）职组：由工作性质和特征相似的若干职系所构成的岗位群。如小学教师是一个职系，而教师是一个职组。（3）职门：由工作性质和特征相近的若干职组的集合，凡是属于不同职门的岗位，它们的工作性质完全不同，职门是职业分类中的大类。如生产、管理（4）岗级：在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格相近的工作岗位的集合。在同一职系中划分不同的岗级，是确定工资福利待遇，促进职业发展的重要手段。坚持同级同薪、提级提薪的原则，充分体现贡献与报酬之间的一致性和对应性，有利于激励员工，调动员工的积极性、主动性和创造性。（5）岗等：将工作性质不同、但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的价值维度之中。岗等与岗级的区别在于：它不是同一职系内不同岗位之间的等级划分，而是不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。如中学教师职系中的二级教师与机械操作职系中的五级车工属于同一岗等。4、全部职业分为几大类：（1）国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人（2）专业技术人员（3）办事人员和有关人员（4）商业、服务业人员（5）农、林、牧、渔、水利业生产人员（6）生不、运输设备操作人员及有关人员（8）军人（8）不便分类的其他从业人员5、岗位分类与职业分类的关系岗位分类与职业分类是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要指导和规范作用而企事业单位的岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充6、岗位分级与岗位分类的关系岗位分级与岗位分类是工商企业和国家政府机关对同一概念的不同称谓，它们在工作程序和实施方法等方面存在很多相似之处，二者的区别：（1）二者的性质和内容的差异

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