论企业员工的绩效考核问题
10页1、论企业员工的绩效考核问题(摘要)杨映红随着企业管理的逐步完善、管理者观念的逐步更新以及管理者素质的逐步提高,人力资源作为一种特殊资源已经越来越受到重视,人力资源管理相应地得到重视,其地位也逐渐从从属的服务性工作转到人才的战略管理。人力资源的管理最主要方面是对员工进行绩效考核,企业员工的绩效实施科学的考核,已越来越突显其重要性,它是企业员工培训和晋升的依据,通过定期和不定期的考核可以使员工自己了解在哪些方面需要提高,在哪些方面还有不足的,这将对员工培训工作起到有力的指导作用,并为员工以后的晋升打下坚实基础,可以增强员工对企业的忠诚度和归属感,更好地为企业创造效益。但是,在企业人力资源绩效管理的具体实践中,却会存在各式各样的问题,包括目标不明确,标准不科学,考核方法不当,没有沟通和反馈和结果利用不当等,导致人力资源绩效管理的作用受到了很大的限制,因此,对企业员工的绩效考核工作进行分析,找出相关问题,并解决这些问题便成了企业势在必行的工作。本文根据我国目前企业人力资源管理存在的共性问题,试图提出企业绩效管理中存在的问题,从多个角度对问题出现的原因进行分析,并提出一些对企业有效实施绩效管理的对
2、策及建议,以便能让企业绩效管理能发挥更大的作用。1论企业员工的绩效考核问题杨映红一、绩效考核概述绩效考核,就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行为和效果。考核的目的在于为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据;组织对员工的绩效考评进行反馈:为员工和团队对组织的贡献进行评估;对员工的薪酬决策提供依据;对招聘选择和工作分配的决策进行评估;了解员工和团队的培训和教育;对培训和员工职业生涯规划效果进行评估;对工作计划,预算评估和人力资源规划提供信息等等。绩效考核作为人力资源管理的一项重要内容发挥着独特的作用。其最终作用表现在员工工作能力发展潜力的提高,它是企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要途径,这对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。在我国,绝大多数企业已经建立绩效考核制度,力求引入绩效考核制度来提高企业绩效,完善企业管理。但在绩效考核的过程中,还存在许多问题需要解决,导致绩效管理的作用发挥受到了很大的限制。 二、国内企业绩效考核中普遍存在的问题(一)体系缺乏系统性。绩效有三个层次:组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力,其最终目的就是组
3、织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合,而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此,这三个层次是一个有机的整体,作为一家企业的绩效考核体系,应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中,实现组织绩效与员工绩效充分结合。企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核,不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。(二)没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节,进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标,对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究,从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标 、采取的工作方式等,在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明,就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据,从而使岗位目标难以确定,导致难以进行科学考评;另外由于各岗位忙闲不均,存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果,在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下,往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责,人员浪费。由于没有明确的工作规
4、范,各岗位职责模糊,就造成了有些企业中人浮于事的现象。 (三)绩效考核标准模糊,考核角度单一。大多数企业的绩效考核标准模糊,表现为标准欠缺、标准走样、操作性差、过于单一和难以准确量化等。标准欠缺以致无法得到客观的考核结果;标准走样导致判断不全面、不客观、不公正;操作性差导致没有可以客观评分的标尺,使得评价者随意评价,使结果失去可信度;单一的考核角度使私人感情,个人偏见等非客观因素在很大程度上影响了绩效考核结果。(四)考核过程的形式化。很多企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是许多考核者只是把绩效考核当作一种形式,没有真正对绩效考核进行认真客观的分析,没有真正利用绩效考核来达到员工提高、企业发展的目的。(五)考核频度不合理。绩效考核频度到底以多少为宜,对于这个问题可谓见智见仁,意见不一。单就理论上讲起来,考评的频度当然是越高越好。首先是能及早地发现和解决问题。 其次,员工的表现是逐月不同的,到年中或年底考评时,员工的工作情况已是事过境迁,考评在很大程度上受考评者近因效应的影响,会影响考评结果的客观性和准确性。再者,根据心理学的研究结果,激励讲究及时性,否则激励的效果会以指数关系递减
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