胜任素质介绍-讲义
68页1、德业咨询 2004,1,胜任素质方法与人力资源管理,陈 为,德业咨询 2004,德业咨询 2004,2,内容,胜任素质方法概论 为什么需要胜任素质方法 胜任素质方法应用三步曲: 胜任素质模型 胜任素质评价系统系统 胜任素质应用体系,德业咨询 2004,3,胜任素质方法概论,德业咨询 2004,4,胜任素质(Competency)方法的历史简介,最早 (50年代初) 由哈佛教授麦克里兰 (McClelland) 博士在美国国务院尝试应用 麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章标志着胜任素质运动的开端 胜任素质的概念在企业界得到广泛的应用,德业咨询 2004,5,胜任素质是国际上,特别是先进企业中得到普遍认可和广泛运用的人才选拔、培养、和发展的有效方法。,德业咨询 2004,6,胜任素质概论 神话逝去后的产物走出误区,德业咨询 2004,7,人类的“聪明”崇拜心态,真聪明,真笨,我成功了!,我失败了!,德业咨询 2004,8,“聪明”的科学光环,二十世纪心理科学对智商的研究和应用为“聪明”崇拜提供了“科学”依据 能够以科学的手段确定一个人的聪明程度:智商测量工具和应用 神童的发掘与发展 以
2、智商为招聘依据 令人失望的结果 高智商不等于出色业绩 不可抗拒的现实 组织要效率,个人要业绩,怎么办? 神话破灭,回归现实,德业咨询 2004,9,Competency:面对现实的产物,由理想向现实回归是Competency方法的本质 人们总是情不自禁的实践理想王国的规则 现实世界总是逼使人们遵守自然的法则 Competency方法代表了人们同现实的合作 这一特征决定了Competency方法能够帮助人们走出由于主观思维定式造成的误区,德业咨询 2004,10,Competency方法的根本原则,组织效率,个人业绩,家 庭 背 景,外 向 型,博 士,智 商,血 型,职 业 经 历,态 度,价 值 取 向,个 人 需 求,身 高 体 重,不设任何主观前提,完全 以客观结果为取舍标准,德业咨询 2004,11,其它类型的思维定势,不靠人有多好(标准化,制度化,法制管理) 人是没有办法改变的 可以随心所欲的使用人 人为财死,鸟为食亡 你不懂我们的行业 非统计性思维(一个也不能少) 口头重实际,行动理想化(理想化教育的影响) 追星心理(没有很大的差别) 主观标准思维(和我的感觉不一样) 我知
3、道优秀的人才需要具备哪些条件,德业咨询 2004,12,小结,Competency方法区别与其它管理流派的根本点在与对客观事实的毫无保留的尊重 它不排斥任何其它的方法和流派。但是坚持以客观结果作为唯一的取舍标准 胜任素质方法帮助人们跳出由于主观思维定式造成的在识人用人方面的误区,德业咨询 2004,13,胜任素质方法,处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式,工作方法,操作流程,COMPETENCY,德业咨询 2004,14,发展目标 经营理念 文化价值,工作岗位,工作业绩,岗位功能,工作任务,胜任素质,工作行为,完成目标 落实理念 实现价值,胜任素质是在特定企业的环境中,在具体的工作岗位上,做出优秀业绩需要的行为特征,什么是胜任素质,德业咨询 2004,15,胜任素质的区分性举例,对胜任素质具体内容的界定 ,与所追求的目标直接相关。 胜任素质内涵判断标准只能是最终的结果。,项羽(乌江边别姬自刎): 万夫不当之勇(匹夫之勇) 名门之后 不能容人 容不得委屈 施惠与己 妇人之仁 性情中人 本色英雄,刘邦(汉朝开国皇帝): 文武工夫一般(君子之勇) 无赖出身 大肚容人 该缩头时缩头 施
4、惠与人 王者之残忍 实用主义者 流氓英雄,德业咨询 2004,16,胜任素质方法特征:结果导向,胜任素质方法以最终结果为唯一的判断取舍标准 直接与优秀结果挂钩的行为特征才是胜任素质 胜任素质方法坚持结果导向的指导思想 “以为正确的”事情往往并不正确 “时髦的”东西往往缺乏应用价值 只有经过结果检验,才能保证答案的正确性和有效性,胜任素质内涵,德业咨询 2004,17,胜任素质方法特征:行为导向,胜任素质是对优秀行为的明确定义和描述 胜任素质方法坚持行为导向的指导思想 事情是靠人做出来的 人必须通过行为来完成任务 有了好的行为,才会有好的结果 本性难移,行为易改,胜任素质内涵,德业咨询 2004,18,胜任素质是处理组织发展中与人员有关的问题的一种思维方式,工作方法,操作流程。主要包括三方面的工作,建立胜任素质模型:在胜任素质理论的指导下,严格按照胜任素质方法的操作要求,在分析企业的发展要求和文化特点的基础上,通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质,建立测评系统:根据胜任素质模型所界定的做出优秀业绩所需要的工作行为要求,设计能有效地判断个人是否具备的胜任素质条件以
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