加薪的权衡案例分析报告

1、 加薪的权衡案例分析报告 目目 录录 第一部分第一部分 案例回顾案例回顾 . 1 第二部分第二部分 案例中出现的主要问题及分析案例中出现的主要问题及分析 . 2 一、一、 薪酬体系的构成薪酬体系的构成全面薪酬概念全面薪酬概念 . 3 二、二、 薪酬管理好坏的影响薪酬管理好坏的影响 . 3 1.对企业 . 3 2.对员工 . 4 3.本案例 . 4 三、三、 影响薪酬管理的六大原则影响薪酬管理的六大原则 . 4 四、四、 影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素 . 5 五、五、 结合本案例的分析结合本案例的分析 . 6 六、六、 评分要点评分要点 . 7 第三部分第三部分 问题的解决方案与理论依据问题的解决方案与理论依据 . 7 一、一、 绩效评价方面的分析绩效评价方面的分析 . 8 1.关于绩效评价的几种观点 . 8 2.绩效评价的具体运用 . 9 3.绩效分的分值计算 . 10 二、二、 工作难易度方面的分析工作难易度方面的分析 . 11 三、三、 激励效果方面的分析激励效果方面的分析 . 12 1.加薪激励的效果预估 . 12 2.加薪激励的评分 . 13 四、四、 计算加薪

2、幅度计算加薪幅度 . 14 1.个人加薪幅度计算 . 14 2.个人加薪额度计算 . 14 第四部分第四部分 解决方案可能出现的后果解决方案可能出现的后果 . 15 第五部分第五部分 针对可能出现的后果进一步的解决方案针对可能出现的后果进一步的解决方案 . 16 一、做好事前事后的沟通工作一、做好事前事后的沟通工作 . 16 二、执行过程中要做到程序公平二、执行过程中要做到程序公平 . 16 三、辅以非薪酬激励方式三、辅以非薪酬激励方式 . 16 四、建立一套完善的薪酬体系。四、建立一套完善的薪酬体系。 . 17 第六部分第六部分 案例的启示案例的启示 . 17 1 第一部分第一部分 案例回顾案例回顾 在本案例中， “我”是一个刚刚晋升为部门经理的管理者，要解决部 门内 8 位主管级干部的年度加薪计划， 这个加薪计划并不是无条件随意给 员工加薪，而是设立了加薪的最高总额 1400 元。此时，部门内部尚无加 薪标准，人事部门也没有提供加薪方案的标准，加薪方案的审批人、负责 人事工作的是公司的副总经理， 他一般都会批准部门经理的加薪意见。 因 此，落实到员工身上的加薪计划，实际上就由了这个

3、上任不满一年，无薪 酬制定经验，对同事尚需深入了解的新领导“我”来制定。与此同时，这 个领导的个人威信和人际关系也需要通过这次的加薪来树立。 首选我们先来分析一下本案例中的 8 位主管情况介绍。 如下表所列： 姓名 目前薪 资 工作强度 工作表现- “我”的评价 工作表现-员 工评价 个人情况 谭亚明 1650 大 算不上出色 不详 不详 彭炳昆 1870 一般 够不上要求， 出过漏 子 不详 单身， 生活上 不拘小节 陈常金 2050 一般 最强的部下 不同意“我”的 看法 不缺钱 戴定涛 1890 一般 最强的部下 不同意“我”的 看法 经济拮据 贾丽莉 1960 大 很出色 尊敬她 家境不好 傅有模 1810 一般 工作突出 最好的人 举止轻浮， 对 加薪无所谓 高默兹 1710 一般 工作勉强过得去 评价甚高 生活艰难 韩达光 1750 一般 工作一般 最优秀的人 花钱能手 根据以上汇总的信息，可以发现以下几点规律： 1. 现在的部门经理主观上认为比较优秀的主管干部， 无论其他员工的 评价如何，他们的薪资水平都处于比较高的位置，因此可以推断，过去的 2 部门经理也对这些主管干部

4、评价较高， 导致过去的加薪总额上向这些人进 行倾斜。 2. 员工评价和部门经理评价一致的只有两个人， 然而这两个人的薪酬 水平却不是最高的两个。 由此推断， 之前的加薪标准没有使用 360 度的绩 效考核， 因为如果是 360 绩效考核， 上级领导和下级员工的评价是具有叠 加效应的。 3. 工作岗位的难易程度和员工本身是否可替代性没有直接影响到薪 酬水平。因为工作难度大的两个岗位，薪资水平差距高达 310 元。由此推 断，绩效考核中，激励部分的权重所占比例很小甚至可能没有。 4. 部门经理对下属的评价仅仅针对工作表现方面，但是员工对以上 8 为主管的评价却包括了主管的为人，主管的性格等其他因素。因此，我们 可以推断， 原来的员工评价没有统一的标准导致他们的评价不能完全给上 级领导带来参考价值。 5. 个人家庭情况的好坏没有影响到薪酬水平， 因为这部分不属于主要 绩效考核的范畴。 第二部分第二部分 案例中出现的主要问题案例中出现的主要问题及分析及分析 作为一位刚上任不满一年且没有薪酬管理经验的部门经理， 这次的加 薪工作对公司、 对下属们以及其个人而言都非常重要， 需要使用一个相对 公正

5、、公平、合情、合理的分配方案，因此，这涉及到“薪酬制定的相关 理论” ，包括：薪酬体系构成、薪酬管理好坏的影响、薪酬管理的六大原 则、影响薪酬水平的主要因素。 3 一、一、 薪酬体系的构成薪酬体系的构成全面薪酬概念全面薪酬概念 全面薪酬概念有助于我们更好解析薪酬体系的构成， 该概念主要包括 两个方面：一是外在薪酬，包含工资、津贴、奖金和福利，外在薪酬是我 们可以较为直观的发现和理解的；二是内在薪酬，包含工作满意度、发展 机会、 工作环境、 公司品牌和企业文化， 内在薪酬作为一种相对隐形薪酬， 平常不为大多数人所发现和重视， 但其确实存在并且是薪酬组成的一个重 要方面。 设计成功的薪酬体系， 可以支持组织的经营战略， 能承受周围环境中 来自社会、 竞争以及法律法规等个方面的压力。 它的最终目标是使组织赢 得竞争优势，保持竞争优势。 二、二、 薪酬管理好坏的影响薪酬管理好坏的影响 薪酬管理对于任何一个企业来说都是很重要的一个课题， 其管理的好 坏对企业和员工的长期和短期发展有着举足轻重的作用。 1.对企业的影响有以下几个方面： (1)保持内部岗位间具有一定的公平性。这是指同一企业中不同职务

6、 所获得薪酬应正比于各自的贡献，只要比值一致，便是公平。薪酬的公平 性还可分为过程公平和结果公平。 过程公平强调薪酬设计和管理决策是如 何制定的， 制定程序是否一致。 结果公平强调组织内部员工之间或不同组 织之间薪酬的差异大小是否合理。 (2)对于公司周边或在同行间具备一定的竞争力。虽然说企业的薪酬 水平有吸引力才足以战胜其他企业招聘到优秀和良好级别的员工。 但是并 非薪酬水平越高就越有竞争力，薪酬的边际效益也会递减。因此，企业对 4 人才的吸引力也并非单一地取决于薪酬水平。 (3)对于人员今后发展具有较强的激励作用。无论如何，薪酬在企业 内部各类、 各级职务中还是具有激励左右， 一定要在考核时候适当拉开差 距，真正体现按贡献分配的原则。 2.对员工的影响有以下几个方面: 薪酬管理对员工的影响比较有限， 因为员工是被动接受的一方。 从员 工角度而言，内部公平性更重要，一方面希望同工同酬，另一方面又希望 做得好的能够得到企业及时的肯定与自身价值提升。 3.薪酬管理对本案例的影响： (1)提高部门工作效率和收益； 通过前面的案例回顾， 我们知道该部门 很多员工的工作效率不是很高， 如果通过

7、薪酬管理可以提高他们的工作效 率，也等于为企业创造利润。 (2)创造公平竞争氛围，提高员工士气，促进人际关系和谐；很多时候 企业内部的不和谐就是因为很多员工感受到企业显失公平的做法， 而最直 接的感受一般都是通过薪酬。 (3)改善员工生活水平，使员工更安心工作，更愿意为组织奋斗。部门 经理希望能够通过薪酬的变化给优秀员工直接的激励， 让员工感受到企业 的关爱和成长，对企业更加有信心。 三、三、 影响薪酬管理的六大原则影响薪酬管理的六大原则 （1） 成本补偿性， 这是首要原则即公司在为其员工制定薪酬成本时要 充分考虑到该薪酬成本所取得的回报和收益， 公司永远是追求利益最大化 的，在薪酬管理方面也要考虑投资回报率最大化原则。 5 （2）公平性，同一岗位衡量标准要相同，同时要剔除非劳动因素，如 工作年龄、性别因素等。 （3）激励性，公司要确保其薪酬真正体现按员工贡献大小进行分配， 实现多劳多得，贡献大收获大。 （4） 竞争性， 公司要确保其薪酬水平在人才市场中和同行中有一定的 竞争力，这样才能有效的吸引和留住人才。 （5）量力性，公司的薪酬管理一定是与企业的发展规模、利润水平相 适应的。 （

8、6）合法性，公司的薪酬管理要确保符合国家相关的法律法规，如避 免工资拖欠、性别歧视等。 结合本案例中的实际情况我们主要考虑公平性和激励性原则。 四、四、 影响薪酬水平的主要因素影响薪酬水平的主要因素 薪酬水平是指组织之间的薪酬关系， 组织相对于其竞争对手的薪酬水 平的高低。 而企业所支付的薪酬水平的高低无疑会直接影响到企业在劳动 力市场上获取劳动力的能力的强弱， 影响企业薪酬水平的主要因素有以下 几点： （1）政策法规，国家相关政策法规对薪酬水平有强制性的影响。 （2）社会平均工资水平、平均增长率及行业水平，这对于企业薪酬水 平设定具有很重要的参考价值。 （3）劳动力供求关系，这是市场经济起决定性因素之一，合理的薪酬 制度，确保在跳槽高峰期不出现骨干员工的流失。 （4）企业的支付能力，薪酬水平的高低都要基于企业的支付能力。 6 （5）员工个人因素，员工的工作表现、资历和年龄、工作技能、工作 量、岗位及职务差别、个人的关系等也对薪酬水平高低有决定性作用。 （6） 企业文化和高层管理者的价值观， 不同的企业文化和高层管理者 的价值观对薪酬水平也有一定的影响。 （7） 工会组织与劳资谈判，

9、该因素的作用在西方国家体现得尤为明显。 五、五、 结合本案例的分析结合本案例的分析 在充分考虑了以上四个方面：薪酬体系构成、薪酬管理好坏的影响、 薪酬管理的六大原则、 薪酬水平的主要因素并结合本案例的实际情况， 我 们认为应该采取因素评分法。 因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素， 每个因 素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。 因素评分法最大的优点体现在它的公平性和准确性， 这也正是我们小组成 员选择该方法的主要原因。当然，它的缺点也很明显，就是实施复杂，周 期长，所耗用的时间、费用非常大，但是由于该方案仅仅是在一个部门内 对 8 位干部实施， 所以其工作量不会太大， 从而可以有效规避该方法的缺 点。 因素评分法使用性相当广泛，世界最著名的人力资源顾问公司如 HAY、CRG（后与 Williamm Mercer 合并） 、Watson Wyatt 等，都是采用此 类方法。在美国，有 60%70%的公司采用此法。基于以上多方面考虑我 们小组一致决定采用因素评分法对书本案例进行分析。根据对案例的分 析，影响加薪的因素有以下三个方面： 员工的绩效。 7 工作的难易程度。 加薪后能达到的激励效果。 六、六、 评分要点评分要点 在使用因素评分法中需要注意以下要点： 1.选用若干因素（称为评分因素） ，作为衡量程度高低的依据；可作 为评分因素的内容很多， 在本案例中我们将会适当选取一些认为取决定性 作用的因素，如工作绩效、工作难易等，而忽略掉一些影响很小的因素； 2.设定标准，作为评定相关因素得分高低的标准； 3.进行比较， 按因素依次评定分数并算出总分； 在下文中我们将按照 既定因素评分表的内容计算出每位员工的总分。 4.根据员工所得评分进行换算。在下文中我们将把每位员工的得分/ 所有员工的得分总和， 从而得出该员工的应加工资的权重值， 最后把该权 重值乘以可增加工资（1400 元）便可得出该员工所增加的工资额。 第三部分第三部分 问题的解决问题的解决方案与方案与理论依据理论依据 根据对上述问题的分析， 我们认为加薪的额度应该从绩效评价、 工作 难易度、 激励效果三个方面进行综合评分， 然后根据每个员工的得分比确 定最终的分配方案。 通过对上述三个方面因素的综合考量，员工的

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