管理心理与组织行为课件

1、1,国 家 职 业 资 格 培 训 企业人力资源管理人员,人力资源管理师基础知识讲座 管理心理与组织行为,2,知识结构,心理&行为,个体,团队,领导,如何 测量,第一节,个体心理与行为分析,4,一、个体差异(X),概念 个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使个体之间在身心特征上显示的彼此各不相同的现象 员工的能力与人格 员工的态度 员工的知觉与归因,研究差异的意义： 有效开发和利用人力资源 所有管理工作的基础和前提,5,（一）能力差异(X),能力是人们成功地完成某种活动所必备的并直接影响其活动效率的个性心理特征. 能力与工作绩效关系,能 力,实际能力 （成就）,潜在能力 （性向）,一般能力（智力）,特殊能力（专业能力）,6,（二）人格差异(),人格概念 大五人格特质与工作绩效,7,个性结构,是指一个人的整个心理面貌，即具有一定倾向的各种心理特征的总和 个性心理特征：指一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点。包括气质、性格、能力。 2个性倾向性：指人所具有的意识倾向，它决定着人们对现实的态度及对认识活动对象的趋向和选择。包括需要、动机、兴趣、态度、理想、信念等。,91、人格很

2、复杂，包括( )。 A 动机 B 行为 C 价值观 D 态度 E 自我观念,8,9,能力与人格的区别,能力+人格=人生成败,10,五因素模型,观点： 20世纪80年代末以来,人格研究者们在人格描述模式上达成比较一致的共识,提出了人格五因素模型。 开放性（openness）：具有想象力、审美、好奇、情感丰富、思想开放、创造等特质； 责任心（conscientiousness）：自信、有组织、尽职、追求成就、自律、谨慎、坚持不懈等特质； 外向（extraversion）：热情、乐群、支配、精力充沛、寻求刺激、自信、健谈、活跃等特质； 宜人性（agreeableness）：信任、直率、利他、合作、谦虚、好脾气等特质； 情绪稳定性（neuroticism）：平静、安全、高兴、不忧虑、不冲动等特质。这五种人格特质也被称为“大五人格“,可以通过NEO-R人格调查表来测定。,11,大五人格与工作绩效的相关,责任感与工作绩效有最高的相关 有责任感的员工往往为自己设置较高的目标 责任感与情绪稳定性能有效的预测上级评价、培训成绩、事故、缺勤率等 高情绪稳定性的人在高压力的情境中更有效率 外向-性格的内外向

3、性 高外向的人易在管理或商业领域获得成功 宜人性-高宜人性的人能有效的处理人际关系 开放性-具有开放性的人更易于精通工作，在问题情境中能做出好的决策 。,12,员工的态度,态度分析 含义：是个体对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 态度是个人价值观的直接体现 态度影响人的行为,13,工作满意度,1）含义：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度，即指个体对工作中的各种因素的满意程度。 一个人工作满意度高，对工作就会持积极态度，相反，会持消极态度。 从本质上讲，工作满意与否取决于员工的期望与实际结果的比较。,14,30、（ ）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。 （A）工作成就 （B）工作绩效 （C）工作态度 （D）工作满意度,15,）影响工作满意度的因素,富有挑战性的工作 公平的报酬 支持性的环境 融洽的人际关系 个人特征与工作的匹配,16,32影响工作满意度的因素不包括 ( ) 。 (A)富有挑战性的工作 (B)公平的报酬 (C) 支持性的工作环境 (D)合理的分工,17,3）工作满意度与工作绩效,满意度导致绩效说 绩效导致满意度说,满意度,

4、绩效,绩效,奖酬,满意度,知觉公平,18,3）工作满意度与工作绩效,20世纪90年代研究发现，从组织的整体水平看，拥有高满意度的员工的组织比那些低满意度员工的组织更有效。,19,工作不满时员工的行为 建设性的行为 破坏性的行为,20,组织承诺,含义：是指员工对组织的归属、认同、忠诚和投入的程度。是员工对特定组织及其目标的认同，并且希望保持组织成员身份的一种态度。 提出者：贝克尔 基本成分： 感情承诺员工对组织的情感依赖、认同及投入意向 规范承诺-对组织有责任感,对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。 继续承诺员工因考虑到跳槽的成本而不愿流动的态度和行为。 承诺的结果：组织承诺与缺勤率和流动率成负相关,培养组织承诺=培养忠诚度,21,阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺,22,（三）员工的知觉与归因,知觉及知觉过程 是人脑对当前客观事物的整体反映。知觉过程是个观察、选择、组织、解释环境刺激的过程。 社会知觉 归因,23,24,原则,接近性。彼此十分接近的刺激物比相隔较远的刺激物更易组合成一个知觉单元。 相似性。

5、彼此相似（包括形状、大小、颜色、强度等物理性质上的相似）的刺激物更易组合成一个知觉单元。 连续性。在空间或时间上存在着连续性的几个刺激物，更易被知觉为一个整体。 封闭性。不大完整或有小缺口的图形，容易被视为完整无缺。,25,26,你看到了一位樂器演奏家或是一位女孩的臉呢？,27,2019/4/23,28,人 的 心 理,心理过程,意志过程,情感过程,认识过程,个性心理,个性特征,个性倾向,人的（ ）相互联系，相互影响，构成人的心理过程。 （A）思维活动 （B）记忆活动 （C）认知活动 （D）情感活动 （E）意志活动,29,30,社会知觉,含义：是指个体对其他个体的知觉。 社会知觉偏差,31,首因效应,首因效应，即先入为主的做法。指一个人最先给人留下的印象有强烈的影响。它以同样的性质影响人们再次发生的知觉。 近因效应则是指最后或最近给人留下的印象具有强烈的影响。 在感知陌生人时，首因效应起着更大的作用；而在感知熟悉的人时，则近因效应起更大的作用。,32,（ ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。 A、光环效应 B、投射效应 C、首因效应 D、刻板印象,33,光环效应,晕轮效应 ( H

6、alo effect) 当知觉者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特征。即以点盖面效应。 晕轮效应在判断人的道德品质或性格特征时表现最突出。,34,44、测评者由于只关注到被测评者某方面的品质特征而作出片面判断，这是（ ）。 （A）晕轮效应 （B）感情效应 （C）近因效应 （D）首因效应,35,刻板印象,定型效应(stereotype) 个体对某一群体形成一种概括而固定的看法会据此推断群体中每位成员的特征。 . 表现: 职业刻板 年龄刻板 性别刻板 地域刻板 国别、种族刻板 所谓“物以类聚，人以群分”，但容易造成偏见。,36,投射 是个体把自己所拥有的特质推而广之到他人身上的倾向。 对比效应 在对两个或两个以上的人进行知觉时，人们会不知觉地在他们之间进行比较,37,48第一个应聘者面试表现比较差，而第二个应聘者表现较为出色，则第二个应聘者可能得到比实际情况高的评价，这种情况称为（ ）。 A）第一印象 （B）对比效应 （C）晕轮效应 （D）录用压力,38,归因,含义： 利用有关信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程 行为原因 内因 外因 稳因 非

7、稳因,33、( )包括行为者所处的各种环境和机遇，所从事的工作的特点和难度，以及工作与人的 相互作用，他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。 A 知觉 B 内因 C 外因 D 归因,39,40,归因中的偏差,行动者的自利性偏差 它是指人们倾向于把自己的成就归因于内部因素，如能力、努力等等；而倾向于把自己的失败归于外部因素。而对别人的成功归因于情境，对别人的失败归于内部因素 对他人的行为归因还取决于他人行为是否与己发生厉害关系 善有善报，恶有恶报的归因倾向,41,二、工作动机的理论与应用,对人类动机与行为的研究，对工作动机的理论探索，为组织报酬系统的设计和实践提供依据 （一）人的多重需要与组织报酬形式（） 需要：有机体内部的某种缺乏或不平衡状态，是人脑对生理需求和社会需求的反映 动机：为实现一定目的而行动的原因引起动机的内在条件是需要，动机是在需要基础上产生的。 社会性的心理动机与组织管理和工作行为的相关程度更高 成就 权力 亲和 安全 地位,42,88、满足亲和需要的行为可以是（ ）。 （A）控制他人和活动（B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人（D）成为团队的一分子 （E）比竞

8、争者更出色,43,满足安全需要的行为可以是（ ）。 （A）免受失业和经济危机的威胁 （B）比其他的竞争者更出色 （C）避免任务或者决策失败的风险 （D）免受疾病和残疾的威胁 （E）避免受到伤害或处于危险的环境,44,满足地位需要的行为不包括（ ）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为,满足权力需要的行为可以是（ ）。 （A）比竞争者更出色 （B）影响他人并改变他们的态度和行为 （C）对资源进行控制 （D）占据一个高于别人的权威性的位置 （E）拥有舒适的轿车,45,46,（二）组织公平与报酬公平（）,公平公正是组织报酬体系设计和实施的第一原则 分配公平（） 个体在一定的组织和工作环境下，对分配的结果和数量进行评估，判断其是否公平 程序公平（） 员工所感觉到的报酬结果达到决定方式的公平性 互动公平（） 分配结果的反馈和执行时的人际互动方式是否公平,47,33 ( ) 是组织报酬体系设计和实施的第一原则。 (A)公平公正 (B)适当激励 (C)效率优先 (D)成本节约,48,保证程序公平的六项标准,一致性

9、规则 避免偏见规则 准确性规则 可修正规则 代表性规则 道德与伦理规则,49,七种分配观念,成绩效率 政治率 需要率 努力率 学历率 资历率 年轻率,50,考题,88、组织公正与报酬分配要求（ ）。 （A）分配公平 （B）程序公平 （C）互动公平 （D）法律公平 （E）组织公平,51,（三）期望理论与绩效薪资（）,期望理论 绩效薪资：报酬应基于绩效 由个人或组织的绩效水平决定的 只有当员工相信自己出色的工作绩效会带来所期望的报酬时，员工才会受到激励。即人们是否会努力工作取决于： 1、判断自己的努力是否能导致良好的业绩和评价 2、判断自己良好的工作绩效是否带来组织的奖励 3、判断组织的奖励是否符合个人的需要，这些奖励和报酬对自己是否有吸引力。,52,有效的绩效薪资计划应具有的特点： 1、确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系 2、薪酬本身的价值受到员工的重视 3、有规范的、科学的发放方法及程序 4、确立可接受的、有效的考核标准 5、员工对考核标准和实施有信心 6、整个计划易于理解和计算 7、有基本的最低工资 8、提供及时的、明确的绩效反馈 9、让员工参与计划的制定和实施,53,三、员工的学习和行为管理,（一）员工的学习（） 强化学习法则 认知学习原理 社会学习理论,54,强化学习法则,美心理学家桑代克 行为的后果影响学习最关键的因素 效果律三行为法则 强化原则 惩罚原则 消退原则 有效的行为管理的黄金法则：努力强化而不是惩罚,55,认知学习原理,认

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