normstar--标准化工具介绍(360+工具+ac)课件

1、诺姆四达简介,NormStar,Page 2,目录,Page 3,NormStar 简介,NormStar是专业的人力资源咨询公司，创建于1998年，为客户提供以促进人才发展为最终目标的整合服务，致力于通过识别、培养和发展优秀人才，帮助组织建立人才竞争优势。 我们的专长领域：素质模型构建及其应用，人才选拔与评价、领导力发展。 10年间NormStar先后为数百家客户提供专业的测评、咨询、培训及发展服务，其中三分之二是世界500强和中国500强企业，领域遍及金融、能源、化工、汽车、房地产、等二十多个行业。,我们的使命：帮助一流组织实现真正的人才竞争优势,Page 4,公司历史,Page 5,NormStar 专家团队,复旦大学管理学院博士后 上海市心理学会副会长 中组部领导干部考试与测评中心特聘专家 全国心理技术应用研究会副理事长 全国教育统计与测量研究会理事 上海人力资源管理专业委员会理事长 上海人才行业协会测评专业组组长 华东师范大学、上海师范大学、中南财经政法大学等多所高校兼职教授,华东师范大学管理心理学博士 上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长、资深测评专家 上海市职业技

2、能鉴定中心“职业经理人”职业资格鉴定、人力资源管理专业系列资格考试的特邀面试专家。 国资委中央企业高级管理人员全球公开招聘命题专家 奔驰、NOKIA高级人员评价中心认证专家,彭平根 博士,苏永华 博士,唐为民 博士,Page 6,NormStar服务基础,找出企业自身的优秀DNA并针对其开发相应的工具进行评价发展,Page 7,NormStar服务介绍,定义成功 企业内部素质模型构建 企业内部任职资格体系构建,选拔优秀 标准化在线评价工具 BMF360考评系统 AC评价中心 评价中心转移 评价工具开发,发展卓越 培训课程体系开发 评价结果的反馈知道 内部培养体系的构建树立,提供支持 NormStar人才测评师培训 企业内部面试官认证 各类专项评价技术培训,Page 8,丰富的客户服务经验,诺姆四达作为国内最早成立的人力资源测评咨询公司拥有丰富的客户服务经验,Page 9,近期服务客户,Page 10,近期服务客户,Page 11,近期服务客户,Page 12,NormStar 部分客户,Page 13,目录,Page 14,概述,诺姆四达在线测评系统是建立在心理学、管理学、测量学、考试

3、学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法，它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评，以帮助用人单位了解人才，同时加强人才对自身的了解，为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。,Page 15,产品理论基础,企业人才标准,优秀人才的共性特征 是什么？,我们企业优秀人才 的共性特征 应该是什么？,对人才的倡导要求,Page 16,产品理论基础,数据来源： 美国人力资源协会,价值观、态度,自我形象,个性、品质,内驱力、社会动机,知识、技能,自信,灵活性,成就导向,客户导向,企业关心的指标（门槛性能力素质） 只是对胜任者的基本要求，但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来!,该岗位关键指标 （胜任素质） 它对人的工作绩效起着关键作用，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素！,难以了解,Page 17,按不同岗位,按测评人员层级,产品结构,测验量表简介基本潜能测验,测验量表简介个性测验,测验量表简介核心能力,测验量表简介工作动力,测验量表简介专项技能,Page 23,具体题型的情况,Page 24,现场测评图示,双击图片可替换,Page 2

4、5,效果,诺姆四达模型关注焦点,Page 26,BMF系统介绍,NormStar的BMF系统将国际最先进的行为化人才评价和发展理念与360度反馈评价技术相结合，既保留了传统360度评价的民主、公正，又将评价过程与结果变得更加科学、客观、高效。 将行为化理念带入360度评价是NormStar在人才测评行业的首创，这也是引领行业发展的一次重大技术革新！,同级 同事,直接 上级,自己,直接 下级,行为化理念,Page 27,分层级素质模型库 高层人才模型库 中层人才模型库 基层人才模型库 ,系统数据库展示,其他素质模型库 分行业模型库 特殊岗位模型库 四好班子模型库 ,分岗位序列素质 模型库 生产类模型库 营销类模型库 研发类模型库 职能类模型库 ,NormStar BMF系统素质模型库,科学 全面 精准,Page 28,系统数据库展示,NormStar BMF系统指标库,战略思维 决策能力 市场敏感 ,严谨务实 追求卓越 成就导向 ,规划组织 目标驱动 督导能力 ,团队合作 培养他人 团队激励 ,廉洁守纪 大公无私 名利欲望 ,Page 29,如何保证360考评的有效性？,考核题目上：在同

5、一考核指标维度上，对应层级的题目不一,Page 30,系统数据库展示,题型样例,Page 31,如何保证360考评成绩的应用性？,对于企业：人性化操作界面，资深顾问协助，轻松上手 大部分前期工作在NormStar资深顾问指导下协助完成, 从未进行过360评估的HR也能轻松上手。 强大的公司管理和数据管理界面便于多个子公司、多部门、多岗位测评管理。 帐号密码随机生成，自动邮件发送，大大提高保密性。,Page 32,填答界面展示,http:/ 33,填答界面展示,Page 34,填答界面展示,Page 35,填答界面展示,Page 36,如何保证360考评成绩的应用性？,对于企业：多层次多版本评估报告，充分体现360数据价值,Page 37,目录,Page 38,1,多技术 多方法 的综合应用,2,以工作内容和 职务素质要求 为出发点 来设计测评技术,3,情景模拟练习 应用与目标岗位 工作高度相关,4,共同评价 多名评价员,评价中心是一种包含多种测评方法和技术的 综合测评系统,AC 评价中心,文件筐测验,无领导小组讨论,角色扮演,案例分析,情景性BEI面试,内隐评价技术,讲演答辩,AC评价

6、中心,无领导小组讨论,无领导小组讨论（LGD）是模拟工作会议的方式来测评管理者的能力 通常由（5-8）被评价者集中起来组成小组，要求他们就某一问题开展不指定角色的自由讨论，4-6位评委通过对被评价者在讨论中的言语及非言语行为的观察作出评价 主要评价表达能力、沟通能力、分析判断能力、决策能力、团队领导、组织协调能力、人际影响力等指标 LGD使用内容复杂、设计精巧的背景材料。它拥有一整套细致、客观的计分准则 通常而言，一个高度结构化的LGD讨论需用时60-100分钟。 适用于中高层管理人员,讨论材料,讨论指导语,讨论小组明确任务,评分及行为记录,评分标准等级,AC评价中心,角色扮演,是一种情景模拟测评法。通常的做法是选取和测评对象的工作相关的一个人际或工作情境，由一名角色扮演者饰演测评对象的客户、上级、同事、下属等等。 通过观察测评对象在模拟情境中的行为表现，我们可以评价角色把握能力、人际关系的处理技巧、团队辅导能力、情绪控制、应变能力、客户导向、培养下属和管理上级等等。 高度结构化的角色扮演往往经过精心的设计，测评对象在测评过程中的表现都会被记录下来，由评委根据评分规则对其进行客观准确的

7、评价。 通常一个结构化的角色扮演需要30-40分钟的时间。 适用于较高层级的管理者,AC评价中心,案例分析,在案例分析中，测评对象通过对商业案例、数据报表等原始材料进行分析，试图解决某个实际问题或拟定一份商业计划。 原始材料通过书面呈现，测评对象也用纸笔作答。书面案例分析是考察测评对象战略思维、市场意识、行业远见、问题解决等方面的能力的有效工具。 测评对象在案例分析中的表现体现了其战略决策的能力。设计精巧的书面案例，能够全面考核测评对象逻辑思维、问题解决以及从芜杂的材料中提取有用信息的能力。 书面案例分析通常需30分钟左右。 适用于较高层级的管理者,AC评价中心,情境性BEI面试,四达结合结构化面试的技术开发了情境性BEI面试技术，评价效度可提高到0.4以上 以结构化面试为核心技术，运用行为事件访谈（BEI）的技巧，收集被评价者在岗位上经历过的具有代表性的典型或设计一些关键行为事件，分析被评价者在事件中与工作绩效直接关联的具体行为和心理活动，从而对某些素质能力作出评价 包括情境性面试材料、评价标准、评价表格、实施手册、评价考官培训 大多数能力素质指标都可以用专家面谈技术予以评估 该技术适用于中高层岗位的人员,评分要点及标准,面谈题本,评分及要点行为记录,AC评价中心,演讲答辩,演讲通常分为两类。 在第一类演讲中，使用的材料以及考察内容和书面案例分析完全一样。不同的是，演讲中要求测评对象将其分析的结果或计划口头表述出来。 在测评对象口述完毕后，测评师会不断质疑其观点，测评对象则通过表述和捍卫其观点来进一步展现自己的沟通能力、言语理解、说服感召等资质。 此类演讲是对书面案例分析的扩充，增加了对测评对象言语理解、说服感召、应变能力等方面的考核。 在第二类演讲中，测评对象根据事先拟好的题目，对观众（员工、同事或上级）进行即兴演讲。 演讲结束后，测评师将根据演讲内容进行提问。 适用于考核测评对象的沟通能力、战略思维、说服感召等资质。 两类演讲耗时均在30分钟左右。,AC评价中心,谢谢！,帮助一流组织实现真正的人才竞争优势,

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