绩效管理课件-9绩效考评实施

1、,绩效考评实施,课前导入 （10分钟）,博学大考堂,墨菲定理,二八法则,手表定理,马太效应,零和游戏,彼得定理,蘑菇定理,奥卡姆剃刀定律,水桶定理,墨菲定理 “如果坏的事情有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引起最大可能的损失。”,二八法则 80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。“二八法则”反应了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在。,马太效应 “凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。”这就是马太效应，它反映了当今社会中存在的一个普遍现象，即赢家通吃。对企业经营发展而言，马太效应告诉我们，要想在某个领域保持优势，就必须在此领域迅速做大。当你成为某个领域的领头羊的时候，即便投资回报率相同，你也能更轻易地获得比弱小的同行更大的收益。,手表定理 手表定理是指一个人有一只表时，可以知道现在是几点钟，而当他同时拥有两只表时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。你要做的就是选择其中较信赖的一只，尽力校准它，并以此作为你的标准，听从它的指引行事。,彼得原理 彼得

2、原理正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。,零和游戏 一个游戏无论几个人来玩，总有输家和赢家，赢家所赢的都是输家所翰的，所以无论输赢多少，正负相抵，最后游戏的总和都为零，这就是零和游戏。领导者要善于跳出“零和”的圈子，寻找能够实现“双赢”的机遇和突破口，防止负面影响抵消正面成绩。批评下属如何才能做到使其接受而不抵触，发展经济如何才能做到不损害环境，开展竞争如何使自己胜出而不让对方受到伤害，这些都是每一个为官者应该仔细思考的问题。,蘑菇管理原理 蘑菇长在阴暗的角落，得不到阳光，也没有肥料，自生自灭，只有长到足够高的时候才开始被人关注，可此时它自己已经能够接受阳光了。 蘑菇管理是大多数组织对待初入门者、初学者的一种管理方法。从传统的观念上讲，“蘑菇经历”是一件好事，它是人才蜕壳羽化前的一种磨炼，对人的意志和耐力的培养有促进作用。但用发展的眼光来看，蘑菇管理有着先天的不足：一是太慢，还没等它长高长大恐怕疯长的野草就已经把它盖住了，使它没有成长的机会；二是缺乏主动，有些本来基因较好的蘑菇，一

3、钻出土就碰上了石头，因为得不到帮助，结果胎死腹中。,奥卡姆剃刀定律 奥卡姆剃刀定律在企业管理中可进一步演化为简单与复杂定律：把事情变复杂很简单，把事情变简单很复杂。这个定律要求，我们在处理事情时，要把握事情的主要实质，把握主流，解决最根本的问题，尤其要顺应自然，不要把事情人为地复杂化，这样才能把事情处理好。,水桶定律 一只水桶能装多少水取决于水桶中最短的一块木板而不是最长的那块木板。,课堂思考,【皮鞋的来历】,心若改变，态度就会改变； 态度改变，习惯就改变； 习惯改变，人生就会改变。,看图说话,去年今日此门中，人面桃花相映红。人面不知何处去，桃花依旧笑春风！,桃花,人面,知识回顾 （10分钟）,知识,请谈谈对头脑风暴法的理解？,头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一。 目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径和方法。 遵循四原则： 一、是任何时候都不批评别人的想法； 二、是思想越激进越开放越好； 三、是强调产生想法的数量； 四、是鼓励别人改进想法。,课堂讨论 （20分钟）,思考题,1、管理人员绩效评估内容？ 2、非管理人员绩效评估内容？,管理人员绩效评估内容,宏 观/

4、战 略 领 导 能 力,本行业的 知识/经 验,创新能力/ 冒险精神,处理复杂事 件的能力,工作成果,适应能力,重视与客 户的关系,吸引发展 人才,对团队的 领导,人际关系,职位道德/ 价值观,沟通能力,工作知识、 技巧,工作结果、 工作量,工作质量,人际关系、 团队合作,安全与卫生,责任感,适应能力,解决难题,改进工作 程序,沟通,出勤,非管理人员绩效评估内容,第一节 考评前的培训,（1）企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评人员的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等； （2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析； （3）绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点； （4）绩效管理的程序、步骤、以及贯彻实施的要点； （5）绩效管理的各种误差与偏差的杜绝和防止； （6）如何建立有效的绩效管理运行体系，如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突，如何组织有效的绩效面谈等。,培训的具体内容 A.绩效考评的含义、用途和目的； B.企业各岗位绩效考评的内容； C.企业的绩效考评制度； D.考评的具体操作方法； E.考评评语的撰写方法； F.

5、考评沟通的方法和技巧； G.考评的误差类型及其预防。,第二节 考评的实施,绩效考评可以先从员工自评开始，然后进行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟通阶段。,360全方位考评实施（一）,传统的工作能力结构图,工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果。,360全方位考评实施（二）,第三节 考评过程中的沟通,“考评沟通”一般由考评人和被考评人单独进行，沟通的程序建议采用“三明治”法，即开始先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广泛地调查，这样才能有效的解除争执。,一、沟通的重要性,（1）沟通无处不在； （2）沟通效果直接影响到企业效益。,二、沟通的种类,（1）单向沟通 （2）双多向沟通 （3）正式沟通 （4）非正式沟通,三、沟通中常见的障碍,（1）形

6、体障碍 （2）心理障碍 （3）语言障碍 （4）环境障碍 （5）地位障碍 （6）人数障碍 （7）文化障碍,四、沟通的技巧,(1)听 A.少说多听 B.移情换位 1. 表层：听者简单地解析、重述或总结沟通的内容。 2. 深层：听者不仅有表层的参与，也能理解对方隐含的或没有说出来的内容。,(2) 说 A.说的类别 1.感性谈话 2.社交谈话 3.知性谈话 B.说的原则 1. 沟通的内容清晰、富有逻辑性 2. 充分利用非语言因素如声调、眼睛、身体等 3. 让对方开口 C.说的技巧 1. 注重谈话的开始与结束 2. 尽可能简短、精炼 3. 恰当使用”我不知道“ 4. 有意识地使用身体语言,（3）读 A.阅读对象分类 B.把握阅读的逻辑性 （4）写 （5）看 A.留心捕捉脸部表情 B.洞察眼睛的变化 C.肢体动作可以增添色彩与气氛 D.距离代表亲疏 E.暗示地位的非语言信号,第四节、考评结果的统计和分析,绩效考评完毕后，人力资源部门应该及时的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统计和分析。需要进行的统计和分析主要有： （1）各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？

7、（2）不合格人员的主要不合格原因是什么？是工作态度问题，还是工作能力问题？ （3）是否出现员工自评和企业考评差距过大的现象？如果出现，主要原因是什么？ （4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，是哪种误差？如何才能预防？ （5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 企业人力资源部门可以根据不同的需要，进行不同的统计和分析。它有助于人力资源部门更科学的制定和实施各项人力资源管理政策，如选拔政策、培训政策等。,第五节、工作中的一些体会,（1）考评的形式比内容更重要； （2）考评申诉的程序比结果重要； （3）考评系统只有与其他系统相结合才更有意义； （4）考评应该具有相对稳定性； （5）考评为解决公司的其他人力资源管理问题提供了依据，但并不代表这些问题就能解决； （6）考评并非越复杂越好，是否适用最为重要； （7）在制定绩效考评时，在目标上必须与高层管理者保持一致，否则考评很难实施。,第六章：绩效管理过程中需要注意的问题及操作技巧,一、绩效管理过程中的误区,（1）过于繁琐，简单问题复杂化（考核成本） （2）过于僵化，生搬硬套，不懂得采用灵活方法 （3）过于迷信技术分析，而忽视其它非理性因素 （4）传统的思维定势带来的误区（主观、偏见、光环、从众等） （5）考核者本身不能以身作则 （6）将绩效评价等同于绩效管理 （7）角色分配上的错误 （8）过于追求完美 （9）认为绩效管理是经理对员工做某事,二、考核与激励,（1）考核是中性的 （2）奖励和惩罚同等重要 （3）考核的目的是发现问题，激励员工,五、成功管理人员的特征,（1）果断性 （2）决策能力 （3）外交手腕 （4）积极性 （5）正直性 （6）热忱性 （7）公正性 （8）坚定性,（9）前瞻性 （10）稳定性 （11）领悟力 （12）判断力 （13）领导力 （14）信赖感 （15）自信心 （16）自制力,课堂练习,P195应用案例 石城公司的绩效考评 1、石城公司的绩效考评系统存在什么问题？ 2、为什么过去的一些考评方式现在行不通了？ 3、王海丽应该怎样考虑和设计石城公司的绩效考评系统？ 4、如果你是人力资源部门的经理，你会怎么做，为什么？,“教育是为美好生活作准备！” 斯宾塞,Thanks！,绩效项目的权重比例,高级 中级 初级,工 作 成 绩,工 作 能 力,工 作 态 度,10% 20% 70%,

《绩效管理课件-9绩效考评实施》由会员F****n分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理课件-9绩效考评实施》请在金锄头文库上搜索。