组织行为学幻灯片(斯蒂芬.p.罗宾斯-第14版)

1、组织行为学 （第14版）,“人”是构成生产的五要素之一（人、机、料、法、环），人力资源管理是企业职能管理的重要组成部分（经营、技术、生产、物资、财务、人力资源）。 有效管理的核心在分解与综合 分解：物的分解（工作分析）、人的分解（角色） 综合：物-人的综合（工作任务分配）；人与人的综合（群体与组织） “以人为本”是现代管理的核心 选、用、育、激、留 人力资源管理理论基础：组织行为学 探究黑箱 个体、群体、组织,背景,阅读材料（参考书）,人力资源管理基本内容 组织行为学知识体系 组织行为及人力资源管理的研究方法,总体大纲,什么是人力资源管理 科学研究为基础的分析架构,人力资源管理概述,人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。 人力资源构成：数量+质量（体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度） 人力资源特征 两重性、时效性、再生性、社会性、能动性,什么是人力资源管理,企业人力资源的数量一般由正在被企业聘用的员工和企业 欲从劳动力市场招聘的（即潜在的）员工两部分组成。,企业中人力资源的质量在构成上与一个国家或地区的人力 资源的质量构成是一致的。,人力资源管理：运用现代

2、化的科学方法，对一定的物力相结合的人力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例；同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性；使人尽其才、事得其人、人事相宜；从而实现组织目标的一系列管理活动。 “所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词”德鲁克,人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。 雷蒙德A诺伊 人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。 加里德斯勒,松下幸之助的劳动力,人口多的国家必然具有大量的劳动力，因此能充分利用而推动国家建设。 每个人都发挥自己的潜力，才能提升人类的品质与幸福。 无论有多少工作机会，如果没有能实际完成的劳动力，一切都毫无意义。 在国家经营的大政策上，一方面要多学习技术，另一方面要确保劳动力。 劳动力却因为目前的教育形态而减少，等于是绑住自己的手脚。 日本可说是世界上资源最富有的国家，但要依赖于建立亲密的伙伴。,9,稻盛和夫的经营哲学,敬天爱人！ 至诚！,公司成长了，员工福利待遇环境就好了，并且可以吸引

3、更多的人来加入公司。但只有员工进步了，勤奋了，公司才有好的发展，才有上述的一切。 员工是企业第一位的。 顾客是企业第二位的。,10,人力资源管理,人力资源规划,工作分析,薪资与福利,绩效管理,组织结构调整,劳动关系处理,人员招聘,培训与开发,选人 育人 用人 激人 留人,人力资源管理职能,11,人力资源管理建设框架图,12,工作 分析,薪酬 福利,绩效 考核,怎么做？,做什么？,谁来做？,做 得 如 何,价值链,激励性,再循环,价值创造,价值评估,价值分配,人力资源价值链,13,人力资源如何为企业创造价值,14,以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力， 是企业持续发展的关键,公司长期发展 + 企业核心竞争能力,知识和经验,企业战略目标,:,参与,企业家创新,社会地位 和名誉,人力资源管理的历史沿革,四阶段,16,华盛顿大学弗伦奇依据历史背景将人力资源管理划分为六阶段 科学管理运动，重点关注职位分析、人员选拔和报酬方案制定 工业福利运动，主要关注员工待遇和报酬问题 早期工业心理学时代，关注个人的心理特点与工作绩效关系。 人际关系运动时代，以工作为中心转变为以人为中心 劳工运动，雇佣者和被雇佣

4、者关系 行为科学与组织理论时代，强调文化和团队的作用。,17,X理论 社会理论 Y理论 ,人力资源管理的相关简化理论,18,人力资源研究框架,身处于一个变动的环境里，面对的变化数不胜数，人力资源管理主要研究因素可归为四大类：,人的因素,核心特性(Core Characteristics) 知识和技能(Knowledge, Skills and Abilities) 激励特性(Motivational Characteristics) 信仰和价值观（Valve）,工作环境的因素,工作环境要素包括“硬”系统要素和“软”系统要素 硬要素：灯光、噪音、办公环境、工作安全等 软要素：上司领导、监督和权力运用、员工间关系、组织政策等。 良好的工作环境可以防止员工不满，但是单凭良好的工作环境却不一定能令员工的表现提高。,工作本身的因素,技术多样化（task variety ） 工作的完整性任务同一性 (task identity) 工作重要性 (task significance) 工作自主性（autonomy） 反馈性 （feedback） ()( (JOB CHARACTERISTICS MOD

5、EL; HACKMAN AND OLDHAM,1980),根据这一模型，一个工作岗位可以让员工产生三种心理状态即：感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果。,22,成果因素,工作绩效(Job Performance) 缺勤率(Absenteeism Rate) 离职率(Turnover Rate) 工作满足感(Job Satisfaction) 忠诚程度(Organizational Commitment) 员工的组织公民行为(Organizational Citizenship Behaviors),成果因素,人的因素,环境的因素,工作本身因素,人力资源管理管理措施,企业效能,选、用、育、激、留,人力资源管理科学研究的框架,组织行为学章节安排,第1章 什么是组织行为学 第2章 组织的多元化 第3章 态度和工作满意度 第4章 情绪和心境 第5章 人格和价值观 第6章 知觉与个体决策 第7章 基本的动机概念 第8章 动机：从概念到应用 第9章 群体行为的基础 第10章 理解工作团队 第11章 沟通 第12章 领导 第13章 权力与政治 第14章 冲突与谈判 第15章 组织结构

6、的基础 第16章 组织文化 第17章 人力资源政策与实践 第18章 组织变革与压力管理,第1章 什么是组织行为学,1.1 人际技能的重要性 管理不能只是关注于技术和方法，而且还需要更好地了解人类行为和人机技能。 管理者人机技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效的员工。,1.2 管理者做什么 管理者是通过他人来完成工作。 管理者在组织中完成他们的工作。 在这些组织中，监督他人的活动，并对实现目标承担责任的人就是管理者。,法约尔的管理职能,管理者的五种职能,计划,组织,协调,指挥,控制,确定组织的目标； 制定达成这些目标的总体战略； 把计划划分出各种层级。,决定要完成什么样的任务； 谁来承担这些任务； 如何把任务进行分类； 谁向谁报告工作； 在什么地方做出决策。,激励下属； 指导别人的活动； 选择最有效的沟通渠道； 解决成员之间的冲突。,监控； 比较； 纠正。,管理者扮演着10种不同的但又互相关联的角色,信息传递者角色 （监控者、传播者、发言人）,人际角色 （头面人物、领导者、联络人）,决策角色 （创业者、混乱处理者、 资源分配者、谈判者）,明茨伯格界定的管理者角色,管理者的技能,罗伯特孔茨

7、的管理者技能：,成功地与别人打交道并与别人沟通的能力,管理者掌握和熟悉特定专业领域中的过程、惯例、技术和工具的能力。,产生新想法并加以处理，以及将关系抽象化的思维能力。,概念技能,技术技能,人际技能,1.3了解组织行为学,前文所阐述的人际技能的重要性。这门学科，都不使用“人际技能”，而是使用“组织行为学”。 组织行为学（ORGANIZATIONAL BEHAVIOR,OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 用系统研究完善直觉。我们每个人都是行为的研究者。行为不是随机发生的，相反，我们可以找到所有人的行为当中存在的一些基本的一致性，然后加以修正以反映个体间的差异。 行为总体上是可预测的。,1.4 对组织行为学有贡献的学科,对它有主要研究贡献的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。,心理学 一门对人和其他动物的行为进行测量和解释，有时还包括对行为进行改变的科学。,心理学,学习 动机 人格情绪 认知培训 领导有效性 工作满意度 个体决策 绩效评估 态度测量 员工甄选 工作设计 工作压力,个体,社会学 研究的是与社会环境或文化

8、相联系的人。,社会心理学 属于心理学的领域，但它是心理学和社会学相结合的产物。它关注人与人之间的相互影响。,人类学 社会认识人类及其活动的研究。,1.5 组织行为学中没有绝对的真理,组织行为学的概念或理论必须反映情境或权变条件。 组织行为学是通过把一般性的概念和理论加以调整后再应用到特定的情境、个人和群体中而发展起来的。 组织行为学研究一般不会出现许多简单而直接的因果关系。而必须考虑权变变量（CONTIGENCY VARIABLES）,1.6 组织行为学面对的挑战与机遇,回应经济压力,回应全球化 日益增多的海外任务（环境和态度） 与不同文化背景的人一起工作（沟通风格） 关注低劳动力成本国家的就业趋势（组织利益与社会责任）。,管理劳动力多元化 组织管理的一项重要挑战是如何适应不同类型的人，包括男性和女性劳动力，不同种族和民族团体，在生理或心理能力上各有不同的个体； 怎样平衡组织内的差异以获得竞争优势？如何识别个体和文化差异？怎样培养员工文化意识？每个国家的法律规定是什么？多元化有意义吗？,改善顾客服务 更加关注员工满意度 可以通过研究员工态度和行为与满意度之间的关系。 构建一种文化，员工

9、友好且有礼貌，亲切可接近，知识面广，对顾客需要做出迅速反应。 改善人际技能 激励、倾听、有效团队 激发创新和变革 组织中的员工可能成为创新和变革的动力，也可能成为主要的绊脚石。如何激发员工的创造性和提高他们对变革的宽容。,应对“临时性” 在网络化组织中工作 帮助员工平衡工作与生活的冲突 创造积极的工作环境 改善道德行为：ethical dilemmas and ethical choices,模型 对现实的一种抽象概括，是对某些真实世界中现象的简 化表征。,基本的组织行为学模型, 阶段I,因变量（dependent variables） 一个受某自变量影响的反应 (也是组织行为研究者想了解的).,生产率(productivity) 对效果和效率两方面的测量。,效果(effectiveness) 实现目标.,效率(efficiency) 以低成本实现目标.,缺勤率(absenteeism) 指的是没来上班的现象。,流动率(turnover) 指员工永久地离开一个组织，这可能是主动行为也可能是非主动行为。,工作场所中的偏常行为(deviant workplace behavior) 违反重要的组织规则，从而威胁组织和个人健康的主动性行为.,组织公民行为(organization citizenship behavior) 是一种由员工自由决定的行为，它不包括在员工的正式工作要求当中， 但这种行为无疑会促进组织的有效运作和作用。,工作满意度(job satisfaction) 代表的是态度而不是行为；由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。,自变量,自变量(independent variables) 因变量变化的假设性原因； 因变量的主要决定因素。,1.8.2 自变量 个体水平（individual ） 群体水平(group) 组织水平(organi

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