2014年行政人事工作总结和计划

1、湖北运营中心,2014年行政人事工作总结划计划,2,2015年度人力资源管理总体思路,本次工作总结从公司人力资源现状出发，对存在的问题作了比较简单的分析，明确了湖北借款区域关于人力资源的发展方向，并制定了相对的实施措施。 人力资源是公司2015年完成经营指标的重点辅助环节，在“以人为本”精神的指导下，我们将重点完成如下工作：调整目前存在的各种问题（如组织架构，定岗定编、管理素质及团队沟通问题等）、加强绩效管理的作用、不断完善人才配置和人才激励机制，为不同岗位、不同业务的员工辅助设计职业发展规划，使每一位员工都能清楚自己在公司的定位和发展前途、强化培训管理，使各级员工在公司系统化的培训和自身努力下得到真正的进步。,3,目录,2014年公司行政人事工作整体情况,行政人事工作的总结和计划,人员配置 人员发展 薪酬福利 劳动关系,湖北运营中心,4,2014年涉及的工作内容（半年）及问题分析,长处,欠缺的地方,员工对企业文化认知度增强 具有明确的企业文化管理方向,内部沟通的有效途径不足 “奖优罚劣”的奖惩管理不足 各项流程有待优化及加强 缺乏后备人才保障/培养的措施 未能突出绩效优秀员工的奖励

2、目标设定的方法不够，缺乏关键业绩指标的考核方法 需加强员工的职业发展机会规划与沟通 薪酬奖励机制执行力度不足 加强专业知识的培训力度题 人员流动性过大 需强化企业精神并将企业文化深入员工内心 缺乏培训和考试的长效机制,对于人事管理的意识加强,行政事务管理,人力资源管理,企业文化建设,改善的地方,加强上下、部门沟通的及时性 强化奖惩手段 细化行政辅助类工作的方法 提高招聘质量，加强使用优质的招聘渠道 加强人员的专业培训培养力度 强化绩效考核，细分其工作目标的考核标准 学习专业知识 加强培训及职业发展规划 建立完善的企业文化手册，定期培训 强化企业文化培训和考核,行政管理的制度相对健全,5,2014年公司行政人事工作整体情况,行政人事工作的总结和计划,人员配置 人员发展 薪酬福利 劳动关系,目录,湖北运营中心,员工总体情况,6,湖北区域至2014年3月份成立以来，截止到2015年2月岗位设定及人数,催收逾期款,后勤服务保障,拓展客户,保障资金安全,岗位结构,7,员工稳定性有待提高,从图表中可以看出： A、2014年整体的人员流动很大，入离职比例很高。B、2014年10月份，总部要求大力招人

3、入职率达最高，至12月离职率最高，也是由于大力裁员，人员稳定性不够的因素在于前期招聘把控不严，故导致无优秀人才留用。 离职原因概况：公司制度严格（普遍反应提成标准和同行差异较大）；竞争对手针对性的招聘；工作岗位挑战性不强；职业发展机会的有限性；薪资水平不满意；氛围压抑、积极性不强；人际关系的处理不善；上下级、部门间沟通不畅；加班时间长，企业文化建设欠缺等。 标注绿色为分析的主导问题所在,8,员工队伍的学历结构有待提高,2014年在员工招聘中我们重视岗位和学历，但更多的地域性的限制及管理者本身对于应聘者的要求导致整体学历属中等偏下 从公司整体学历分布上看：高学历人员比例28%，低学历人员比例32%，同期水平偏低。 2015年计划需要在高学历、高层次人才招聘上下功夫，高学历层次力争达到80%，因市场部员工的特殊性，在以大专学历为参考的情况下，特优情况可考虑降低标准。,9,公司的特殊性，至2014年年底，老员工占比相对较少，2015年需加强人员流失率，提高员工的稳定性、新老员工在职比例的不合理会将影响工作效率、企业文化传承和经验积累等。 2015年将改善新老员工的比例关系：增强新老员工的经验

4、交流、做好老员工的职业生涯规划等。,新老员工更替比例不合理,10,公司的人员编制及招聘计划是明年公司人员配置的重中之重。,2015年3月份完成公司人力资源规划,制订公司的人员编制及招聘计划,协调各部门落实招聘实施计划,完成招聘网站的签（续）约以及新渠道的预定和开拓,2015年3月,2015年4月,2015年3-4月,11,2015年3月需完成的人力资源规划的内容： 岗位编制规划 主要完成2015年公司各部门定员定编问题 人员补充规划 根据岁末年初离职情况制订相应的招聘补充计划，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充 人力调配规划 主要依据公司各部门、岗位职务的专业分工来内部配置、提拔或调动所需人员 招聘渠道拓展 主要完成网络招聘的续约以及开拓多种招聘渠道已利于2015年招聘计划的落实,年初人力资源规划的具体内容,12,确定人员需求,组织实施招聘,确定新进人员,培训新员工,审定公司总体规划,确定人员需求,在深度工作分析的基础上，提出合理的人员需求,基于经验和其它信息为需用求部门提供支持 确定人员需求的数量及岗位要求,审定方案合理性,多渠道、多方式组织招聘活动,确保合适的

5、管理人员参与筛选流程 初步面试筛选,需求部门的专业面试、复试,按要求进行面试筛选 安排面试，书面测试及其他筛选方法 就面试和面试结果交换意见,与新进重要岗位人员面谈、交流,与所有新进人员面谈、交流,需求部门专业知识、业务技能培训的岗位胜任力的再培训,培训新员工 引导员工进入工作状态,总经理,人力资源部,需求部门,人力资源部,改进工作步骤,参与人力资源部组织的招聘,高效、及时、高质量完成3-4月份招聘工作,13,目录,2014年公司行政人事工作整体情况,行政人事工作的总结和计划,人员配置 人员发展 薪酬福利 劳动关系 行政事务,湖北运营中心,14,员工职业发展档案,完成3-4月份的招聘计划的基础上 根据区域的年度计划的要求并在明确员工发展方向的前提下， 在企业内部通过有效途径改善和提高员工的素质和技能，合理规划职业发展路线图。,调岗计划,培训计划,公司岗位后备计划,员工个人发展计划,员工职业发展路线图,个人的能力评估,个人发展目标,绩效考评,公司发展需要,上下级保持沟通,15,关键职位,岗位后备,岗位后备分析,关键职位要求,营业部总经理 候补人员M 候补人员N 候补人员O,分析关键职位应

6、考虑 对公司发展的重要性 人才市场供需情况 失去现职位可能性 职务不高但属于关键岗位的职位,完善岗位说明书，使其能体现对关键职位的详尽要求。 编制后备人才管理办法。,各部门与人力资源部一起，根据职位要求和绩效考核结果，进行分析，挑选岗位后备，同时对他们提出发展方向。 这项工作应与人员轮换、个人发展相结合。,营业部总经理 候补人员M 候补人员N 候补人员O,候补人员 候补人员 候补人员 , 已达要求 待提高 需培养,人力资源部负责每年对岗位后备制度执行情况进行分析，确保制度完善。,建立岗位后备制度，进一步提供员工/管理者发展机会,16,目前公司培训现状 尚未建立起较完整的培训体系 没有形成较完整的培训模式 欠缺专职培训人员 培训的随意性较强 培训系统性不够 各部门培训资源没有实现共享 ,客观原因：公司规模有限，培训预算不足，培训管理意识不强。,培训工作的现状以及发展思路,17,目录,2014年公司行政人事工作整体情况,行政人事工作的总结和计划,人员配置 人员发展 薪酬福利 劳动关系,湖北运营中心,18,公司目前福利： 工龄津贴、生育补贴，父母感恩津贴、以及老员工补贴 根据政策，公司为员工

7、办理社会保险，包括养老、医疗、失业、生育、工伤保险、于2014年11月正式实行缴纳公积金制度 每月1日的带薪病假及带薪年假 根据政策，国家规定的休假制度,2014年福利改善思路： 各项薪酬与分公司投入产出比有关，保障基本薪酬在合理范围内，增加奖励及奖金制度。 提高二线服务人员的基本薪酬，加强绩效考核标准，做到“有奖有罚”提高员工积极性,福利制度改善思路,19,目录,2014年公司行政人事工作整体情况,行政人事工作的总结和计划,人员配置 人员发展 薪酬福利 劳动关系,湖北运营中心,20,公司劳动关系管理现状： 2013年劳动关系1起 2014年劳动关系渐多，考虑因素 1、公司考核制度严格 2、公司发展太快，优剩劣汰更替较多 3、行业的特殊性 以2014年12月份冠群“福娃”事件作为参考，类似的劳动纠纷不断增多，在不断增加的纠纷事件上给冠群声誉造成一定的影响，需要靠后期的宣传来纠结其正面形象。 入职签定3年劳动合同，试用期为6个月,劳动关系,2014年公司劳动关系管理目标： 降低劳动纠纷，严格办理入职流程，签订考核文件，合理劝退，做到有理有据,21,分公司各部门与区域各部门对接,2014年度组织架构,22,信审专员1人,培训讲师1人,2014年度岗位编制,23,计划一定要有执行，执行一定要有结果！,谢 谢！,相信的力量,

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