hr在进行面试招聘的时候的技巧讲解 熊彬

1、1,面 试 技 巧,主讲:熊彬,2,一、为什么要重视招聘工作？,企 业 的 秋 天,叁 拾 万,3,二、成功与失败,听,说,4,二、成功与失败（续）,5,三、面 试 风 格,目测式,友好交谈式,探究式,整齐划一式,商务谈判式,6,四、面试过程主要做什么,1、面试过程中最重要的：判断 2、主要精力：问、听、观察、分析、判断、结论 3、少部分精力：记录、介绍、解释 4、有选择：鼓励 、反应性评论、沉默 5、尽量避免：讨论问题 6、禁忌：争论，冲突,7,五、面试前应做那些准备工作,1、阅读简历、分析后找出问题 2、了解用人岗位标准与招聘要求 3、初步收集可能向应聘者介绍的资料；确定考核重点 4、了解排他的条件和特殊的要求与限制 简历关注点：家庭情况；学习情况；工作经历；学业与工作有无中断；薪酬期望；应聘的岗位或职位；年龄、性别。,8,六、招聘的主要来源和排他条件,一、招聘的来源 学校应届毕业生、广告招聘 猎头公司推荐、定点挖人、现场招聘会 技术展览会、员工推荐、网上招聘 二、排他条件 1、工作流动性大，在短时间内在多家公司工作，在职期间无明显工作业绩 2、社会习气重或有小业主经历和背景者 3

2、、无工作热情者 4、有不良行为记载者 5、编造和隐瞒个人经历者 6、无营销经验和经历者,9,七、如何设计面试方案？,1、阅读所有应聘资料，找出疑点、问题、不明确的地方 2、根据岗位要求，结合个人简历，确定考察重点 3、对应聘水平初步定位，确定考核的关键点和角度 4、确定观察点 5、初步判断，若应聘人不适应应聘的岗位，是否考虑其他岗位 6、具体的某个因素的面试方案，应事先考虑一下，经验重要,10,八、建立素质模型的基本方法和素质模型的 作用是什么？,素质是一个人的修养，是一个人的道德、知识、能力等方法的综合表现，面试过程中，主要是关注人的业务素质和专业素质 如何建立素质模型： 素质模型的价值 1、统一标准 3、提高效率 5、易于掌握,冰 山 模 型,专 业 素 质,基本素质,2、突出重点,4、提高有效性,11,九、建立素质模型的基本方法和素质模型的作用是什么？,素质模型,素质模型要素,业务基础素质,个人品质,观念意识,素质分类及结构,因素定义,级别判断标准 0-5级,要素内涵与 考察的角度,参考提问与观察点,12,十、素质模型要素举例,13,十一、哪个素质重要,1、每个素质都重要，素质之

3、间是相关联并互相制约的，人的素质是系统 2、不同的岗位在考察时应有侧重，不同的人应有所侧重 3、每次不一定对每个素质都作十分详尽考察 4、有的素质不需要专门的考察，如口头表达能力,14,十二、素质与专业能力哪个更重要,1、均有否定权 2、不可分裂，不可偏废 3、基本素质对企业能力有很强的制约 4、强调基本素质 经在公司内调查统计：被劝退的人90%以上是基本素质好 美国企业：把基本素质放在第一位，如“合作性”,15,1、试题考察 2、业绩考察 3、以往角色考察 4、从基本素质上进行判断 5、从关键技术进行考察 6、必须考察其发展能力 7、不能从几个概念的考察便对人下结论,十三、如何考察业务能力,16,十四、专业面试如何运用面试技巧,1、心理测试 2、集体面试 3、情境面试 4、压迫式面试（穷追不舍，追问细节） 5、询问的技巧（封闭式、开放式、假设式、连串式、提短问题） 6、IQ、EQ、AQ的运用 7、根据人的行为习惯进行判断（穿鞋的习惯）,17,十五、如何进行心理考察,1、心理测试的方法多种多样，并不一定要做试题或利用 实验工 具 2、心理考察对市场与管理人员重要： 应付挫折的能力 应付

4、突发事件的能力 对环境的适应能力 3、常用的方法 压迫式提问 设置一种场景进行观察 先定一个令其震动的结论 观察其情绪及其变化,18,十六、怎样察言观色？,主要通过人的体态语言行为方式时人的性格、气质、修养、心理活动进行判断。提请注意的是： 1、没有一个判断标准 2、经验很重要 3、应通过其他的考察方式作进一步的考察 4、应进行专门的培训 5、基本的方法是从异样的行为中捕捉微妙的信息进行分析，或从具有特征的行为中进行分析，或从某些习惯行为进行分析判断。最常见的观察点： 眼 手脚、面部肌肉、坐的姿势、嘴、走路、声音,19,十七、怎样不暴露提问意图？,1、不要直入主题 2、从特定的行为中进行判断 3、不经意中进行观察 4、在情景中判断,20,十八、如何利用道具和设计一种情景？,1、根据考察目的需要随机的或有目的的准备好道具，以便利用道具，深入到面试人希望考察的问题中去 2、利用道具应和你考察的问题有相关性，同一道具有时可有多种用途 3、学会利用道具 4、情景设计是指设计一种假设的事件或问题，让应聘人模拟事件或问题中的人物，考察其处理和解决问题的能力、方法，并作出判断 5、设计的情景可以是一

5、个真实的情景再现，也可以是虚拟的，无论哪一种，都应切合你要考察的问题 6、设计的情景，一般有一个相对标准的答案，也有的答案只是关注过程，而不是结果,21,十九、如何评估和判断,难以判断或判断不准的原因： 1、标准-特别专业标准不明确 2、方法不正确 3、经验不足 关注的关键点： 能不能胜任：经验、知识、技术、潜能、体力、耐力； 愿不愿干这项工作：动机、兴趣、稳定性。 适不适合干这行：长处、弱点、个性、人格、脾气、心理、反应 特别限制与要求：,22,十九、如何评估和判断,4、缺乏分析能力与技巧： 以小见大 从遗传中作判断 从其生活的环境中作判断 从历史看未来及潜力,23,十九、如何评估和判断,5、心中无原则 信息判断与原则： 重要性 新近性 相关性 一致性 全面性,24,二十、如何建立一个评判标准,一、确立标杆 1、以己为标杆 2、选择一个较理想的员工作为标杆 3、心中模拟一个标杆 二、树立标杆的标准 1、以职位说明书为标准 2、以岗位要求为标准 3、注意关键素质与排他条件 4、素质模型,25,二十一、如何写评语,案例分析,26,二十二、怎样拒绝别人,1、不说“不”字 2、等待通知 3、不正面回答 4、不谈人家的缺点和问题，最好也不要提建议,27,二十三、如何控制场面,控制方法举例 1、面试前应有充分的准备。目的明确，最好有一个面试方案 2、集中精神，控制与指导应聘者回答问题的轨迹，有时需要打断，提出问题，若应聘人对提问理解不透，需要解释，有时应聘者偏离太远，须往回拉一拉 3、当一个问题作出判断后，不要继续展开，即便论题十分有意思也应停止 4、以我为主,28,二十四、如何避免用同一种面试模式、问题结构和风格去面试,1、因人而异 2、因岗而异 3、应有偏重 4、学会从不同的角度问同样的问题,29,二十五、面试过程中应注意那些问题？,1、避免提引导式的问题 2、不要事先描述需聘岗位的具体工作 3、不要将自己的想法强加于人 4、不要将应聘者作得不好的地方大谈自己的意见 5、控制好面试时间 6、不要和应聘者就某一观点争论 7、委婉的告诉应聘者面试不通过 8、维护应聘者的自尊心 9、言谈举止的注意点,30,谢谢大家！,

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