导论人力资源环境

1、第二讲 人力资源管理的环境,本讲讨论的问题,国际企业经营管理的发展有哪些阶段？ 环境对人力资源管理的影响有哪些？ 影响人力资源活动的组织因素有哪些？ 如何管理差异化的劳动力？ 什么是全球人力资源管理？,一、企业发展的不同阶段,阶段： 区域发展 对外贸易 销售子公司 国际企业 跨国企业/多国公司 全球企业 战略联盟、合作伙伴与协作关系,二、 影响人力资源管理的 环境因素,身为企业的决策者或高层管理者， 您可曾思考过：,最近2-3年，有哪些重大内、外环境的变迁，改变了企业经营的生态？ 未来2-3年，将会有哪些重要的变化因素，影响贵公司的营运和发展？ 贵公司将会以什么样的心态和方式来应对这些改变？,达尔文适者生存论,不是最强壮、最有权力的会活下来； 而是那些最能适应环境改变的会赢。,1、外部环境：,劳动力 法律问题 社会 工会 股东 竞争对手 顾客 技术 经济,2、内部环境：,经营 销售 融资 研发 财务,成功之路：变革,掌握变革 工作环境： 创造宽松自由的环境、发展的平台、创意的质量、执行的效率、实施的时间 工作的意义：决定投资的方向、如何管理组织、怎样制定目标 管理过程： 1、技术 2、

2、增长 3、利润 4、人,为什么变革失败？,变革失败，是因为大多数人： - 不知道组织为何需要变革 - 没有看到对个人或组织的更好未来 - 不认为变革会成功 - 不了解具体的变革方式 - 害怕混乱, 不确定性, 及失控的状况 - 在工作上无法进行变革 - 被长时间的徒劳无功弄得筋疲力尽,变革的舵手,-领导力,让我们共同探讨：,领导和管理有什么不同？ 什么时候比较适合用领导？ 什么时候比较适合用管理？ 贵公司是领导强还是管理强？ 造成了哪些优点？哪些缺点？,变革所常见的现象,变革内容 设定目标 实际结果 企业合并与收购 1+13 内部政治恶斗/人才流失 品质管理 大幅改善品质 官僚文化的加强 文化转型 客户导向、重视效率 口号及光说不做的承诺 绩效管理制度 建立公平、公开的 行政流程与纸上作业 赏罚制度 矩阵型组织 多向度的决策考虑 管理者决策互相牵制及 及资源集中运用 行政混乱,变革的障碍,理性思考,技术面,政治面,个人利益,文化面,心理障碍,有效的变革的策略,变革执行力 = 变革流程 变革领导,3-3变革流程,催化变革计划 建立强而有力的联盟 创造愿景,发展共同的承诺 赋予员工改革力量

3、 寻找速赢,确保组织制度的配合 检查改革进度 巩固新方向,解 冻,转 型,再结冻,了解员工关心什么,为什么要变? 对我而言,改变有什么好处? 这变革的努力会成功吗? 我会成功吗? 我可能会失掉什么? 我需要额外投入多少时间和努力? 心理上,我会觉得如何? 工作上,我可能要面对什么困难?,协助变革的策略和工具,策略#1: 增加现况的痛苦 策略#2: 增加好处 策略#3: 增加信心 策略#4: 减少损失 策略#5: 降低心理上的不确定感 策略#6: 减少混乱和额外的工作,变革常犯毛病,催化变革计划 公司没问题，只是今年时运不济 建立强而有力的联盟 误判关键人物已同意、怀疑动机 创造愿景 偏向少数人利益、太空泛、太复杂,发展共同的承诺 沟通落差 赋予员工改革力量 没帮员工排除障碍 寻找速赢 看不到成果的“长征”,确保组织制度的配合 没有与组织整体制度相结合 检查改革进度 主管没有持续跟进/要求 巩固新方向 没有成为文化一部份,解 冻,转 型,再结冻,能对组织产生相当程度的影响力 个人特质,什么人适合担任变革推动者？,在任何企业的发展过程中，都会到达一个临界点，你必须做重大的变革，才能提升绩效

4、到另一较高层次，失去那个时机你的业绩将会开始下滑。 英特尔公司前董事长 安迪.葛罗夫,三、组织结构的发展轨迹: 通向国际化地位的路径,出口部 销售子公司 国际部 国际化产品部 国际化区域部 矩阵式组织 超矩阵式组织 美国、欧洲与日本组织结构的变化 网络化的跨国公司中的控制机制 将经营方式与人力资源管理相联 国际化人力资源管理的方法与实践的决定因素,跨国公司管理的七大“杠杆”,斯坦福商学院和麦肯锡公司研究世界上13家跨国公司 管理者们用来解决全球与当地要求之间问题的七项主 要管理工具或 “杠杆”（公司分成两类：1、硬：过程、计量方法、激励；2、软：战略、网络、文化； 结构涉足所有两类公司。） 战略： 公司战略指导当地决策的程度 机构：创造正式的地位与权力划分， 用以解决全球与当地需要的取舍问题 过程：定义工作流程，它们具体说明全球要求之间的紧张关系如何消除 激励因素：奖励制度， 鼓励符合在全球与当地重点之间所建立的理想平衡的结果 计量方法：把注意力集中在理想结果上的衡量体系 网络： 建立有助于解决争端和促进知识与资源共享的个人关系 文化：促成所有决策者之间一致对策的共同的价值观,四、管理

5、差异化的劳动力,年龄 专长 职业 性别 肤色 血统 地域 生活方式 家庭,1、人力资源能力,人力资源能力分为三个层面: 人的体能 (生理和心理的健康程度) 人的技能 (掌握基本技术和生产流程的熟练程度) 人的智能 (创造性开发及创新的程度) 这三方面的能力对社会财富的贡献为1:10:100 。也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一个有技术工人的1/10, 只相 当于一个科学家的1/100。 按这样的公式计算, 我国的人力资源能力得分只有7分左右, 而发达国家平均得分在25分至40分之间。北京人的得分为 18, 上海人的得分为17 。,能力的差异与培养,经济学公开声称：它的一切定律，都只适合于人们的需要未被彻底满足的场合，或存在“稀缺性”的场合。所谓稀缺性，指的就是我们的能力、知识、技术以及我们所占有、可支配、可利用的一切物质资源，都不足以生产出足够的东西来满足我们日益增长的各种需要。人们能满足的，只是“需求，也就是人们的能力所能达到的需要。在市场上，这就表现为我们的“购买力”或“支付能力”。 天赋的差异：人与人有差异， 有的是先天的，如有的人就是天生的“五音不全”，唱歌走调，根本别

6、想当歌唱家。对大多数人来说，也总会在某一方面给我们一点特殊的能力，这方面不行，可有些方面行，或很行，或比较行。从天赋条件上说，天下什么都干不了的人总是极少数，多数人只要各方面条件具备，自己有努力，总能发展起一技之长。 天下多数职业、专业，其实都是只要有一般的天赋条件、一般的能力水平，加上自己的后天的一份努力，就能够胜任，不一定干的很好，也能“混”个一般水平，争一碗饭吃。,能力的差异与培养,后天的积累更重要：对于任何人来说，所谓“能力”，主要是后天经过学习实践培养起来的，而不是先天带来的。后天形成的能力，在内容上也要比天赋条件广泛的多。在经济学中，后天形成的东西，都可称作“资本”，不是“物质资本”，就是“人力资本”。这些后天积累起来的“资本”在决定一个人的选择中起到的作用，往往比那些先天条件更重要的多。一个人后天积累起来的东西，除了知识、技术、经验外，还有许多其他无形的东西，如关系、信誉、信用、受大家信任、被认为可靠等等，都可以算是一个人的“无形资本”。 学习就是积累“资本”： 在所有“无形资本”中，最重要的的还是知识。“知识是最宝贵的财富。” 有条件的时候，我们应该多学习一点知识。知识

7、多了，我们选择的职业的机会也多了。 -博士企业家 企业家博士（我们听说过有些博士， 后来成为大企业家，但从来未听说过哪个没有学位的企业家后来学成博士，有当大学者的。） -“搞导弹的不如卖茶叶蛋的。” （卖茶叶蛋的人，如果从小不学习，也许一辈子卖茶叶蛋，永远不会有高导弹的机会；如果你学会搞导弹，混的不好，你还有其他机会，大不了还可以去卖茶叶蛋，你们看哪个更“合算”？）,树立人力资源能力建设的四种观念,第一资源观。1、人力资源是21世纪最重要的的战略资源，是第一资源。人力资源是一种极为特殊的资源，是具有灵魂力、意识力、推动力、并能支配、利用其它资源的关键性资源。2、人力资源能力是最主要的综合国力决定因素。创造和应用知识和信息的能力成为一个国家综合国力的主要因素。3、进入新世纪人力资源能力激烈竞争为主流的态势越来越明显。 人力资本观。 1、人力是资本。舒尔茨和贝克尔20世纪60年代创立了人力资本理论，20世纪80年代新增长理论比舒尔茨等人更强调人力资本投入和科学技术在经济增长中的关键作用。2、人力资本是推动一国经济持续发展的原动力，人力资本的作用说到底是知识和智力的作用。3、人力资本应有合理

8、投资回报机制。建立知识、管理、技术等要素参与收益分配的制度。 市场配置观。 1、人力资源时常制度体系的建立和完善，是提高中国人力资源开发利用水平的基础条件。2、系统、整体建设人力资源能力。 教育投资观。1、增加教育经费投入，加大人力资本投资强度。2、企业应加大对大量优秀管理、技术、经营等方面的人才培养力度。“有战略眼光的企业家不一定直接过问培训，但重视培训的企业家一定有战略眼光。” 3、在全社会倡导“终身教育”、“终身学习”。把教育培训真正成为贯彻于人的一生的过程。,2、人口的整体素质,13亿人口， 15岁以上的就业人口中平均教育年限为7.85年, 25岁以上的人口人均受教育年限为7.42年，两项平均达不到初中二年纪水平， 与美国100年前的水平相仿，比韩国低4年。 13亿人口，2002年各类高校在校学生达1600万， 仅占人口的1%。 2002年我国高等教育的毛入学率为15%， 只是进入国际公认的高等教育大众化的初级阶段。 2003年全国普通高校招生规模达335万人， 比2002年320万再扩招15万人。 2003年参加考研的人数为79.9万，计划录取21.7万人，录取比率为27%。

9、,我国留学人员,1978年至2002年， 我国出国留学人员达58万多人，其中15万多人学成回国。 目前在国外的留学人员有43万多人， 其中有27万人在国外高校学习。 2002年， 有1.8万留学人员回国， 比2001年增加约47%。,人力资源结构与素质问题,目前我国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。 1、技术水平断档：技术工人中， 初级工占60%， 中级工占35%， 高级工仅为3.5%。 而发达国家高级技工达40%。技术工人短缺， 尤其是高级技术工人的不足， 已与我们振兴制造业的目标不相适应， 我国的企业产品平均合格率只有70%，每年不良产品造成的损失近2000亿元。 2、年龄结构断档：如机械行业产业工人中， 平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄为48.9岁， 50岁以上的占一半。天津人才库中， 没有45以下的高级技工， 高级资质的技工年龄都在55岁以上。,3、经济收入情况 （资料来源：国家统计局）,贫困型,温饱型,小康型,富裕型,富豪型,家庭年收入 （元）,户平均金 融资产（元）,占家庭 总数 （%）,人 员 组 成,5000以下,500010000,1000030000,30000100000,100000以上,3000,9000,28000,87000,280000,4,34,55,6,1,经营状况不好的企业职工家庭，下岗职工家庭，部分离退休家庭，就业人口少、家庭人口多的居民家庭，有特殊困难的家庭,内地中小城市普通居民家庭以及其他没有额外收入的工薪阶层,外企、合资企业中方高级管理人员，部分涉外导游，经营规模较大的个体经营者，部分机关企事业单位的领导人、律师、美容师、高级厨师等专业人员,大中城市、沿海城市中的大部分居民家庭,民营企业家、合资企业老板、著名演员、部分体育明星，画家、作家、部分股份制企业负责人，部分承担租赁者，包工头，证券经营中获高利者，少数以权谋私者,白领薪水调研,年薪在20万至50万占56.8% 年薪在50万至10

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