教练技术之创造杰出绩效的教导
72页1、教练技术,创造杰出绩效的教导 徐振宇,目录,教练技术的起源与发展,教练技术的目的和作用,教练技术的四大沟通能力,教练技术的教导方式,教练技术的起源与发展,从德军的溃败说起,二战初期,每一名新入伍的德国士兵都要接受为期6个月的新兵训练,造就了德国军队的无敌神话,到了二战末期,希特勒放宽了新兵入伍的标准,1416岁的孩子纷纷入伍,新兵训练的时间也压缩到了6周,德国军队在各条战线纷纷溃败,钢铁是怎样炼成的?,钢铁是这样炼成的!,教练的作用,教练技术的起源,教练技术的诞生,于是,一种崭新的管理技术教练技术诞生了。,教练的目的,教练技术的发展,教练技术在现代管理过程中的应用,教练的三大作用,影片赏析,分析: 1、神父是个什么样的管理者? 2、唱诗班的成功,黑人女歌手起到什么作用?,镜子镜子不会告诉人们如何穿衣服,但是会让人们看清自己穿得怎么样。 教练不是解决问题的领导者,而是帮助队员自己找到方法并促使队员自己去解决问题;,镜子,指南针帮助队员理清方向,“检视”他们的行动和目标之间的差距,令对方做出有效的选择,直到达到想要的成果;,指南针,催化剂通过不断的激励和挑战促使队员愿意进行改变,提升目标,
2、并迅速行动。使队员明白,唯有行动才是他们解决问题的根本所在,并促使队员制定行动计划和挑战目标,承诺行动日期等促使队员提升潜能,将计划付诸行动。,催化剂,教练的四大沟通能力,聆听能力,全身心的聆听技巧,3“R”技巧 Receive 接收: 保持眼神接触 Reflect 反映: 笑容、点头 Rephrase 复述: 复述对方所说的重点,运用“是”,“明白”等简单 语句,运用声不同声调,例如:友善、严谨、兴奋,聆听的态度,聆听的态度 保持专心 坦诚开放,洞悉判断 聆听全部对话,教练的发问能力,发问能力,发问的出发点决定,批判性 VS 启发性,情绪容易被影响 我已经知道了 只是我的观点是对的 无可能性的 存在赢输的关系 引发对抗,保持中立的态度 愿意探索新事物 更多不同的观点 有可能性的 存在共赢的关系 引发创造,教练的发问技巧,教练的区分能力,让被教练者了解自己的心态,固有信念和处事模式,就是指沟通中,通过聆听、发问辨别区分出事情的关键点。,区分的常见形势 运用问题 直接指出 通过回应 通过比喻,客观判断,找到问题的关键点比找到问题的解决办法更重要,区分的技巧,区分员工四象限 能力高,意愿高
3、 能力高,意愿低 能力低,意愿高 能力低,意愿低,教练的回应能力,如何有效地做出回应,回应的作用和注意事项,教练不会直接告诉被教练者方法,只会激励对方自己去找到方法。 教练通过“聆听”和“发问”,反映对方的心态,从而“区分”对方的行为是否有效,并给予直接的“回应”。 使被教练者在心态上调整,清晰目标,专注行动,最终创造更大的成果。,教练的四种沟通能力,教练技术的教导方式,教导的定义,教导是一个帮助他人实现他的目标的互动过程 识别阻碍潜能发挥的障碍 并探寻解决之道,教导的价值,开启调动其潜能 达成业绩目标 更加积极向上的正循环,企业,领导力的表现 培养下属 树立威信 从下属那里学习,培训:经济效益提高24% 培训+教导:经济效益提高88%,教导的核心价值观,关注绩效,关注绩效,对高绩效的承诺:,绩效教导关注的是绩效相关情形 相信高绩效来自下属自愿主动地投入工作 当下属的成绩被及时认可时,他们对工作会更投入,会产生更高的绩效 教练要始终明确员工高绩效的动力来源,激发下属主动努力工作的内在驱动力,对人员的尊重和关怀,对下属有正面的看法,并真心的关怀他们:,教导关系必须建立在相互信任的基础上
4、相信人是企业中最重要的无形资产 相信下属都渴望成功,并愿意接受挑战 相信下属又能力帮助自己成长,发展及进步 相信只有关注人的发展,才能创造持续的高绩效,对教导过程的信念,对教导过程所带来的价值有不可动摇的信念,教导的过程必须专注在提高员工的绩效 教导内容与过程,必须与公司的愿景、战略目标和价值观相符合 教导可以发生在任何时间与地点 教导的方式必须合乎被教导者的需求,教导时机,教导的时机,重视“持续的反馈和非正式教导” 抓住“一切合适的教导时机” 教导贯穿于整个日常工作中 实际上,无论何时你想和下属共同解决问题,你都可以进行教导,教导的流程和技巧,1.分析,2.准备,3.面谈,4.跟踪,1.分析,3.面谈,2.准备,4.跟踪,绩效问题分析-影响绩效的因素,工作团队绩效因素 组织架构 领导风格 角色分配 标准/规范 作业流程,Individual Performance个人绩效因素 工作内容 需要的满足 知识 技能 态度 能力 潜力,组 织 绩 效,个人绩 效,环境 结构,技术 战略,价值观 文化,绩效问题分析-什么是绩效问题,绩效问题:当现状与目标、标准或期望发生了差距,实绩,偏差,现在
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