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人力资源管理概论_2

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  • 上传时间:2019-04-20
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    • 1、人力资源管理 武汉理工大管理学院 李洪彦Tel:027(865364978) Email:,课程要求,评分方法: 考试: 平时: 积极发言 保证出勤 认真完成课后作业 广泛阅读,Learning Contract,Maintain a positive attitude Participate actively Listen with empathy Open your mouth,教材: 孙泽厚.人力资源管理理论与实务.第二版.武汉:武汉理工大学出版社,2009年 参考资料: 蔡中华等.人力资源管理.第一版.北京.化学工业出版社,2008年 张德.人力资源开发与管理.第二版.北京.清华大学出版社,2001 李燕萍等.人力资源管理.第一版.武汉大学出版社,2002年 Managing Human Resources.9th Edition. Arthur W.Sherman,Jr. college division South-Western Publishing CO. 刘昕著.人本之道-中国人力资源管理沉思录。中国劳动社会保障出版社,2007年。,教材及参考教材:,相关期刊,1中国

      2、人力资源开发 2中国企业家杂志 3管理世界 4世界经理人文摘 5. 财智、人力资本,网络资源,推荐网址: 1.http:/www.ilir.uiuc.edu 2.http:/ (Workforce Online,可以免费成为会员) 3http:/www.shrm.org SHRM:The Society for Human Resource Management 4.http:/ 中国人力资源管理网,网络资源,5. http:/ 中国人力资源管理在线-企业案例 6. http:/ 中国人力资源开发研究会 7. http:/ 8. http:/,请你思考:,我在给管理专业学生上课时,有的同学说: “我对市场营销感兴趣,将来想去做贸易。” “我打算考个注册会计师证,将来搞财务管理。” “我喜欢计算机,将来搞信息管理。” 他们觉得自己将来不会去做人事管理,因此,没必要花很多时间学习这门课。 你怎样看待他们的议论?,第一章 人力资源管理导论,教学内容:人力资源管理概述、人力资源管理的 产生与发展 教学时数:4 学时 教学重点:人力资源管理的基本概念和问题 教学难点:人力资源管理与人事管理的区别

      3、、变化中的人事管理环境 教学方法:课堂讲授、 案例讨论,第一章 人力资源管理导论 第1节 人力资源管理概述 一、管理的概念 管理是由计划、组织、指挥、协调及控制等职能为要素组成的活动过程。 管理是某一组织中,为完成目标而从事的对人与物质资源的协调活动。管理之道,在于借力。 管理的关键要素到底是什么?,二、什么是人力资源管理?,1、资源的含义与分类 为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素。 包括: 自然资源 资本资源 信息资源 人力资源,在企业发展的相对重要性方面,人力资源已成为许多企业考虑的首要问题,公司能力,以来,-年代,年代中,年代中,年代中,资金,技术开发能力,业务战略,信息技术,人力资源,公司业务发展中各要素中首要问题位置变化,2、人力资源的含义,广义:以人的生命为载体的社会资源,凡是智力正常的人都是人力资源。 狭义:智力和体力劳动能力的总称,是为社会创造物质文化财富的人。 人力资源管理中组织内具有劳动能力的人的总和,包括数量和质量两个指标。,人力资源的构成,人力资源的构成,人力资源的数量,人力资源的绝对数量,人力资源的相对数量,人力资源的质量,健康卫生指标,教育状况,技

      4、术等级状况,劳动态度,人力资源数量绝对数量:,从宏观上看,指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数,它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口,加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。,0岁 少年人口 16岁 劳动适龄人口 6055岁 老年人口,人力资源的绝对数量构成图,现实人力资源供给,潜在人力资源供给,人力资源的质量,人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平,以及劳动者的劳动态度。,人力资源相关定义,人口资源:一个国家或地区的人口总体,具体的、个体的人是其基本形态 劳动力资源:一个国家或地区有劳动能力并在劳动年龄范围内的人口的总和,侧重于劳动者数量。 人才资源:一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。着重强调人力资源的质量 人口资源=人力资源+不具有劳动能力的人口,人力资源的特征(1),能动性:唯一能起到创造作用的因素 自我强化 选择职业 积极劳动 双重角色 既是生产者,又是消费者 高增值性,人力资源的特征(2),时效性 人的生命周期各阶段体能和智能不同 知识和技术具有一定的时限性 再生性 有形磨损和无形磨

      5、损 自我补偿,自我更新,自我丰富,持续开发 社会性 受民族文化和社会环境影响,人力资源管理(HRM),运用现代化的方法与技巧,对与一定的物力相适应的人力进行合理的配置与使用,同时,对人的思想、心理与行为进行恰当的诱导、预测和控制,做到人尽其才、才尽其用,释放人的潜能,充分实现组织目标。 三层含义:方法、内容和目的 人力资源管理的特点 : 综合性、实践性、发展性、民族性、社会性、全员性和全过程性。,三、人力资源管理与传统人事管理之区别 性质不同:战术、业务性战略、策略性 观念不同:成本资源观 人力资源开发观 管理模式不同:被动反应型主动开发型 管理重心不同:以事为中心以人为中心 管理方法不同:孤立的静态管理全过程的动态管理 管理功能不同:单一、分散系统、整合,四、人力资源管理的内容,选人: 招聘、面试、测评、选拔 留人: 激励、职业管理 用人: 绩效考核、薪酬管理 育人: 培训、职业管理 激励人力资源管理的中心!,五、人力资源管理的功能,获取,整合,奖酬,调控,开发,HRM功能1:获取,运用科学的方法引入最合适的岗位人选。包括人力资源规划、招聘、录用 为达成组织策略目标,HRM部门根据组

      6、织结构,确定职务说明书与员工素质要求,制定与组织目标相关的人力资源需求与供给计划,在展开招募、选拔、录用、配置工作。,HRM功能2:整合,使员工间和谐相处、协调共事、取得团队认同;创造适合员工发挥其积极性、主动性、创造性的工作条件 主要工作包括: 对组织的认同,使员工有归宿感 组织中的人际沟通 冲突矛盾之调和与化解,HRM功能3:奖酬,针对员工对组织的贡献给与奖酬的过程 主要工作为依员工绩效表现,给予适当的工资、奖励、福利。籍以增进员工满意度,提高工作积极性与生产力,HRM功能4:调控,对员工的工作成果、劳动态度、技能水平等做出全面考核和鉴定,对企业的文化氛围、员工的士气等进行公平合理的调整、分析、评价与控制 主要工作包括: 有效的员工素质考评与绩效评估 依据考绩结果,进行员工的晋升、调动、奖惩、离退、解雇等,HRM功能5:开发,通过教育、培养、训练,促进员工知识、技能及综合素质得到提高,保持竞争力 包括对员工的教育、训练、发展、学习、历练等,侧重于增进员工的知识、技能与态度,六、人力资源管理原理,同素异构原理 能级层序原理 人才有用原理 互补增值原理 激励强化原理 公平竞争原理 信息

      7、催化原理 主观能动原理 文化凝聚原理,七、从人事管理向人力资源管理转变,树立以人为本的思想,高度重视人力资源 强化培训工作的管理,提高员工培训实效 建立有效的激励机制,激发员工的工作积极性 加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围 加强管理队伍建设,提高人力资源管理水平,第2节 人力资源管理的产生与发展,一、人力资源管理产生的历史背景 工业社会发展的客观需求 理论背景 :管理理论的丛林 员工素质的不断提高,知识型员工出现 刚性化管理渐趋成熟柔性化管理,二、人力资源管理的发展过程,1、初级阶段 2、人事管理阶段 3、以人为中心的人力资源管理阶段 4、战略人力资源管理阶段,三、人力资源管理理论的基础理论:人性假设理论,1、我国古代的人性理论 2、西方现代人性理论,1、我国古代有关人性的研究,( 1)、性善论(孟子的人性论和道德观) 他认为,人生来就有一种最基本的共性,即“恻隐之心”、“羞恶之心”、“辞让之心”和“是非之心”,这四种“心”就构成了人性的善或道德良知。他说:“恻隐之心,仁之端也”。据此,他断定:“仁义礼智,非由外烁我也,我固有之也”;若无此“四心”即“非人也”。他又认为,尽管人

      8、皆固有“四心”,但这并非就是道德完善之人。只有将“四心”发展成仁、义、礼、智“四德”,才能成为尧舜式的“圣人”。同时,人的各种恶习都是由后天环境造成的,是外界条件压制了“四心”向“四德”发展的结果。,(2)、性恶论(荀子的人性论和道德观 ),荀子认为人的本性由好利、喜恶、好声色等情欲构成,之所以“善”,那完全是人为的结果。故“圣人”的重要作用就在于对人的自然本性予以教化,制定出道德准则、法律规范和各种具体的规章制度,以此匡正人们的行为。当然,其目的仍是为了维护封建等级秩序,使之“合于善”。,(3)、人性善恶混论 (西汉著名思想家杨雄提出的),他调和了孟子、荀子的人性论,提出人性中既有善又有恶的观点。他说:“人之性也、善恶混。行其善为善人,行其恶为恶人。”不过,杨雄更强调后天的学习和教化,反对法家的重刑思想。他说;“民可觌德不可觌刑。觌德则纯,觌刑则乱。”这种思想具有较多的唯物主义因素和历史进步意义。,2、西方现代的人性理论,(1).经济人假设(Rational-economical Man)(群氓假设) “经济人”:是指人的行为是为了追求本身的最大利益,工作的目的是为了经济报酬。(唯利

      9、人,公利人) 代表人物:美国工业心理学家麦格雷戈。1960年在企业中人的方面中提出的,又称之“X”理论,主要内容: 大多数人是天生懒惰的,因而尽量逃避工作; 大多数人胸无大志,宁愿接受别人领导,也不愿负任何责任; 大多数人的个人目标总是与组织目标都是矛盾的,要保证组织目标的实现必须靠外力的强制; 大多数人为满足生理、安全需要,将选择那些经济上获利最大的事去做。 管理措施:任务管理(胡萝卜加大棒) 概括而言:“人之初,性本懒,叫他干,就得严”,(2).社会人假设(Social Man),这一假设认为:人们最重视的是在工作中与周围的人友好相处,建立良好的人际关系,而物质利益对于劳动产生率的提高,仅具有次要作用。 主要观点: 人是“社会人”,影响人的生产积极性的因素,除物质因素外,还有社会的、心理的因素; 生产效率的高低,取决于职工的士气,而士气则取决于家庭、社会生活及企业中人与人之间的关系是否协调一致; 在正式组织中存在非正式组织,非正式组织有其特殊的行为规范,对其成员有着很大影响; 由于技术进步和工作合理化,使人们对工作本身失去乐趣和意义,因此,人们便从社会关系中寻求乐趣和意义; 领导者要善于倾听职工的意见,了解他们的思想,使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。,管理措施: 管理人员应把注意的重点从完成生产任务转移到关心人、满足人的需要上; 管理人员不能只注意计划、组织、指挥、控制等方面的问题,更应注重员工之间的关系,培养和形成职工的归属感和整体感; 在实行奖励时,提倡集体的奖励制,不主张个人的奖励制; 管理者应起到员工和上级之间联络员的作用,既要倾听职工的呼声,也要向上级反映呼吁; 领导者应采用职工参与管理的新型管理方式。 概括:“人之初,性本善,尊重他,积极干”,(3

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