人力资源管理导论_3

1、第一章,人力资源管理导论,美国人力资源管理创新 虽然发生了百年不遇的金融危机，美国仍然是世界第一发达国家，金融实力远远超过其他经济体生产能力。“美国的经济发展水平一跃成为资本主义世界各国前列，是靠三分技术七分管理”。管理创新很大程度上成为美国企业制胜的诀窍。美国之所以长期成为世界霸主，与其极强的创新能力是分不开的。创新是多方面的，本文仅探讨美国人力资源管理创新，以期对我国企业有所启发。 多年来，美国企业的人力资源管理不断在创新中进步，形成固有的、独具特色的“美国模式”，其职能也发生了重大转变，正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。具体来讲，美国人力资源管理创新表现在以下几个方面：,章前导读,把企业组建成学习型组织 创新首先通过学习来更新知识。近年来，美国企业积极 组建学习型组织，其理论基础是彼得圣吉出版的第五项 修炼学习型组织的艺术与实务一书。该书以全新的视 野审视人类群体危机，认为其最根本的症结在于我们片段而 局部的思考方式，及由此所产生的行动。为此需要突破线性 思考的方式，排除个人及群体的学习障碍，重新

2、就管理的价 值观念、管理的方式方法进行革新。该书提出了学习型组织 的五项修炼，即：自我超越，改善心智模式，建立共同愿 望，团队学习，系统思考。在学习型组织理论的推动下，美 国企业界近年掀起了一场新的企业管理变革，突出对人力资 本和智力资本的管理，企业向学习型组织过渡。 美国企业通过组建学习型组织，大大提高了创新能力。,积极推进企业组织结构再造,近年来，美国人力资源管理部门积极推进企业组织再造。 企业组织再造是由美国人迈克尔哈默和詹姆斯钱皮在1993年 出版的企业重建一书中提出的。为适应信息社会的要 求，要进行企业重建，把过去建立在职能分工基础上的动作 体系转变为以作业流程为基础的组织形式，把被拆散的组织 架构，如生产、销售、人力资源、财务、管理信息等部门， 按照自然跨部门的作业流程，重新组装回去。 企业重建包含6个大原则：工作设计整体化、流程管理自 主化、信息处理基层化、部门活动平行化、组织形式扁平化 注意力分布外向化。,长期以来，西方企业一直把劳动分工理论和泰罗的科学 管理原理作为组织设计的基本原理，形成了占统治地位的科 层组织结构。这种组织结构在产品和市场变化不大的大规模 生产的情

3、况下，确实有利于提高专业化水平和效率。 但是，随着信息时代的到来，要求企业更具有灵活性和 市场应变能力。显然，原有的僵化的组织结构难以适应这一 新的形势而需要进行改造。企业的组织结构再造的理论，实 际上是一种以人为中心的人力资源管理观，因为其根本的落 脚点是要通过组织结构的再造，下放权力，打破传统的严格 的组织约束，充分发挥人的自主性和创造性。通过企业组织 结构再造，使企业创新能力和国际竞争力大大增强。,人力资源管理职能不断强化,美国企业不断强化人力资源管理职能。根据组织宏观管理 理论，具有凝聚力和长期高成长能力的组织，都具有一个被组 织大多数员工认可的共同理想与使命，大家为实现同样的理想 和使命而前赴后继，一代接一代地努力工作。从某种意义上 说， 组织的一切管理活动都是为了实现组织的理想与使命， 它们相互支持，相互配合，从各自不同的角度实现组织的共同 目标。 人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分，但因为它 的管理对象是组织中最重要的资源人力资源，它通过其所 管理的人与其它管理职能进行互动，在实现组织整体目标的过 程中起着不可估量的重大作用。,因而，人力资源管理也正在更高的层次上得

4、 到不断的强化，更趋于强调战略问题，强调如何 使人力资源为实现组织目标作更大的贡献。人力 资源管理的强化主要关注：组织对风险共担者的 需求是否敏感，开发人力资源迎接未来挑战，确 保员工精力集中到增加组织投入的附加价值上等。 例如，通过制定适当的人力资源政策影响和 引导员工的行为，为支持组织文化和实现组织变 革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工 职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同 成长和发展。人力资源管理职能的不断强化，使 企业凝聚力大大增强。,第一节 人力资源概述,一、人力资源的概念,1.人力资源 资源-资源是人类赖以生存的物质基础。从经 济学的角度来看，资源是指形成财富的来源。 人力资源是指能够推动国民经济和社 会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的 总和，它包括数量和质量两个方面。,（1）人力资源的数量 人力资源数量分为绝对数量和相对数量两种 a）人力资源的绝对数量的构成，从宏观上看，指 的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动 的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去 其中丧失劳动能力的人口，加上劳动适龄人口之中具 有劳动能力的人口。 b）人力资源

5、相对量即人力资源率，它是指人力资 源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更 重要的指标。,（2）人力资源的质量 人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、 知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度 衡量 a）健康卫生指标（如平均寿命、婴儿死亡率、每 万人口拥有的医务人员数量、人均日摄入热量等） b）教育状况（如劳动者的人均受教育年限、每万 人中大学生拥有量、大中小学入学比例等等） c）劳动者的技术等级状况（如劳动者技术职称等级 的现实比例、每万人中高级职称人员所占的比等） d）劳动态度指标（如对工作的满意程度、工作的努 力程度、工作的负责程度、与他人的合作性等）,2.相关概念 人口资源一个国家或地区所拥有的人口总量，即 全部的自然人,主要表现为人口的数量。 劳动力资源一个国家或地区具有劳动能力并在劳 动年龄范围内的人口总和。 人才资源一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总和（质量） 天才资源在某一领域具有特殊才华的人，他们在 自己的这一领域具有十分独特的创造发明能力，能在这一领 域起领先作用，并具有攀登顶峰的能力。,包含关系,人口资源、人力资

6、源、劳动力资源和人才资源之间的关系,比例关系,人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源之间的关系,3.人力资源划分 （1）按就业情况可以分为在业人员、失业人员、就学 人员、服兵役人员、家庭闲居人员和其他人员。 （2）按劳动年龄划分可以分为未达到劳动年龄的16岁以 下的青少年、处于劳动年龄的青壮年和超过劳动年龄的老年 人。 （3）按人力资源的实现程度可以分为潜在人力资源、现 实人力资源和闲置人力资源。,（4）潜在人力资源是指就学人员和服兵役人员； （5）现实人力资源是指未达到劳动年龄、处于劳动年龄 和超过劳动年龄的在业人员； （6）闲置人力资源是指失业人员和未到社会求职的家庭 闲居人员。,二、人力资源的特征 人力资源是一种特殊资源，有以下特征： （一）自有性 人力资源属于人自身所有，具有不可剥夺性。 虽然在从事雇佣劳动中，人力资源会阶段性地被雇 主所使用，但劳动者仍拥有其终极所有权，这是区 别于其他任何资源的根本特征。,（二）生物性 人力资源存在于人体之中，与人的生命特征，基因遗传等紧密相关. 一般来说，从事劳动密集型岗位的劳动者对人力资源的体能要求较高； 从事技术和智力密集型岗位的劳动

7、者对其智力，情感和经验等要素要求较高。 此外，人力资源生物性还表现在再生性。,（三）时效性 人力资源的形成，开发，配置，使用和培训均与 人的生命周期有关。 首先，人的一生中都存在着人力资源的积累过程, 但开发而被利用则仅是一生的中间阶段。 其次，在这一阶段中，由于劳动者类型不同，层 次不同其发挥作用的最佳年龄段也不同。 最后，人力资源的时效性也与其他管理手段有 关，有效的管理能够长期使人力资源发挥最佳功效, 无效的管理则会导致人力资源的浪费和流失。,（四）创造性 人力资源区别于其他资源的最本质特征在于它是 “有意识的”。 从社会角度,，要求给予科学的制度安排和制度 创新来调动人的积极性和有效地配置资源; 从企业角度要求给予恰当的激励以提高人力资源 使用效益; 从个人角度要求增加智力投资，选择最适合自己 的专业，以使人力资本投资收益最大化。,（五）能动性 从人力资源开发的角度看，作为主体的人 既是被开发、被管理的对象，又是自我开发、 自我管理的主体。,（六）连续性 但人力资源则不同，人力资源是可连续开发的 资源，尤其是智力型人力资源，其使用过程本身也 就是开发过程。 在知识更新周期缩短，

8、社会经济日趋国际化的 时代，人力资源管理者应把自己管理的对象视作需 要不断开发的资源，不断地加以有效开发利用，才 能使人力资源价值不断增值。,三、人力资源与人力资本 人力资本理论是人力资源管理理论的基础部分和重要内容。 人力资本理论的创始人是美国芝加哥大学教授舒尔茨，他在1960年发表了人力资本投资的演说，精辟地阐述了他关于人力资本的观点。,舒尔茨认为，人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能，它是另一种形态的资本，与物质资本共同构成了国民财富，而这种资本的有形形态就是人力资源。,这种理论突破了只有厂房、机器等物质资源才是资本的概念； 把国家、地区和企业在教育、保健、人口、迁移等方面投资形成的人之能力的提高和生命周期的延长也看做为资本的一种形态。,人力资本是由投资产生并由使用者在某种价值标准衡量，可在劳动力市场上按市场规则进行评估的能力和技能。 人力资本首先是一种资本，是通过投资而形成。 而人力资源是劳动者在劳动活动中运用的体力和脑力的总和。,具体来讲，有以下四点区别： 1.概念的范围不同 人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源。 自然性人力资源是指未经任何

9、开发的遗传素质与个体； 资本性人力资源是指经过教育、培训、健康与迁移等投资而形成的人力资源。,2.关注的焦点不同 人力资源关注的是价值问题，而人力资本关注的是收益问题。 3.性质不同 人力资源所反映的是存量问题，是人力资本所反映的是流量和存量问题。 4.研究角度不同 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富的关系来研究人的问题。,第二节 人力资源管理,一、人力资源管理的概念 人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次。 宏观人力资源管理是指一个国家或地区通过建立一系列政策、法律制度和行政法规，采取一些必要措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会协调发展。,人力资源管理 在人本思想指导下，通过招聘、选择、培训、考评和薪酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标的实现与组织成员发展的最大化。,二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别,比较项目 现代人力资源管理 传统人事管理 管理视角 视员工为第一资源、资产 视员工为负担、成本 管理目的 组织和员工利益的共同实现 组织短期目标的实现 管理活动 重视培训开发 重使用、轻开发 管理内容 非常丰富 简单的事务管理 管理地位 决策层 执行层 部门性质 生产效益部门 单纯的成本中心 管理模式 以人为中心 以事为中心 管理方式 强调民主、参与 命令式、控制式 管理性质 战略性、整体性 战术式、分散性,三、人力资源管理的目标和任务,美国学者经过多年研究，认为人力资源管理包括四大目标： 1.建立员工招聘和选择系统，以便能够雇佣到最符合组织 需要的员工。 2.最大限度地挖掘每个员工的潜质，既服务于组

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