人力资源管理导论_10

1、第一讲 人力资源管理导论,主讲人：何建洪 13436199995 ,重庆邮电大学经济管理学院,一、人力资源的基本概念,什么是人力资源 人口资源劳动力资源人力资源人才资源 人口资源是指总人口。 劳动力资源只是指具有劳动能力的人，中国称之为经济人口。 人力资源是指具有为社会创造物质财富及精神、文化财富，推动社会发展，从事智力及体力劳动的总称。它必须包含质与量两方面。 人才资源是指具有较高管理能力、研究能力、创造能力与专业技术能力者的总称。,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源构成的内容 体质 智质 心理素质 知识、经验 技能 品德,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源能力 人的体能 (生理和心理的健康程度) 人的技能 (掌握基本技术和生产流程的熟练程度) 人的智能 (创造性开发及创新的程度) 这三方面的能力对社会财富的贡献为1:10:100 。也就是说, 只具有体力的文盲, 贡献只及一个有技术工人的1/10, 只相当于一个科学家的1/100。 按这样的公式计算, 我国的人力资源能力得分只有7分左右,而发达国家平均得分在25分至40分之间。北京人的得分为18, 上海人的得分为17 。,重庆邮电大

2、学经济管理学院,人力资源具有的特征 能动性：人具有主观能动性、目的性 时效性：人各阶段的体力和智力不同，培养、开发、使用规律性也不同。 智力性：人的智力的继承和发展使得人力资源所具有的劳动力随时间的推移，得以积累、延续加强。 人手人脑。 社会性： 人是构成人类社会活动的基本前提，人力资源是一种社会资源。 人，是一个具有多种质的规定性的概念。人， 有其自然性，也有其社会性，有其经济性，也有其政治性。,重庆邮电大学经济管理学院,中国人力资源的特点 人力资源非常丰富。 人口总量过剩与结构性人才短缺 劳动年龄人口呈较快的增长 劳动力整体科学文化水平低、素质差。,重庆邮电大学经济管理学院,目前我国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人7000万人。 技术水平断档：技术工人中， 初级工占60%， 中级工占35%， 高级工仅为3.5%。 发达国家高级技工达40%。技术工人短缺， 尤其是高级技术工人的不足， 与我们振兴制造业的目标不相适应， 我国的企业产品平均合格率只有70%，每年不良产品造成的损失近2000亿元。 年龄结构断档：如机械行业产业工人中， 平均年龄为42.1岁，其中高级技师平均年龄为4

3、8.9岁， 50岁以上的占一半。天津人才库中， 45以下的高级技工非常少， 高级资质的技工年龄大都在55岁以上。,重庆邮电大学经济管理学院,二、什么是人力资源管理,什么是管理 管理的基本职能：计划、组织、人事、领导、控制 管理就是利用人或借助人把事情做好。 工人、职员：任务导向 基层管理者：开始考虑人的问题 中层管理者：多数时间考虑如何调动人的积极性的问题 高层管理者：大多数时间考虑人力资源战 略和政策,重庆邮电大学经济管理学院,彼得德鲁克说：“管理是使命，管理是一种科学，但是管理亦是人，管理的成功就是管理人的成功，每种失败是管理人的失败，是人在管理，而非势在管理，一位管理人的思想、献身、正直及风格决定了管理的好坏”。,重庆邮电大学经济管理学院,管理的变化与发展 从管理科学到管理艺术。 从硬管理到软管理。 从“手段人”到“目的人”。 从强调个人间的竞争到重视组织成员间的合作。 从集中（集权）到分散（分权）。,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理的含义（WHAT IS HRM) 为了管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念或技术。包括： 工作分析 制定人力资源规划 招聘和人

4、员配置 培训与开发 工资及薪金管理 工作绩效评价 员工的健康与安全 劳动关系 激励 培养员工的献身精神,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理是一种管理思想、管理哲学，它将人视为组织中最重要的资产并 认为人是能够而且愿意不断成长和发展的。 人力资源管理与企业的战略目标联系起来，满足企业的战略需要，为企业战略目标的实现提供人力保障。包括： 环境分析 组织分析 确定人力资源管理战略的目标 选择行动方案 战略评估 2属于战术层次，3属于战略层次。,重庆邮电大学经济管理学院,三、直线管理与职能管理中的HRM,直线职权和职能职权 职权（authority) 是指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力 直线管理人员（line managers) 被授权指挥下属的工作，负责实现组织的基本目标。 职能管理人员（staff managers) 被授权以协助和建议的方式支持直线管理人员去实现组织的基本目标。,重庆邮电大学经济管理学院,重庆邮电大学经济管理学院,直线管理人员的HRM职责 把合适的人配置到适当的工作岗位上 引导新雇员进入组织 培训新雇员适应 新的工作岗位 提高雇员的工作绩效 创建合作、和谐的工

5、作关系 解释公司政策和工作程序 控制劳动力成本 创造并维持部门内雇员的士气 保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 此外，为人力资源专业人员提供必要的投入和帮助。,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理部门的HRM职责 建立人力资源管理的程序。 开发/选择人力资源管理方法。 监控/评价人力资源管理实践。 在涉及人力资源管理的事务上劝告/协助经理们。 或者： 直线功能（HRM部门内部） 协调功能（或控制功能） 职能（服务）功能（staff (service) function),重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理模式图,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源部部长： 计划、组织、及控制人力资源计划 协助集体谈判工作 协助编定人力资源政策 保持与直线组织密切联系工作 保持管理主管了解人事关系现状,研究与标准 1.工作分析 2.工作说明 3.工作条例 4.工作评价 5.工作分等 6.工资分析 7.劳动力市场 调查 8.组织设计 9.记录与报告 表设计 10.手册与表格 11.人事审核,招聘 1.招考 2.口试面谈 3.考试 4.新雇员教育 5.分派工作 6.升迁调动 7.考绩评等 8.咨询顾问

6、 9.离职前谈话 10.雇员记录,安全 1.安全标准 2.安全检查 3.安全宣传 4. 机械安全 5.安全工程 6.安全竞赛 7.安全教育 8.意外事故 调查 9.安全规则 10.安全记录 与统计,员工福利 1.康乐计划 2.团体保险 3.养老金计划 4.分红 5.信用贷款 组合 6.食宿 7.员工协会 8.其他服务 9.法律辅助 10.记录与统计,教育与培训 1.教育与培训 的标准 2.经济教育 3.图书室及 阅览室 4.公司自办学校 5.培训计划 操作人员培训 主管人员培训 行政人员培训 6.培训资料 7.视听辅助工具 8.记录与统计,员工关系 1.集体要求 事件 2.工资管理 3.建议与意见 制度 4.士气研究 5.政府、公共 及工会关系 6.工作时间 及工作环境 7.协调团体 利益 8.记录与统计,医疗服务 1.体格检查 标准 2.卫生控制 3.体格检查 4.个体健康 5.职业医疗 服务 6.急救室 病房 7.诊疗病历 及其他记录 与报表 8.健康,人力资源部门职能图,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理过程图,重庆邮电大学经济管理学院,四、为什么HRM是至关重要的,许多年来

7、，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。这种说法现在看来是不正确的。真正构成生产瓶颈的是劳动力以及公司在招募及留住优秀劳动力方面的无能。我还没有听说过任何一项以完美的思路、充沛的精力和真诚的热情为后盾的重要计划会因资金的短缺而终止。我只知道那些增长陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持劳动力的效率和工作热情。并且我认为，这种判断在将来会越来越显示出正确性 一公司总裁,重庆邮电大学经济管理学院,影响HRM变化的环境因素,服务型经济的发展 服务与工作生活质量 服务与雇员甄选 服务与雇员培训 服务与绩效评价及反馈 知识型经济的发展 人口结构的变化 技术的变革 竞争和管理的发展 社会意识和价值观的变化 政治与法律的演变,重庆邮电大学经济管理学院,五、人力资源管理：构建企业不可模仿的竞争优势,作用机制： 人力资源管理 以员工为中心 以员工为中心的结果 以组织为中心 以组织为中心的结果 不可模仿的竞争优势,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理与企业竞争优势模型,人力资源管理实践,体现在组织中的结果,体现在员工上的结果,体现为竞争优势,招聘 挑选,人力资源规划 工作分

8、析,培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案,和谐的工作环境 公平的人事政策 员工关系 安全与健康 国际环境,能力 动机 与工作相关的态度,产出 信用 公众信赖 公司形象与影响力,成本优势 差别化优势,重庆邮电大学经济管理学院,创造竞争优势的人力资源管理途径,就业安全感 招聘时的挑选 高工资 奖励 员工所有权 信息分享 参与和授权 团队和工作再设计,培训和技能开发 工作轮换、工作扩大化和工作丰富化 象征性的平等主义 缩小工资差别 内部晋升 长期观点 对实践的测评 贯穿性的哲学,重庆邮电大学经济管理学院,为什么难以模仿？,隐性知识的魅力 人力资源管理实践的隐蔽性 人力资源管理实践的系统性,重庆邮电大学经济管理学院,六、未来人力资源管理的任务,对员工绩效和生产率负责 开发人的全部潜能 提升业务 服务于顾客的需要 建立竞争优势 建立高质量的员工队伍 发展智力资本,重庆邮电大学经济管理学院,人力资源管理新角色定义,未来的人力资源管理者,重庆邮电大学经济管理学院,未来人力资源管理的重点转移 员工的有效性,人力资源管理内容的演变,重庆邮电大学经济管理学院,未来人力资源管理的重点转移 组织变化,人力资源管理内容的演变,重庆邮电大学经济管理学院,组织结构的变化,旧式组织结构中等级森严，讲究级别、界限和分工， 限制了信息的沟通。 未来组织结构把领导放在中心位置，而不是高高在上，强调要让员工方便，接近领导，参与企业决策。,重庆邮电大学经济管理学院,未来人力资源管理的重点转移 报酬与福利,组织成员激励方式的演变,重庆邮电大学经济管理学院,未来人力资源管理的重点转移 员工发展,组织成员能力开发方式的演变,重庆邮电大学经济管理学院,未来人力资源管理的重点转移 员工构成,战略性人力资源中的组织成员引入与流动,重庆邮电大学经济管理学院,未来人力资源管理的能力要求,业务领悟与知识 强调便利和指导的领导风格 战略视野和理性思考 广博的人力资源管理知识 咨询和建议 变化管理 团队建设和团队精神 全球视野,重庆邮电大学经济管理学院,建立在知识基础上的经济将成为我们未来的经济形式。在这样一种经济中，企业组织的真正价值存在于员工的思维能力中。如果人们对工作无主人翁感，又没有充分施展个人才能的自由，他们就不会进行创造性思维。 彼得德鲁克,重庆邮电大学经济管理学院,善知者无畏; 善战者无敌; 善任者众归,

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