人资-招聘与配置

1、招聘与配置基本框架,招聘管理的流程,招聘需求分析,胜任特征的“冰山模型”,社会角色 自我认知 个人特质 成就动机,知识,技能,可见的,外显的,深藏的,内隐的,试分析西游记用人之道？,案例分析,招聘实践：,一、成功招聘工作具备的内容 1、基于才能的职位描述 2、申请表筛选的工具 3、筛选个人简历 4、结构完整的面试 5、评估应聘者的能力 6、背景调查 7、做出最后的选择方式 8、录用和就位,2.,1.员工素质测评标准 体系的构建,2.面试的组 织与实施,3.无领导小组讨论的 组织与实施,知识要求,能力要求,1.员工素质测评的基本原理和类型 2.员工素质测评的主要原则和量化形式 3.素质测评标准体系、品德测评法 4.知识测评、能力测评,1.企业员工素质测评的具体实施 2.企业员工测评实施案例,知识要求,能力要求,1.面试的内涵、类型、发展趋势,1.面试的基本程序、常见问题 2.面试的实施技巧、注意事项,知识要求,能力要求,1.评价中心的含义、无领导小组讨论的概念 2.无领导小组讨论法的类型、优缺点,前期准备、具体实施阶段,知识要求,能力要求,1.结构化面试问题的类型、内涵,1.基于选拔性素

2、质模型的结构化面试步骤 2.结构化面试的开发,知识要求,能力要求,1.群体决策法的特点,1.建立招聘团队 2.实施招聘测试、做出聘用决策,（重点）,（重点）,何谓素质？素质有哪些？,讨论：,素质包括：,素质：,身体素质,后天获得,体质 体力 精力,文化素质,心理素质,品德素质,先天遗传,学校教育 自我学习 社会化程度,智力素质,政治品质 思想品质 道德品质,知识 技能 智力 才能,员工素质模型,职业道德 职业意识 职业态度 职业动机,专业知识,职业技能,可见的,外显的,深藏的,内隐的,占职业素质的87.5%,占职业素质的12.5%,第一节 员工素质测评标准体系的构建,1.员工素质测评标准 体系的构建,知识要求,能力要求,1.员工素质测评的基本原理和类型 2.员工素质测评的主要原则和量化形式 3.素质测评标准体系、品德测评法 4.知识测评、能力测评,1.企业员工素质测评的具体实施 2.企业员工测评实施案例,（重点）,一、员工素质测评的基本原理（3）,（一）个体差异原理,（二）工作差异原理,（三）人岗匹配原理 （4）,* 工作要求与员工素质相匹配 * 工作报酬与员工贡献相匹配 * 员工与员

3、工之间相匹配 * 岗位与岗位之间相匹配,二、员工素质测评的类型（4）,（一）选拔性测评 （二）开发性测评,（三）诊断性测评 （四）考核性测评,三、员工素质测评的主要原则（5）,（一）客观测评与主观测评相结合,（二）定性测评与定量测评相结合,（三）静态测评与动态测评相结合,（四）素质测评与绩效测评相结合,（五）分项测评与综合测评相结合,四、员工素质测评量化的主要形式（4）,一次量化与二次量化,类别量化与模糊量化,当量量化,顺序量化、等距量化与比例量化,M1,M2,M4,M3,五、素质测评标准体系 （一）素质测评标准体系的要素（3）,2、标度,3、标记,1、标准,（二）测评标准体系的构成,3,2,1,3,2,1,1、测评标准体系的横向结构,2、测评标准体系的纵向结构,构成,结构性要素,行为环境要素,工作绩效要素,测评内容,测评目标,测评指标,（三）测评标准体系的类型,六、品德测评法（3） （一）FRC品德测评法 （二）问卷法 （三）投射技术 七、知识测评（6） 1、知识 2、理解 3、应用 4、分析 5、综合 6、评价,八、能力测评（4）,（四）学习能力测评,（三）创造力测评,（二）特殊能

4、力测评,（一）一般能力测评,【能力要求】重点,一、企业员工素质测评的具体实施（4） （一）准备阶段 （二）实施阶段 （三）测评结果调整 （四）综合分析测评结果,二、企业员工测评实施案例（7）,（一）组建招聘团队,（二）员工初步筛选,（三）设计测评标准,（五）分析测评结果,（七）发放录取通知,（四）选择测评工具,（六）作出最终决策,第二节 面试的组织与实施,第一单元 面试的基本程序 重点 第二单元 结构化面试的组织与实施 重点 第三单元 群体决策法的组织与实施,2.,2.面试的组 织与实施,知识要求,能力要求,1.面试的内涵、类型、发展趋势,1.面试的基本程序、常见问题 2.面试的实施技巧、注意事项,知识要求,能力要求,1.结构化面试问题的类型、内涵,1.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 2.结构化面试的开发,知识要求,能力要求,1.群体决策法的特点,1.建立招聘团队 2.实施招聘测试、做出聘用决策,第一单元 面试的基本程序,一、面试的内涵,二、面试的类型,三、面试的发展趋势,面试的目的和内容,面试的目的 深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素 让应聘者更清楚的了解企业状况

5、、应同岗位状况等,面试主要内容 仪表风度 专业知识 工作实践经验 口头表达能力 综合分析能力 反应能力与应变能力 人际交往能力,自我控制能力和情绪稳定性 工作态度 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣与爱好,面试的方式,根据面试人员的数量分类 单独面试 综合面试 合议制面试,根据面试的内容分类 结构化面试 非结构化面试 半结构化面试,几种有难度的面试 无领导小组讨论 管理游戏 角色扮演,【能力要求】,一、面试的基本程序（3）,面试的的实施阶段,面试的准备阶段,面试的总结阶段,面谈专业技巧,宽松开场，消除紧张 有效提问，引入话题 善听少说，获取信息 善于引导，控制内容 稍作记录，减少干扰,把握时间，避免浪费 对方提问，灵活应答 不同问题，不同反应 效度信度，注意分析 综合评估，发掘人才,注意面试提问技巧 避免歧视提问 有效倾听,二、面试中的常见问题（5）,2、面试标准不具体,3、面试缺乏系统性,4、面试问题设计不合理,5、面试考官的偏见,1、面试目的不明确,三、面试的实施技巧（9重点）,【注意事项】,员工招聘时应注意的问题:（9重点） 1、简历并不能代表本人 2、工作经历比学历更重要 3、

6、不要忽视求职者的个性特征 4、让应聘者更多的了解组织 5、给应聘者更多的表现机会 6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 7、关注特殊员工 8、慎重做决定 9、面试考官要注意自身的形象,第二单元 结构化面试的组织与实施,一、结构化面试问题的类型（7）重点,1、背景性问题 2、知识性问题 3、思维性问题 4、经验性问题 5、情境性问题 6、压力性问题 7、行为性问题,二、行为描述面试的内涵 重点 （一）行为描述面试的实质 （二）行为描述面试的假设前提 （三）行为描述面试要素,结构化面试设计和组织,结构化面试的设计 分析应聘岗位对应同者的素质要求 确定录用标准，设计面试问题 合理排列问题的顺序，确定由谁提问 明确评分标准和评分人，设计规范的分卷,结构化面试设计和组织,结构化面试的组织 面试前的准备工作 面试招聘小组的人员构成与相对分工 面试结果的整理 录用标准及优先次序的确定 主试人员纪律 主试人员培训 明确向应聘者承诺反馈结果的时间,【能力要求】,一、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤,第五步,构建选拔性素质模型,设计结构化面试提纲,制定评分标准及等级评分表,培训结构化面试考官，提高结构化面试

7、的信度 和效度,结构化面试及评分,第五步,决策,二、结构化面试的开发 三、结构化面试的应用举例,第三单元 群体决策法的组织与实施,群体决策法的特点（3） 1、决策人员的来源广泛 2、决策人员不唯一 3、群体决策法运用了 运筹学群体决策法的而原理。,【能力要求】,一、建立招聘团队 二、实施招聘测试 三、作出聘用决策,第三节 无领导小组讨论的组织与实施,3.无领导小组讨论的 组织与实施,知识要求,能力要求,1.评价中心的含义、无领导小组讨论的概念 2.无领导小组讨论法的类型、优缺点,前期准备、具体实施阶段,重要岗位，背景调查,背景调查的内容 调查的来源 调查的方法,第一单元 无领导小组讨论的操作流程,评价中心的含义,无领导小组讨论的概念,无领导小组讨论法的类型,无领导小组讨论的优缺点,【能力要求】,一、前期准备 二、具体实施阶段 三、评价与总结 四、应用实例,第二单元 无领导小组讨论的题目设计,一、无领导小组讨论的原理 二、题目的类型 三、设计题目的原则,【能力要求】,选择题目类型 编写初稿 调查可用性 向专家咨询 试测,作业1,某公司随着业务的拓展，规模不断壮 大，需要进一步招聘新的员工

8、。员工招聘范围定 在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔 合适企业岗位的人员。招聘分笔试、面试两部分 进行，笔试分专业技术、英语、道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，由部门主管经 过培训对应聘人员进行面试，第二次面试在总 部，面试地点在总部附近的四星级酒店中，初始 通过的人员由单位出钱去总部参加面试，整个面 试过程的费用都由单位出，在开始面试前，招聘 考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。面试 时长为50多分钟，,作业1,在第二轮复试中考官提出了若干问题，例如： 1）请问你在哪些单位实习过？ 2）你认为职业成功的评价标准是什么？ 3）如果你的上司分配个你一项任务，你必须去寻找相关的 信息才能完成，你会怎么做？ 4）请举例说明你的一项有创意的建议曾对一项计划的成功 起到的重要作用。 问题如下： （1）该公司人员选拔方法有哪些优点？ （2）该公司采取的是什么复试方法？复试中提出的四个问题 分别属于哪种类型的问题？,答：（1）该公司人员选拔方法有如下优点： 1）选拔过程完整。 2）测试内容全面。 3）面试考官经过了培训。 4）面试环境安排合理。 5）面试过程设计科学。 6）面试题目

9、灵活多样。 （2）该公司采取了结构化面试的方法。第一 个问题属于背景性问题。第二个问题属于思 维性问题。第三个问题属于情境性问题。 第四个问题属于行为性问题。,作业2,请你按照某省公务员录用标准以结构化 面试方法提出自己的见解和理由。 （1）你对要报考的单位有什么了解吗？ 你是通过什么渠道知道的？,答：（1）此题所测的要素为语言表达能力，并为 深入了解求职动机、工作能力等收集信息， 题型是背景性题目。这类题目的目的如下： 一是让应聘者放松心理，能够自然地进入面 试情境；二是作为面试的最初探查，了解应 聘是否有备而来；三是收集话题，为深入面 试提供引导；四是核实应聘者的某些背景信 息。应聘者回答语言清晰、流畅，表达内容 层次分明，富有逻辑性，可评为上等；应聘 者回答语言通顺，表达内容条例基本分明， 评中等；应聘者回答结巴，语言表达不清、 累赘，表达内容没有条理，缺乏逻辑性，评 下等。,作业2,请你按照某省公务员录用标准以结构化面试方 法提出自己的见解和理由。 （2）你有个朋友生病在家，你带着礼物前去看 望，偏巧在楼道里遇见了你领导的爱人， 对方以为你是来看你的领导，接下礼物并 连连道谢。这时你如何对向对方说明你的 正真来意，又不伤害对方的面子。,答（2）此题所测的要素为应变能力，题型是 情境性题目，使应聘者面临一种微妙、棘 手、有压力的情境，观察应聘者思维的敏 捷、周密、机智、灵活的程度及情绪的稳 定性。应聘者回答情绪稳定，思维敏捷， 设想得体，可评为上等；应聘者回答情绪 基本稳定，设想基本得体，评中等；应聘 者回答不知所措，窘迫、紧张，或设想的 言行不得体，甚至让对方下不了台，评下 等。,作业2,（3）从你的自我介绍中知道你做过管理 工作，你能否请你举一个你认为管理成功 的例子，请详细说明你从事计划、组织、 协调方面的工作情况。,答： （3）此题所测的要素为计划、组织、协调能力 及处理问题的风格，题型是行为性问题， 对没有管理经历的应聘者可换一个角度或

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