管理心理学第四章课件

1、第四章,激励理论与管理,授课人: 广东金融学院吴晓义 联系方式: 020-37215737 ,学习目标,了解工作场所的激励过程 掌握马斯洛和阿尔德佛的需要理论 掌握双因素理论和成就需要理论 了解期望理论、公平理论和强化理论基本观点和实践意义 掌握目标管理概念和操作步骤 了解如何使薪酬和工作设计具有激励作用,第一节 内容型激励理论,激励与激励过程 需要层次理论 生存、关系、成长理论 双因素理论 成就需要理论,一、什么是激励,激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。而动机是由目标或对象引导、激发和维持个体活动的一种内在心理过程或内部动力。 在现实生活中，一些能力并不怎么强的人，往往通过自己的主观努力而晋升到较高的地位，取得较大的成绩，就是由于他们通过强烈的内驱力的激发而获得的。,What is Motivation?,The willingness to do something, conditioned by this actions ability to satisfy some need for the individual,What is Need ?,Need

2、- a physiological or psychological deficiency that makes certain outcomes appear attractive,Motivation Process,Tension,Drives,Search Behavior,Unsatisfied Need,Satisfied Need,Reduction of Tension,二、马斯洛的需要层次理论,需要层次理论（needs hierarchy theory）是美国心理学家马斯洛（Maslow）1943年提出来的。这一理论流传甚广，目前已经成为世界各国普遍熟悉的理论。马斯洛认为，人的需要是有层次的，按照它们的重要程度和发生顺序，呈梯形状态由低级向高级需要发展。,需要的层次与基本结构,生理需要 安全需要 社会需要 自尊需要 自我实现的需要,需要的发展与作用规律,需要总是由低到高，逐步上升的，每当低一级的需要获得满足以后，高一级的需要就要求满足。由于各人的动机结构的发展情况不同，这五种需要在个体内所形成的优势动机也不相同。当然，这并不是说当需要发展到高层次之后，低层次的需要就消

3、失了；恰恰相反，低层次的需要仍将继续存在，有时甚至还是十分强烈的。,三、阿尔德佛的ERG理论,美国著名心理学家、耶鲁大学组织行为学教授阿尔德佛（Clayton Alderfer）有着丰富的企业管理和咨询工作经验，他在大量调查研究的基础上，提出一个旨在克服马斯洛需要层次理论不足的“生存、关系、成长理论”,简称为ERG理论。在这个理论中，人阿尔德佛把人的需要分为以下三种类型：生存需要、关系需要、成长需要。,ERG与马斯洛需要层次理论的区别,阿尔德佛不但用三种需要代替了马斯洛的五种需要，而且否定了马斯洛的需要层次遵循逐级上升的严格过程，即人们必须在低层次需要获得满足之后才能进入高层次需要的观点。他列举许多例证说明，一个人甚至可以在存在需要和关系需要均未获得满足的情况下，为了成长需要而工作。或者三种子选手需要在同一时间里起作用。,ERG对管理者的要求,阿尔德佛认为，作为一个管理者，应该了解员工的真实需要。因为需要的不同，会导致员工不同的工作行为，进而决定他们不同的工作结果；而这些结果，可能满足他们的需要，也可能满足不了他们的需要，管理人员要想控制员工的工作行为，必须在了解员工真实需要的基础上，

4、通过控制员工的工作结果，即使员工获得能满足需要的报酬，来达到控制员工的行为。,四、双因素理论,双因素理论（two factor theory）是由美国著名心理学家赫茨伯格（Herzberg）在20世纪50年代末期提出来的。赫茨伯格认为，引起人行为动机的因素主要有两种：一种叫保健因素，如工作条件、人事关系、工资待遇等等；另一种叫激励因素，如工作责任的大小、个人成就的高低、工作成绩的认可等等。,Herzbergs Two-Factor Theory,Managers who seek to eliminate factors that can create job dissatisfaction may bring about peace but not necessarily motivation. If a manager wants to motivate people on their jobs, he should emphasize factors associated with the work itself or to outcomes directly derived f

5、rom it.,双因素理论还可以用来指导我们的奖金发放。当前，我国正使用奖金作为一种激励因素，但是必须指出，在使用奖金作为激励因素时，必须使奖金与企业的效益或部门及个人的工作成绩挂起钩来。如果奖金不与部门及个人的工作成绩相联系，一味的“平均分配”,久而久之，奖金就会变成保健因素，再多也起不了激励作用。,五、麦克莱兰的成就需要理论,成就需要理论（theory of needs for achievement ）是由美国著名心理学家、哈佛大学教授麦克莱兰（McClelland）在20世纪50年代提出来的。麦克莱兰认为，人的基本需要有三种：成就的需要、权力的需要和归属的需要。成就需要是人们想通过自己的努力完成具有相当性的挑战性的目标的一种习得性需要，它是一种追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。,大多数领导者具有较高的权力需要,这种需要激励他们通过努力奋斗支获得要力，进而影响他人。然而,麦克利兰认为，有效的领导者应该具有高社会权力需要,而不是高个人权力需要。他们有高水平的利他主义和社会责任感,关注自身行为对他人的影响。换句说,领导必须在道德标准的框架下行使权力。他们权力需要的伦理产生于信任,

6、尊敬领导以及对领导使命的承诺.,麦克莱兰认为，了解和掌握这三种需要，对于管理人员的培养、使用和提拔均具有重要意义。高明的领导者，要善于培养具有高成就感的人才，这种人才对于企业、国家都有重要作用。一个企业拥有这样的人才越多，它的发展就越快，利润就越多。一个国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。,第二节 过程型激励理论,过程激励型理论是在内容型激励理论的基础上发展起来的，它们着重研究从动机的形成和行为目标的选择再到采取具体行动的心理过程。与内容型激励理论不同，过程激励型理论基本上都采用动态的、系统的分析方法来研究激励问题。其主要任务在于找出对行动起决定作用的某些关键因素，并在此基础上预测和控制人的行为。,一、期望理论,期望理论（expectancy theory）是由美国心理学家佛隆（Victor Vroom）在其1964年出版的工作与激发一书中首先提出的。佛隆认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标价值和期望概率(期望值)的乘积。,期望理论的公式表达,激发力量效价期望值 公式中的激发力量，是指活动本身

7、在调动一个人的积极性，激发人的内部潜力去行动方面的强度。 公式中的效价又称为目标价值，是指一个人对他所从事的工作或所要达到的目标的效用价值。或者说达到目标对于满足个人需要的价值。 公式中的期望值也叫做期望概率，它是一个人根据过去的经验判断自己达到某种结果(目标)的可能性的大小。,激发员工动机需要兼顾的三个关系,努力与成绩的关系。努力与成绩的关系，主要取决于个体对目标的期望值。期望值实际上是个体对目标的一种主观估价，它是一个由主观条件和客观条件相互作用而决定的函数。 成绩与奖励的关系。在一般情况下，个人总是期望在达到预期的成绩后，能够得到适当的、合理的奖励。如果没有行之有效的物质和精神奖励来进行强化，被激发起来的积极性就会逐步消失。 奖励与满足需要的关系。对同一种奖励，人们所体验到的效价有所不同，它所具有的吸引力也不同。因此，要根据人们的需要，采取多种形式的奖励，才能提高工作效率。,二、公平理论,公平理论（equity theory）是一种研究人的动机和知觉关系的理论，它是由美国心理学家亚当斯（J.Stacy Adamas）提出来的。该理论认为，知觉对于动机的影响, 在于人们不仅关心个人

8、努力所得到的绝对报酬量，而且还关心自己的报酬量与别人的报酬量之间的关系，即相对报酬量。,公平理论认为，人能否受到激励，不仅取决于他们得到了什么，还取决于他们看到别人得到了什么。他们总是首先进行一番“社会比较”，全面地衡量自己的支出和收入。如果他们发现自己的支出和收入的比例相当时，就会认为公平，于是心情舒畅，努力工作。相反，如果他们发现自己的支出和收入的比例低于别人时，就会产生不公平感，甚至会有满腔的怨气。,个体为消除不公平通常采取的措施,1通过自我解释，达到自我安慰 2采取一定的行为，改变别人的收支状况 3采取一定的行动，改变自己的收支状况 4更换比较对象，以获得主观上的公平感 5发牢骚，泄怨气，制造人际矛盾,三、强化理论,强化理论（reinforcement theory）主要是研究行为对动机影响的一种理论。这种理论认为，强化对于人的行为来说，就是通过一种有效的刺激，对行为起加强作用。强化分正强化和负强化，使行为得到加强并保持重复出现的刺激现象就叫正强化，或称为积极强化；使行为得到削弱以致消失的刺激现象就叫做负强化，或称为消极强化。,Reinforcement Theory,Beha

9、vior is environmentally caused. Reinforcers control behaviors. Consequences immediately following response increase the probability of repeated behavior.,该理论认为，人们为了达到某种目的，产生作用于环境的活动，这种活动的结果如果对自己有好处，他便得到了满足，于是这种“行为”就会重复出现，相反，行为的结果使他不满意，这种“行为”就会消失。在这个过程中强化很重要，它构成了修正人们行为的武器。,应用强化理论需要注意的问题,因人制宜采用强化物 信息反馈要及时 奖励和惩罚相结合 及时强化，恰如其分,第三节 激励理论的应用,目标管理 薪酬设计 工作设计,一、目标管理,Management by Objectives (MBO) Emphasizes converting overall organizational objectives into specific objectives for individual units and members that are tangible, verifiable, and measurable,Goal-Setting Theory,Specific goals lead to increased performance. Difficult goals, when accepted, result in higher output than easy goals. the more difficult the goals, the higher the level of performance Goals can be a major source of work motivation.,Management by Objectives,Four ingredients common to MBO programs: 1. Goal specificity 2. Participative decision making 3. Explicit time perio

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