管理心理与行为学ppt课件

1、管理心理与行为学,80/20原则； 给猴子一棵树，给老虎一座山,选择、分配、提拔、培训,人力资源,第三章 人力资源规划,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,一、人力资源计划概念,是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求情况，制定必要的人力资源获取、整合、调整与控制、保持与激励、开发等策略，确保组织对人力资源在数量上、质量上和结构上的需求，使组织和个人获得长远利益。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,人力资源规划的要点,（1）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划基础上进行的。 （2）人力资源计划要求对人力资源供需状况进行分析预测（预测要从数量和质量两方面进行），通过预测，保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。 （3）制定人力资源政策，确保组织对人力资源需求 （4）人力资源计划要使组织和个人都得到长期的利益,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、

2、控制和评价,二、人力资源类型,三种类型,人事计划,战略性计划,战术性人计划,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,三、人力资源计划的内容,-人力资源规划包括总体规划和业务规划. -总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。 -各项业务计划包括人员补充规划、使用计划、接替及晋升计划、教育培训计划、评估与激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。 -业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。 P77表3-1,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,心理测试1,课桌上有一本笔记本，请问你会将笔记本着什么颜色呢? A、黄色 B、白色 C、粉红 D、绿色 诊断：这是测验你现在是否非常热衷于求知。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,Answer of the test 1,A:基本上欠缺注意力，对功课方面

3、并不会特别热衷，反倒喜欢看电视聊天。 B:很能将热情投注在功课上，也颇有心将书念好，将功课当作一件有趣的 事，你成绩必定很优秀。 C :有惰性，如果没有想用功念书是绝对没办法对功课投入热情的。 D:基本上颇为安定，对功课也都采取按部就班的办法。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,心理测试 2,一棵枝叶茂盛的大树上停留两只小鸟，请将小鸟着色： A、白色 B、棕色 C、蓝色 D、黄绿色,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,Answer of the test 2,A:代表你是一个爱人尊敬人，不论是外在或内在，你都是他人尊敬的典范。 B:代表你是一个真挚的入。大家眼中的你就是真实的你，没有太大差异。 C:代表你是一个智慧的人，对于各方面知识很丰富，所以常常有许多话题可以跟别人聊。 D:代表你是一个不太自信的人，不太喜欢别人一直注意你，你希望自己可以跟一般人没有什么两样的平凡感觉。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制

4、 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,四、人力资源规划的影响因素,1、影响人力资源规划的内部因素 2、影响人力资源规划的外部因素,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（1）影响人力资源规划的内部因素,企业管理层变更 企业经营状况 企业人力资源部门人员的素质 组织目标的变化 员工素质的变化 组织结构的变化 管理层的经营理念,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（2）影响人力资源规划的外部因素,宏观经济影响 宏观人事政策的变化 技术创新 行业发展状况的变化 劳动力市场的变化,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,第二节 人力资源管理供求预测,企业战略计划与经营环境分析 企业人力资源现状分析 企业人力资源的供需预测 人力资源开发管理计划 人力资源监督、控制、评价,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,一、人力资

5、源计划的模型(P82),3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,二、人力资源的供给预测,人力资源供给预测的内容 外部人力资源供给预测： 确定在规划期内各时间点上可以从企业外部获得的各类人员的数量 内部人力资源供给预测： 根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期各时间点上的人员拥有量,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,人力资源供给预测的步骤,了解企业员工现状 根据职务调整政策和历史数据，预测内部人力资源供给 分析影响外部人力资源供给的地域性因素 （当地供求现状、公司本身、提供薪酬、福利等） 分析影响外部人力资源供给的全国性因素 （全国供求现状、相关专业的毕业生、国家政策法规、各地的薪酬水平及差异） 对内部及外部供给进行汇总,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,(一)、外部人力资源供给预测,1影响因素分析 人口因素：年龄结构、性别结构 社会和地理因素： 员工类型及其具备的资

6、质： 企业的人力资源开发政策： 例：聘用有潜质的人，然后进一步培训,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,2预测方法,（1）市场调查预测方法 是企业人力资源管理人员组织或亲自参与市场调查，并在掌握第一手劳动力市场信息资料的基础上，经过分析和推算，预测劳动力市场的发展规律和未来趋势的一类方法。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,调查方案： 普查 抽样调查 典型调查,调查方法 文献查阅法 询问法 实验法 直接观察法 由企业本身积累的资料进行调查 会议调查法,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（2）相关因素预测方法 是通过调查和分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素，分析各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。 分析因素： 组织因素 劳动生产率,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划

7、的协调、控制和评价,3 来源,毕业生 待业者 在职同行 借助专业机构、公共机构、行政机构调查结果,或者委托调查机构进行专项调查,或者本单位组织专人调查预测。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（二）、内部人力资源供给预测,（1）影响因素分析 组织战略 组织结构 企业人员流动率,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（二）预测方法 管理人员接替模型 马尔可夫链预测分析 人力资源信息库,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（1）管理人员接替模型,1、管理人员接替模型,基本思路： 确定需要接替的管理职位 确定每个职位上的接替人选 评价接替人选 确定职业发展需要，实现人员更替,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（29）,2+2,5,2,137,31,（24）,4+2,10,5,137,29,2004年,200

8、5年,1,（22）,2,3,54,25,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,（2）马尔可夫模型,通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来的人员供给情况。 预测前提是：企业内部人员有规律地转移，且转移有一定的规则，如管理人员接替模型所示的转移具有一定的规律性。 技术原理：将计划期每一种工作的人数与每一种工作的人员变动概率相乘，然后纵向相加，得到组织内部未来劳动力的净供给量. 关键在于确定转移概率，如果概率是固定和确定的，则运用模型预测较为简单。,举例：某会计公司使用马尔可夫法预测下一年人员供给情况。,第一步：列出人员变动矩阵表，表明从某一年到下一年在两个工作之间调动的人员数量的历年百分比（以小数表示），一般以5-10年为周期来估计年平均百分比。,第二步：用上表中数据每一种工作人员的数量与每一种工作人员的变动概率相乘，然后纵向相加，即可得到企业内部未来的劳动力净供给量。,40,80,120,160,32,8,56,6,96,24,6,104,8,16,12,32,40,62,120,110,68,技能清单项目,3人力

9、资源信息库,技能清单法（用于了解现有人力资源情况） 对每一个雇员的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法 管理才能清单法（反映管理者的管理才能及管理业绩管理幅度范围、管理总预算、下属的职责、管理对象类型、培训情况、当前的管理业绩） 计算机化信息系统（根据检索条件，搜索）,计算机信息系统,工作经历编码 产品知识 产业经历 正式教育 培训课程 外语技能 岗位转换的限制 职业生涯兴趣 绩效考评,根据工作需要的资格和条件，在数据库中搜索合适的人选。,三、人力资源的需求预测,（1）预测内容 企业人力资源需求总量预测 企业人力资源存量与增量预测 企业人力资源结构预测 企业特种人力资源预测,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,人力资源需求总量预测,为什么要做人力资源需求预测？ 明确企业未来空缺职位的数量和性质，以及现有人力资源（供给）情况后，就可以决定将必须的资源配置到人力资源管理活动中。 这些活动包括： 招聘（并不是必须的，只是最后解决问题的办法） 录用（对于企业发展产生深刻而长远的影响） 培训（使之具有承担目前工作的能力） 开发（使之具有满足未来发展需要的知识） 晋升（满足个人发展需要和组织发展组织） 其他保证企业发展目标的人力资源管理活动。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,1.企业发展预测：规模决定结构，结构决定功能，功能决定人力资源需求。 2.生产率预测：生产率水平决定了对人的需求。,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,总量需求预测包括的内容,企业计划开展哪些全新的业务 哪些业务将会停止 哪些业务可能发生技术或者程序方面的变革 哪些业务或者人员将实行外包 战略期望的劳动生产率是什么,3.1概述 3.2人力资源管理供求预测 3.3人力资源管理规划的编制 3.4人力资源规划的协调、控制和评价,总量需求预测应考虑的企业环境变化问题,1.统计法定量方法 劳动定额法 定编法 趋势预测法 回归分析 计算机模拟法 2.判断法定性方法 经验预测法

《管理心理与行为学ppt课件》由会员F****n分享，可在线阅读，更多相关《管理心理与行为学ppt课件》请在金锄头文库上搜索。