-某公司人力资源改革--人员配置88-组织变革

1、,某公司人力资源改革人员配置,人力资源小组,2002 年10 月,操作手册,人员招聘,人员配置,人员发展,绩效评估与报酬,组织与岗位设计,配置计划 配置实施：晋升、竞争上岗、异动（平调和降职）、辞职、人事纠纷处理 配置检讨 配置改进 有关制度和表格,1.配置计划,配置计划,人力资源主管收集配置需求信息、拟定配置计划,总经理审批配置计划,人力资源主管归档配置计划,行政人事部经理审核配置计划，上报总经理,反馈配置计划信息给相关部门,人力资源需求预测表1部门,根据部门月度统计、年度统计分别制定部门月度预测和年度预测,部门名称：,时间 年 季度,某公司XX年人力资源需求统计表,时间,人力需求,部门（岗位）,人力资源需求预测表2公司,根据各部门的需求预测全公司的人力需求,人力资源匹配政策,根据企业内外人力资源供求状况制定人员配置计划,某公司XX年度人员配置计划表,编制单位：行政人事部,时间：XX年XX月XX日,某公司人才使用计划,制表： （人力资源主管）,审核： （行政人事部经理）,批准： （总经理）,2.配置实施,人员配置实施流程,培训程序,配置计划程序,配置检讨程序,内部晋升程序,竞争上岗程

2、序,人员异动程序,辞职程序,人员纠纷处理程序,配置实施流程,配置实施流程和方法,工作分析,人员测评,分配,职务,员工,激励建立员工忠诚,指导,不能胜任职务者,现场培训教育,个人职务匹配程度下降,配置转换,如果员工不适应职务要求,个性能力特点,人员测评,要考虑的因素：职位分析和 KSAO 知识 Knowledge 技能 Skills 态度 Attitude 性格特征 Others 测评技术 个人历史资料（简历、资格证书、获奖证书、绩效能力 证明） 招聘面试 人格测验 （借助人才测评软件） 工作样本测验和情境测验（试用测验）,某公司人员测评表,某公司人员测评表（续）,团队结构优化,年龄互补,按照优势互补的原则将具有不同个性的管理人员有机地组合在一起，可以形成良好的群体结构，相互取长补短，加强团结合作，避免矛盾与内耗，促进管理群体的和谐统一,把工程、技术、信息、法律、财务、公共关系各方面管理专家纳入管理群体之中，形成良好的专业结构。,性格互补,专业知识互补,新老员工互补,老员工新员工适当搭配，以便新员工快速成长，老员工学习新的经验和知识,老、中、青管理人员适当搭配,性别互补,男女合理搭配，创

3、造男女平等的企业文化,某公司人员配置依据和目标,晋 升,绩效、能力、态度测试,各部门,申请人员增补,人员增补申请表,行政人事部,审查编制,各部门编制记录,行政人事部负责人,确定招聘任务,行政人事部,在公司内部发布招聘内容,职位申请人,报名、填写职位申请表及提供有关证件/材料,挑选应聘人员,行政人事部 用人部门,性格分类测试,学习能力测试,其它相关测试,批准任命,行政人事部 有相应任免权人员,发文通知各部门并更改员工档案记录,行政人事部,人员内部招聘与晋升管理程序,执行单位 (人员),流程,数据,执行原则,各部门人员定编名额,招聘管理制度,竞争上岗制度/晋升管理制度,推荐信,内部晋升管理制度,招聘管理制度,招聘职位一览表,招聘管理制度,晋升通道建设,根据经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，做到年龄结构的合理搭配 坚持给予有潜力的年轻人员以岗位轮换的工作机会，以拓宽其工作经验和管理视野 打破人才本位主义，实现全公司人才共享 实行公开竞争的人事政策 坚持能力与职位匹配原则，不同人员晋升

4、极限不同,某公司人员晋升通道示例,职务晋升,技术晋级,员工级,助理经理级,部门经理级,总经理助理级,员工级,助理职称,中级职称,高级职称,专家级,班长级,晋升程序之一：内部干部晋升管理,直接上级提名,人力资源主管审核,直接上级评价,直接上级评价,直接下级评价,直接上级评价,同级级评价,用人部门领导审批,总经理核准,行政人事部资格评价,公示,行政人事部经理审核并提出晋升动议,行政人事部提名,总经理做出晋升或否决意见,行政人事部办理手续,对干部晋升管理程序的说明,1、本程序使用表格： 1)晋升推荐表：由晋升候选人的直接上级填写，行政人事部推荐由行政人事部填写。 2)晋升候选人员资格评价表：行政人事部填写。 3)直接上级评价表：候选人直接上级填写。 4)同级评价表：行政人事部组织候选人同级填写。 5)下级评价表：行政人事部组织候选人下级填写。 6)某公司干部晋升综合评定表：行政人事部汇总评价结果，统计候选人的最后得分。 2、直接上级，提名候选人员并填写晋升推荐表，说明推荐理由，同时提交被推荐人的业绩 考评表、具有说服力的事例以及其他有关能够证明被推荐人资历的材料。 3、人力资源主管对晋升候选

5、人情况进行审核，并提交行政人事部经理，行政人事部经理对 合适人员提出晋升动议，提交总经理审议。 4、总经理依据候选人直接上级提供的材料和直接上级的推荐发言，作出准予晋升或否决的 原则意见。,5、对准予晋升的候选人，行政人事部对候选人进行资格审查。同时，组织候选人的直 接上级、同级、下级人员对候选人进行360度评价。 6、同级人员选取标准：如是晋升到主管职位的人员或主管级人员晋升，则同级人员以 本部门内部人员为准。如是部门经理以上级别人员（包括部门经理）晋升，同级 人员为本公司同级人员，同级评价人员数量为2人以上。 7、下级人员选取：以直接下级人员为先，其次是工作关系单位下级人员。下级评价人 员数量为5-9人。 8、公示时间为5天。公示异议的调查由督查处执行，异议包括执法的公正性、合理性 以及对于候选人某些行为的检举。调查取证结果，呈总经理决定暂缓、通过或复议。,对干部晋升管理程序的说明（续）,第一条 为激励职工努力上进，选拔优秀人才，使某公司公司的职务升迁渠道畅通，激发员工 的工作热情，提升经营绩效，特制定本晋升管理办法。 第二条 适用范围：凡某公司公司内班长以上（含班长）职位的晋升，

6、均按照本办法所规定的 体制管理。 第三条 晋升职位依据下列因素： 1. 具备晋升职位的技能。 2. 有关工作经验和资历。 3. 在职工作表现及操行。 4. 相关学历。 5. 具有较好的适应性和潜力。 第四条 员工晋升分定期和不定期两种。 1. 定期。每年一次依据绩效评估结果，绩效较差的管理岗位作为公司员工晋升或竞岗的目 标岗位，或根据公司运营状况,统一实施晋升计划。 2. 不定期： 2.1. 根据公司发展需要调整岗位，补充管理人员，员工可予晋升。 2.2. 对在年度进行中，为组织做出特殊贡献、表现优异的员工，可随时予以提升。 2.3. 试用人员成绩卓越，由试用人员直接上级推荐晋升。,干部晋升管理办法,第五条 晋升操作程序。 1、直接上级或行政人事部推荐晋升候选人，并填写晋升推荐表，说明推荐理由，同时提交被推 荐人的业绩考评表、具有说服力的事例以及其他有关能够证明被推荐人资历的材料。 。 2、人力资源主管对候选人的推荐材料进行审核，做出审核意见并提交行政人事部经理。行政人事 部经理对合适人选提出晋升动议，并将推荐材料、审核意见提交总经理，由总经理进行审议。 3、总经理根据候选人推荐材料和

7、推荐人的介绍发言，做出是否准予晋升的原则意见。 4、行政人事部对准予晋升的候选人员进行任职资格审查。审查包括：学历、专业知识、出勤、 业绩考评情况、性格等方面的审查。 5、行政人事部组织候选人的直接上级、同级、下级人员对候选人进行360度评价。 6、行政人事部汇总评价情况，填入晋升综合评定表。算出晋升候选人经360度考核的最后得分。 7、行政人事部将综合打分结果呈送用人单位分管领导审阅。 8、行政人事部将最后得分在70分以上的候选人评定情况公示全公司。 9、公示无异议，行政人事部人力资源主管起草人事任命通知书。 10、呈行政人事部经理审核。 11、呈总经理核准。 12、凡经核准的晋升人员，行政人事部下发人事任命通知书，办理相关手续，并将考评资料存档。,干部晋升管理办法（续）,第六条 晋升程序环节时间限定。 1. 人力资源主管审核2天以内完成。 2. 总经理3天内完成审议。 3. 360度考评5天内完成。 4. 公示时间为5天。 第七条 考评调查对象界定。 1. 直接上级指晋升候选人现任上级。 2. 同级人员选取：如是晋升到主管职位的人员或主管级人员晋升，则同级人员以本部门内部 人员为准

8、。如是部门经理以上级别人员（含部门经理）晋升，同级人员为本公司同级人员。 同级评价人员数量为2人以上。 3. 下级人员选取：以直接下级人员为先，其次是工作关系单位下级人员。下级评价人员数量为 5-9人。 第八条 考评分数和考评权重分配。 1. 直接上级考评分由直接上级给出，同级、下级考评分数取评价人员所给分数的平均值， 2. 学历界定：学历分值：小学：0分，初中：25分，高中：50分，大专：75分， 本科及以上：100分。 3. 考评权重分配：直接上级：45%；同级：20%；下级：20%；学历15%。 第九条 晋升评定标准。 晋升侯选人的最后得分在90分以上为优，80-90分为良，70-80分为中，70分以上视为考评合格， 准予公示 。,干部晋升管理办法（续）,第十条 公示规定。 1. 将考评合格的候选人情况，在公司公告栏处向全公司公示。 2. 公示内容包括：基本情况，360度考评内容摘要（分上级、同级、下级）。 3. 公示以5天为限。 第十一条 公示异议处理。 公示异议的调查由总经理制定专人或是行政人事部执行，异议包括执法的公正性、合理性 以及对于候选人某些行为的检举。调查取证结果，

9、呈总经理决定暂缓、通过或复议。 第十二条 晋升核定权限。 第十三条 责任划分。 1. 晋升推荐人对推荐材料、评价内容的准确性和真实性负责。 2. 行政人事部对晋升人员的同级、下级评价内容的全面性负责，并对资格评价的正确性负责。,干部晋升管理办法（续）,干部晋升管理办法（续）,第十四条 晋升人员接到调职通知后，应于指定日期内办妥移交手续，就任新职。 第十五条 凡因晋升变动其职务，其薪酬由晋升之日起重新核定。 第十六条 员工年度内受记大过处罚未被取消者，次年不得晋升职位。 第十七条 本办法解释权归行政人事部，经总经理批准后实施。修改时亦同。 第十八条 本办法于2005年1月1日正式生效。,晋升程序之二竞争上岗,个人申请,竞争职位信息发布,人员推荐,行政人事部资格考评,上级考验,竞职答辩,汇总打分,干部综合评定委员会决议,在以下情况下，采取竞争上岗制： 职位空缺，采用第一种晋升程序时出现同等资格的2个以上候选人员 某些职位需要 其他情况,竞职答辩测评准备,公 司 的 人力 资 源 规划,用 人 部 门产 生 增 补需 求,用 人 部 门 提 交 增 补 申 请,人 事 部 门 审 核,进入正式现场测评,现场测评提问大纲,准备现场测评量表,确定参加答辩人员,确定竞争 上岗人选,提问大纲 每人准备2-3个问题,答辩测评量表 答辩规则,总经理 行政人事部经理 相关单位领导 员工代表,竞职答辩测评大纲,1.准备阶段： 安排测评场所，以教室为佳 安排现场测评人员，其中1人为主考官； 侯选人员应准备演讲提纲，作好回答现场提问的准备 现场测评人员审查候选人资料，准备问题 2、演讲开场阶段 主考官简单陈词 请竟聘人上台； 3、答辩阶段 主考官讲： “现在开始竞争演讲，第一位是XXX，欢迎你来竞聘岗位，先给你10分钟作竟聘演讲”。 几个测评人轮流提问。每人问2-3个问题； 如有不明确之处可多问几个问题。 4、现场测评阶段 主考官宣布：“提问结束，竟聘人回避。” 测评人打分 打分结果交行政人事部汇总 5、下一个竟聘程序,答辩过程,

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