员工薪酬与福利 (2)课件

1、第10章：员工薪酬与福利,主要内容 薪酬的概念及其意义 薪酬设计及其方法 员工福利,一、薪酬的概念及其意义,1.薪酬的概念（薪酬是工资和奖金吗？） 【薪酬的词典意义】 薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指货币因素。 酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货币因素，还包含非货币因素。,狭义的薪酬概念,从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。,广义的薪酬概念,广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，也叫非货币薪酬。,经济性报酬, 直接的经济性报酬： 基本工资； 加班工资； 奖金（月奖、年奖等）； 奖品； 津贴；等等, 间接的经济性报酬 公共福利； 保险计划； 退休计划； 培训； 无息贷款； 餐饮；等等, 其他 带薪休假； 休息日（弹性工作时间）； 病、事假；等等,非经济性报酬, 工作方面： 有兴趣的工作； 参与企业管理； 挑战性； 责任感； 成就感；等等

2、, 企业方面： 社会地位； 个人成长（升迁）； 个人价值的实现；等等, 其他 友谊及关怀（良好的人际关系）； 舒适的工作环境； 便利的生活条件（如：企业为员工 排忧解难）；等等,内在薪酬,内在薪酬是指由于员工努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。,外在薪酬,外在薪酬是指员工因劳动付出而获得的各种形式的收入，分为货币薪酬和非货币薪酬两类： 货币薪酬包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权等； 非货币薪酬包括及以各种间接货币形式支付的福利等，如医疗保险、带薪休假等。,2、薪酬的构成,一般来说，企业的薪酬没有对错之分，只有优劣之分。因为不同的薪酬构成体现出不同企业对人才价值取向的不同。,薪酬体系的一般构成,一级构成： 基本工资； 绩效工资（奖金、佣金）； 加班加点工资； 福利津贴。,二级构成： 岗位工资； 年功工资； 涨幅工资（调整工资）； 保险； 津贴； 假期（有薪假期等）； 其他。,3.薪酬管理的重要性,金钱以外，薪酬还代表着： 身份 地位 业绩 能力 前景,依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬,与有关职位市场相应的薪酬,灵活性强的绩效驱动的报酬

3、,职业通道,基于能力的报酬,为能产生杰出贡献所需的行为而支付,薪酬理念影响公司的长期展望和标准,依据职位在公司影响支付,我们为得到顶尖人才而支付,可计量的结果,我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误,我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”,责任,市场,绩效,行为,依据目标完成结果确定不同报酬,为什么而支付：为技能,目的市场所需的快速技术变革的需要 使员工掌握更多技能，能够担任多种角色，不但能够更多地 了解工作流程，而且能理解对组织贡献的重要性 工作分享和自我管理的团队 减少甚至消除员工对变革的自然抵制,技能A,技能B,技能C,技能D,员工1,员工2,员工3,工资结构为技能,技能6级,技能5级,技能4级,技能3级,技能2级,技能1级,2600,2000,工资段（12级）,为什么而付酬：为素质,目的有效改变员工行为促进组织变革和目标达成 强化团队工作和自我学习 为组织的未来发展选拔合适的人才 为增强管理的灵活性和市场适应能力打下基础,工资结构为素质,管理族,研发族,营销族,专业族,工资,角色族,素质等级,为什么而付酬：为绩效,目的有效促进组织目标的传递与分解 强化

4、员工的直接贡献和不断改进绩效 明确员工的工作目标和考核指标 使评价更加直接和公平 加大报酬的可变性,工资结构为绩效,工资段（14级）,4000,2000,绩效评价,为什么而付酬：为职位,目的强化责任体系 强化技术和业务的专业化 促进员工的职务晋升,工资结构：为职位,等级,工资,12,13,14,15,16,薪酬管理的目的,工资管理目的,最佳人力确保,劳资关系和谐,能吸引来,能留得住,短期成本,长期成本,纠纷根源,利益冲突,企业均衡发展,二、薪酬设计及其方法,1.薪酬系统设计,薪酬系统设计的基本原则,公平原则,竞争原则,激励原则,合法原则,经济原则,外 部 公 平,内 部 公 平,薪 资 水 平 领 先,薪 资 结 构 多 元,个 人 公 平,过 程 公 平,结 果 公 平,团 队 责 任 激 励,个 人 能 力 激 励,薪 资 价 值 取 向,法 律 法 规,劳 动 力 价 值 平 均,利 润 合 理 积 累,薪 酬 总 额 控 制,企 业 业 绩 激 励,企 业 制 度,完善薪酬体系的基本模型,薪酬体系,法定福利,统一福利,专项福利,基 薪,津 贴,奖 金,赠予股,业绩股,期权股,工

5、资,福利,持股,HRM薪酬体系核心模块,岗位P,绩效P,长期收益,薪酬模式选择依薪酬四方图,2象限 绩效薪酬,4象限 保险福利,3象限 加班薪酬,1象限 基本薪酬,高差异性,低差异性,低稳定性,高稳定性,绩效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小 高弹性薪酬模型,绩效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高稳定性薪酬模型,绩效薪酬比例适中，基本薪酬比例适中 调和性薪酬模型,三种薪酬模型的比较,2.工资的设计,工作（劳动的价值） 劳动等价原则 工资决 能力（劳动力值） 定要素 生活保障原则 生活费 年龄,2.工资的设计,辛苦程度 工作 困难程度 劳动等价 工 资 能力 能力发挥（实现） 决定因素 能力具备 知识 技能 熟练 生活保障 生活费用 年龄,工资管理的六大原则,工资管理 六个原则,内外 公平,层次需求,有限激励,能力开发,支付效率,劳资互惠,绝对公平,相对公平,（对外）,（对内）,（1）、内外公平原则,（2）、劳资互惠原则,企业与员工一个公平合理的工资制度应做到,双方都受益 提高工资与增加生产同时进行,增加工资，要带来工作效率提高 没有效率提高的加薪必然导致成本上升,工作效率,（3）支付效率的

6、原则,（4）能力开发的原则,业绩,能力,加薪,效率,（5）有限激励原则,层次需求理论应用,（6）层次需求的原则,马斯洛五层次需求理论,在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。,含义,工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益,特点,薪点工资制的设计方法,（1）职位评价,根本目的：决定组织中各个岗位相对价值的大小 基本过程 因素及权重确定 确立评价标杆 计点 评级：确立各个职位的工资等级 制订本公司工资管理办法,职位评价流程,工作分析及职位说明书,确定报酬因素,成立评价小组,培训评价小组,建立评价标杆,进行评价/计分,确定工资等级,制订工资管理办法,制订修订规则,明确评分规则,（2）确定报酬因素,（3）明确评分规则,专家身份 对岗不对人 一人一票制 循环作业流程 标准差限定 再议规则,（4）成立评价小组,评价小组组成 高层经理 中层经理（各部门代表） 经验丰富的职工代表 专家 注意问题 利益平衡 有发言权 公平公正,（5）培训评价小组,培训内容 伟大意义 流程（其“然”与“所以然”） 注意问题 规则 注意事项

7、核心：避免小团体利益，做到公平公正,评价小组成员间关系,制定计划，协调进度,争论!,组织协调,指导协调,信 息 不 对 称,知识权威,行政权威,业务专家,评价专家3,利益团体1,评价专家1,评价专家2,利益团体2,评价专家4,评价专家5,OK!,（6）建立评价标杆,作用 作为一个直观的参照系 选择原则 具有各个层次的代表性 评价小组成员熟悉 尽可能与其他多数职位可比,（7）进行评价/计分,依据职位说明书 介绍职位情况 纵横比较 特别在评价多数专家不熟悉的职位时,（8）确定分配公式,工资收入=薪点数点值车间挂率工段挂率班组挂率个人挂率+其它收入（中夜班费、交通费等） 车间（工段、班组、个人）挂率=某一车间当月考核得分（工段、班组、个人）/本部门所有车间当月考核得分的平均值（工段、班组、个人）,（9）确定工资等级,薪点数,工资等级,580,520,第9级,人力资源部副经理：556,（10）制订工资管理办法,确定工资级别办法 级别与岗位一一对应 各级别内升等办法 年资 技术等级 年度考核结果,（11）制订修订规则,修订的条件 市场条件的变化 劳动关系的需要 工作内容的变化 修订规则的内容 新

8、增(调整)岗位薪点的确定 进行修订的程序和时间规定,薪点工资制的特点,工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩 客观地反映职工的劳动差别 可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担 通过量化考核，对职工形成压力和动力 把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理,提成工资制,企业赢余部分在企业和职工之间按不同比例分成。 多用于饮食服务业、销售人员 三要素是： 确定适当的提成指标； 确定恰当的提成方式； 确定合理的提成比例。,职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。,谈判工资制,企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他

9、员工。,减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。,谈判工资制的优点,容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。 激励作用有限。,谈判工资制的缺点,3.员工持股,员工持股的条件 产权清晰 公司治理结构健全 法制健全,职工持股的背景,由企业内部员工出资认购本公司部分股份，并委托员工持股会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和企业利润分配的一种新型产权组织形式。适合于中小企业，因为企业业绩与每个职工的劳动成果密切相关。 员工持股计划在美国始于1974年。目前全美国已经有超过 10000个员工持股计划，参加人数超过了1000万。基本做法是，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如要出售所取得股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。 以“全民资本主义”为特点的员工持股制度并不能真正解决问题；员工持股更接近于“福利主义”。而且，实践证明，过去10年里，西欧、转制中的东欧，还有美国等实施员工持股、认股的国家，企业盈利率和生产率并没有明显提高。,员工持股的几个关注问

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