企业在劳动纠纷中败诉的常见理由及风险防范(新)课件

1、,企业在劳动纠纷中 败诉的常见理由 及风险防范,。,主讲人：于云斌 Tel:18601020903 北京友斌明录律师事务所主任 中国政法大学法律应用研究中心副主任 全国律师协会刑法专业委员会委员 北京律师协会刑事诉讼法专业委员会副主任,友斌明录,解除劳动关系存在的风险隐患,社会保险中存在的纠纷要点分析,保密管理 竞业限制,员工手册的 约束力和有效性,事业单位人事管理条例,劳动合同相关纠纷,Employment contract,解除劳动合同的文书未送达员工,未签订劳动合同,劳动合同遗失,未续签劳动合同,爱创意爱分享爱生活,自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。（劳动合同法实施条例第五条） 【解读】本条是针对实践中部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象而规定的，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。,未签订劳动合同,爱创意爱

2、分享爱生活,超过一个月不满一年劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。 前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。（条例第六条） 【解读】用人单位支付两倍工资的同时还负有补订书面劳动合同的义务。对于某些劳动者拒绝补订书面劳动合同的情况，本条同样给了用人单位一个终止劳动关系的选择权，但是要注意，用人单位需支付终止劳动关系的经济补偿。 在一个月的宽限期里，用人单位可不支付两倍工资,未签订劳动合同,爱创意爱分享爱生活,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。 【解读】本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同“的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为“不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者

3、支付11个月的“双倍工资“。,未签订劳动合同,爱创意爱分享爱生活,用人单位违反劳动合同法第十四条第二款、第八十二条第二款规定而不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，法律法规对用人单位向劳动者支付二倍工资没有规定时间上限，即未签无固定期劳动合同时间与因此支付的双倍工资时间相同，而不受支付十二个月二倍工资上限限制，但适用一年的仲裁时效。 如果有证据证明没有超过时效，用人单位违法不与劳动者订立无固定期劳动合同的二倍工资，自应订立无固定期限劳动合同之日起算，截止点为双方实际订立无固定期限劳动合同的前一日。,未签订劳动合同,2015北京高院劳动争议疑难问题最新会议纪要（2015.1.5）,爱创意爱分享爱生活,二倍工资仲裁时效按天起算，不再按整段起算，时效可从劳动者主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月。 仲裁时效抗辩应由用人单位提出。,未签订劳动合同,2015北京高院劳动争议疑难问题最新会议纪要（2015.1.5）,劳动合同遗失,公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时，企业却无法证明已经事实上签过了劳动合同，

4、从而败诉。 在此类案件中，劳动合同已经签订的举证责任在于企业，企业必须举证证明已经签订劳动合同，若劳动合同遗失又没有相关确认表等证明证据，企业败诉可能性很高。,未续签劳动合同,需注意合同是否到期 员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。,解除劳动合同的文书未送达员工,企业在做出解除劳动合同的决定后，常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收，就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。 根据民法的一般原则，意思表示要送达才发生效力，所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。 当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时，只要员工否认收到了该决定，仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。 同理，其他的法律文件如没有送达员工，同样不会被仲裁机构或法院认可。,保密管理、竞业限制,用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予

5、劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。（劳动合同法23条） 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。（24条）,爱创意爱分享爱生活,保密管理 竞业限制,商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。 包括两部分： 非专利技术和经营信息。如管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等经营信息； 生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息反不正当竞争法第十条第三款规定,对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。,爱创意爱分

6、享爱生活,保密管理 竞业限制,一、竞业限制的范围： 高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。 二、重要内容： 经济补偿金的约定竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。补偿金的数额由双方约定。用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业限制经济补偿的，竞业限制条款失效。这是竞业限制生效的条件和劳动者遵守竞业限制义务的前提。,员工手册的约束力和有效性,合法性风险,不抵触风险,公示风险,关联性风险,不能出现非法条款 不能与劳动合同相抵触 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。 没有经过公示的员工手册，不具有法律效力。（注意公示方式与证据保存。） 应用员工手册时，恰当表述。最大化地避免公司的风险。,文件收发管理 办公用品管理 差旅管理 办公设备管理 基建管理,解除劳

7、动关系存在的风险隐患,用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形及举证要求：,1、在试用期间被证明不符合录用条件的，需要公司举证证明录用条件内容、员工知悉录用条件内容、试用期员工不符合录用条件的证明、解除劳动合同通知在试用期满之前向员工发出。 2、严重违反用人单位的规章制度的，需要公司举证证明规章制度内容具有合法性、制定规章制度的民主性、规章制度的公示性、员工严重违反规章制度的行为的证据，提示：员工严重违反规章的行为应在劳动合同或规章制度中加以明确规定。 3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，需要公司举证证明员工的工作职责、员工有严重失职，营私舞弊行为、造成的重大损害，重大损害应在劳动合同或规章制度中明确加以界定。,文件收发管理 办公用品管理 差旅管理 办公设备管理 基建管理,解除劳动关系存在的风险隐患,用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形及举证要求：,4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，需要公司举证证明员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，如何是严重影响应在劳

8、动合同中或者规章制度中加以明确界定。经用人单位提出，拒不改正的应举证证明员工与其他用人单位建立劳动关系、用人单位已向员工提出，员工拒不改正。 5、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位应举证证明员工在订立或变更劳动合同时有欺诈、胁迫的手段或者乘人之危的行为，如提交虚假毕业证、资格证等骗取入职或变更工作职位。 6、员工被依法追究刑事责任的，用人单位应举证证明侦查机关的相关追究刑事责任的证据。追究刑事责任并不表示员工一定会受到刑罚处罚，只要被追究刑事责任，用人单位就可以解除劳动合同。,文件收发管理 办公用品管理 差旅管理 办公设备管理 基建管理,解除劳动关系存在的风险隐患,用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形及举证要求：,7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。 8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 9、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容

9、达成协议的。,文件收发管理 办公用品管理 差旅管理 办公设备管理 基建管理,解除劳动关系存在的风险隐患,用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形及举证要求：,用人单位不得解除劳动合同的情形： （1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （4）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。,解除劳动关系存在的风险隐患,用人单位单方解除劳动合同主要有以下几种情形及举证要求：,10、裁员，用人单位有下列情形之一需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以按照法定程序裁员。,裁员的程序为：用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提取相应的全体员工到会或工会到会说明情况的证据，听取工会或者职工的意见后并提取工会和职工意见的证据，裁减人员方案经向劳动行政部门报告并保留向劳动行政部门报告的证据。,社会保险中存在的 纠纷要点分析,以合同形式,以“农民”身份,降低社保,滥用劳务派遣,缴费基数,逃避缴费义务,借口不缴费用,规避缴费义务,文件收发管理 办公用品管理 差旅管理 办公设备管理 基建管理,事业单位人事管理条例（2014.7.1起实施）解读,条例适应事业单位改革发展的新形势新要求，将岗位设置、公开招聘、竞聘上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利、社会保险、人事争议处理，以及法律责任作为基本内容，确立了事业单位人事管理的基本制度。,文件收发管理 办公用品管理 差旅管理 办公设备管理 基建管理,事业单位人事管理条例（2014.7.1起实施）解读,第一条 为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。,【解读】本

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