《关键绩效指标kpi设计方法与技巧培训教材》课件
63页1、KPI设计方法与技巧 无聊人士制作 *年*月*日,培训目的,了解绩效管理的基本概念 重点掌握KPI设计的方法与技巧 了解绩效考核运作相关问题,培训议程,第一部分:90分钟 绩效指标设计的方法与技巧介绍 第二部分:30分钟 绩效管理相关问题交流、互动,目录,绩效管理基础 绩效指标的设计 考核评分办法 定性指标的设计 考核运作的关键问题,为什么要谈绩效,企业管理的首要职能:企业的经济绩效。,决定企业的本质原则:企业的经济绩效。,绩效管理的目的,保证企业愿景目标的实现,通过对工作绩效的评估和管理,提高个人的工作能力和工作绩效,从而提高组织整体的工作效能,最终实现企业愿景目标。,通过KPI的设定、沟通、绩效考评与反馈,改进和提高管理人员的管理能力和成效,促进员工工作方法的改进和绩效的提升。,促进组织和个人绩效的改善,利益分配的评判标准,将考核结果作为物质激励(工资调整、奖金分配)和人员调整(人员晋升、降职调职)的依据;将日常的绩效表现作为精神激励标准。,绩效等式,能力,激励机制,绩效,所有心理学流派中,最为基本的等式之一:,原理,在人力 资源管 理中的 应用,任职资格 培训发展,绩效管理 薪酬
2、管理,平台建设,外 部 环 境,人力资源系统模型,组织架构,绩效目标,工作分析,绩效评估,岗位价值评估,招 聘 与 调 配,全面薪酬管理,人力资本增值,业务策略与核心业务流程,企业业务目标及关键领域,战 略 文 化,流 程 组 织,人 员 管 理,愿景与使命,企业战略目标,企业价值观,绩效管理,薪酬管理,能力管理,激励机制,培训需求,课程体系,任职资格标准,职业发展通道,培训开发,任职资格,人力资源运营模型,治理结构、组织结构,人力资源管理体系,绩效从何而来?,绩效管理的基本含义,绩效是过程?还是结果? 绩效是员工对岗位职责的履行程度,反映了员工在岗位上的工作业绩表现。 绩效管理就是通过目标、标准的设定,过程的持续沟通、辅导,考核结果的应用来强化绩效导向,以不断提高能力和绩效的系统方法和过程。绩效管理就是管理。,绩效管理的发展历程,一,二,三,德、能、勤、绩 经营责任制,KPI 目标管理,BSC 战略地图,阶段,特征,被动考评,绩效管理,企业运营,目录,绩效管理基础 绩效指标的设计 考核评分办法 定性指标的设计 考核运作的关键问题,绩效指标的设计,绩效指标的设计,二,一,部门一,部门二
3、,部门三,流程,市场,产品,服务,战略目标,绩效指标的设计,平衡记分卡-Balanced Score Card,外部导向法-标杆基准法(Benchmarking),内部导向法-基于企业愿景与战略的关键成功因素法,(Key Success Factors),愿景与战略,财务 我们在股东眼里 的表现?,客户 我们在客户眼里 的表现?,内部经营过程 要使股东客户 满意,经营流程 需要哪些改进?,学习与成长 要实现战略目标, 我们应具备或提 升哪些能力?,绩效指标的设计,财务方面,收入/利润,投资回报,费用与人员预算,内部业务过程方面,成本控制,质量提升措施,快速响应能力,顾客方面,市场数据,竞争对比分析,客户满意度,学习与成长方面,考核与薪酬激励性,职业化技能提升,IT及管理项目推行,使命,与,战略,绩效指标的设计,财务 股东如何看待我们?,内部流程 为了实现目标,我们必须在什么方面表现出色?,学习成长 为了实现目标,我们必须如何学习和发展?,客户 客户如何看待我们?,绩效指标的设计,欣旺达集团有限公司KPI(讨论稿),绩效指标的设计,来源于公司目标和重点工作的分解 来源于部门/团队职责 来
4、源于对业务流程最终目标的贡献,公司目标,部门职责,流程终点,部门绩效目标,营销中心KPI(讨论稿),总裁办KPI(讨论稿),绩效指标的设计,依据所属部门目标分解指向公司目标 依据岗位职责反映职责要求 依据对项目/周边团队的贡献体现合作,岗位职责,部门目标,项目/流程目标,个人绩效目标,步骤二: 沟通部门的工作重点,步骤四: 与员工达成一致,步骤一: 澄清主要责任,步骤三: 设定员工的工作目标,绩效指标的设计,总裁秘书一KPI(讨论稿),运营主管KPI(讨论稿),用关键成功因素(CSF)与关键绩效指标(KPI)引导员工为战略目标而努力: 关键成功要素(CSF)是对成功起决定性作用的要素的定性描述 关键绩效指标(KPI)是对CSF进行定量的标准工具 使用CSF与KPI,使战略目标得以分解、细化,从而有效控制战略目标的执行。,战略目标 加强客户关系 管理 定性的,CSF 提高客户 满意度 定性的,KPI 定量的,客户满意度,重复购买率,投诉处理 时间,绩效指标的设计,资源,客户,客户满意度,产出指标,过程指标,投 入,产 出,业务流程,绩效指标的设计,影响过程的因素,绩效指标的设计,SMAR
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