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东大继续教育学院之人事测评(B)科目线上作业郭振中.doc

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1、东北大学继续教育学院人事测评试卷（作业考核线上） B 卷学习中心：院校学号：姓名（共 3 页）总分题号一二三四五六七八九十得分一填空题（每题3分，共10题）1以开发素质潜能与组织人力资源开发为目的的测评称之为_开发性测评_。2选拔性测评的操作原则公正性、差异性、准确性和_持续性_。3以鉴定与验证某种（一些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的测为_鉴定性测评。4人事测评的基本途径包括心理测验、面试、绩效模拟和_资历评价_。5测评标准通常由构念、_标度_、标号构成。6测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中所占的比重称为_权重_。7测评主体从具体实践中抽象出来的一种标准称为_主观标准_。8依据人事测评的基本原则和理论基础，对设计的测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据称之为_验证_。9_内容证据_是通过分析测验的内容和它打算测量的构念获得的效度证据。10_替换试卷系数_是在独立测试环境下施测平行试卷而导出的系数。二简答题（每题10分，共4题）1人事测评的作用？答有利于分类:选拔、筛选、资格鉴定、安置、诊断有利于评估：培训、组织变革、考核有利于个

2、人了解：生涯设计、个性、能力等有利于研究：管理学、社会学、心理学、教育学2人事测评的基本原则？答普遍性与特殊性相结合测量与评定相结合科学性与实用性相结合精确与模糊相结合静态与动态相结合3什么是测评标准建构的客观性原则？答测评标准则必须是客观严密的。测评标准不论是从内容上、等级标准上，还是评语的措词上，都应力求准确，涵义明确、适当，经过反复推敲、修改而成。每个测评指标内容要明确、直观、合理。一个测评指标只能有一个明确的测评内容，不能模棱两可，含糊不清。4信度有哪些类型？答:传统上信度有四大类：（1）在独立测试环境下施测平行试卷而导出的系数（替换试卷系数）（2）在不同场合下施测同一试卷而导出的系数（初试-复试系数）（3）基于考分之间关系的系数，这些分数导出了测验内独立的试题或一组试题，所有数据来自同次测验（内部一致性系数）。（4）评分者计分一致性系数，当测验评分过程对评分人的判断能力要求较高时，评分者的计分一致性指数通常也能计算得出。三论述题（30分）答:人事测评中怎样对测评者和被测评者的一般心理影响进行调控？对测评者的一般心理调控：测评者素质能力的调控把好选拔关。这是对测评者的

3、基本素质进行把关来保证测评结果的客观性。测评技能培训。这是从人员能力的角度去保证测评的可靠性。思想品德教育。这是从思想、觉悟、道德的角度保证测评的准确性。管理上的调控通过对测评工作的组织管理，采取有针对性的措施进行预防，检查、监督某些心理现象的发生或控制某些心理效应的影响。作为测评的组织领导者，应掌握测评心理活动的基本规律，时常观察、了解测评者的心理动态，或采取措施加以预防，或出现苗头及时纠正在测评进行时，应时常提醒并检查测评者对标准的掌握，强调根据全部信息做判断，而不要只看一时一刻。在信息采集的时间安排上应精心设计，采用顺序换位、交换评判、多次或多人评定等组织措施，以调控趋中、晕轮、首因、近因等效应。在人员安排上要全面考虑，进行角色交换，多层次多类别评判，强调比较对照，以防止本位、类群、理想、成见效应。对那些明显干扰测评可靠性的心理行为，应及时组织测评人员进行评议，以明辨是非正误。对严重者可立即停止工作、调换岗位以确保测评工作顺利进行。通过心理“换位”使测评者自觉进行调控在测评活动中，应提倡测评者扮演两种角色，既扮演测评者，又扮演测评对象；既站在测评者立场上，客观公正地进行评价，

4、又要站在测评对象的立场，设身处地的思考测评问题，认真考虑测评的哪些方面合理，哪些方面不够合理，哪些问题可以接受，哪些难以接受。实践表明，这种心理换位的方法，可以把测评者个人对测评对象亲、疏、好、恶抛在一边，从而正确地实施测评通过完善规章制度加以调控建立和健全测评规章制度，严格执行规范化的测评制度，一切按制度办事，对于违犯测评纪律者，要严肃处理，这也是防止不良心理现象干扰测评活动正常进行的有效措施之一对被测评者的一般心理调控：（1）提高对测评的认识搞好测评动员。测评动员应开诚布公地宣讲测评的意义和积极作用，使被测评者认识到测评对他们是有利的，是一种肯定人的价值和工作价值的重要手段征求群众对测评方案的意见，采纳合理的建议；组织指导自我评价，推行测评结果与本人见面，打破测评的神秘主义讲明测评的计划和日程安排，使被测评者做到心中有数，能够积极主动地配合工作被测评单位的领导和骨干要为群众做出榜样，以正确的态度积极投入测评工作（2）保持测评者和被测评者良好的心理交往状态测评者和被测评者的心理交往状态有以下四种基本状态：测评者情绪好与被测评者情绪好相结合。测评者情绪好，容易看到被测评者的长处，热情

5、帮助对方，能对被测评者的情绪进行疏导。被测评者情绪好，能积极投人测评活动，主动配合。这是最佳状态，测评容易获得成功。测评者情绪好，被测评者情绪不好。测评者热情、积极、认真，被测评者淡漠、厌烦或烦躁，测评者与被测评者之间心理上会产生隔膜。遇到这种情况，测评者能平等、宽容、克制，因势利导，见机行事，不激化矛盾，可能改变被测评者的情绪，测评有成功的可能。测评者情绪不好，被测评者情绪好。测评者对测评工作信心不足，情绪低落，对被测评者态度淡漠，不愿理解对方。在这种情况下，被测评者即使情绪高涨，态度积极，也会如冷水浇头。由于难以捉摸测评者的心绪，往往从对自己不利的方面估计，情绪会由高变低，可能导致测评失败。测评者与被测评者情绪都不好。测评者与被测评者由于种种原因，发生冲突或对立，双方情绪处于低落状态，心理上的距离很大，以致形成僵局。结果会不欢而散，导致测评失败。结果反馈方式要灵活多样被测评者心理的调控要注意反馈结果的方式方法，以避免被测评者感到挫折，产生焦虑，引起心理冲突。反馈范围应有适当限制，如个别方式，回避他人，以防扩散否定性测评结果；针对不同测评对象的特点、需要和敏感因素采取不同方式，如老年人不在乎素质测评，可直接反馈，而青年人敏感于素质测评，则需修饰性反馈3课程名称: 人事测评

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