如果确定人员的工资系统
72页1、1,人力资源管理,2,现代企业人力资源管理制度创建目标 极大地激活人,3,现代企业人力资源管理制度定向 以人为本,4,现代企业人力资源管理制度内涵 系统管理人,5,企业通过制定系统的职位评估制度、公平合理 的薪酬管理制度及合理有效的绩效管理制度, 以建立与国际接轨、具有市场竞争力的人力资 源管理系统,形成一个积极进取、勤奋务实、 蓬勃发展的企业文化,推动有序高效、有竞争 力的企业内部治理结构的建立,并最终实现企 业的整体战略目标,6,目前,在企业人力资源管理实务中,都强 调“以岗位为核心的人力资源管理整体解决 方案”。实际上,就是指企业人力资源管理 的一切职能,都是以岗位分析为基础的。,7,工作分析的作用,组织结构设计,人力资源规划,招聘、甄选、录用,工作设计与生产力提高,激 励,职业生涯设计与职业管理,人力资源开发与培训,薪酬设计与薪酬管理,绩效评估,工 作 分 析,8,岗位分析,岗位描述,岗位评估,9,绩效管理系统,10,第一部分 绩效管理系统介绍 第二部分 绩效管理系统流程,11,第一部分:绩效管理系统介绍,12,绩效管理系统综述,驱动力 调动全员积极性,发挥各岗位优势,提高公司
2、绩效,实现/创造股东价值 载体 关键绩效指标 工作目标设定 能力发展计划 步骤: 制定绩效计划及衡量标准 定期进行绩效指导和强化 年终评估,考核并确定回报措施,13,第二部分: 绩效管理流程,14,步骤一:绩效计划及目标设定,绩效计划及 目标设定,绩效指导和强化,绩效评估及回报,员工和经理相互承担责任,绩效管理系统,15,绩效管理系统第一步即绩效计划及目标设定,是指对各级绩效期望进行确认和讨论,并获得员工的积极参与以达到其绩效目标的过程。 因此,在各级部门确定企业年度经营业绩计划之后,各级部门领导和员工一道讨论和确认员工个人绩效计划,绩效计划及目标设定概述,设定员工绩效计划及目标,确定企业整体战略及业绩目标,设定分公司的绩效计划及目标,设定部门绩效计划及目标,企业经营业绩计划,员工绩效计划,16,绩效计划及目标设定概述,I.关键绩效指标即用来衡量评估对象工作绩效表现的具体量化指标,是对工作效果最直接的衡量方式 II.工作目标设定是由主管领导与员工在绩效计划时共同商议确定,员工在考核期内应完成的主要工作及其效果,考核期结束由主管领导根据所设定的目标打分的方式。是对工作职责范围内的一些相对
3、长期性,过程性,辅助性,难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法 III.能力发展计划是指主管领导和员工共同确定为了实现绩效指标,完成工作目标的过程中所必须的能力发展需要,并根据此设定能力发展具体实施方案,跟踪评估能力发展落实情况,在进行绩效计划及目标设定步骤中,可以运用关键绩效指标和工作目标设定两种工具制定绩效计划,并设定相应的指标目标,同时,为了让员工更好地实现绩效指标目标,在绩效计划的同时应该制定能力发展计划:,17,绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标,关键绩效指标即以定量的指标衡量经营活动的量化结果,一般由客观计算公式得出,并侧重考察当期绩效,最终成果以及对经营成果有直接控制力的工作 关键绩效指标设定的原则应该依据“平衡计分卡”进行设定,根据企业整体绩效目标及战略,层层分解,平衡考虑制定企业各层级的关键绩效指标。,平衡考虑四个方面,18,绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标,确定关键绩效指标的时候,应围绕平衡计分卡的主要因素,提出相应的问题,引导不同方面的关键绩效指标的建立:,财务,市场/客户,内部营运,学习与发展,公司的战略是否创造出我们和我们的投资者所希望的价值?,我们的
4、目标客户是否认同并嘉许我们所创造的价值?,我们的新价值观是否为市场所认同?,公司在产生利润和创造未来的现金流方面是否有效?,我们的流程及岗位设计是否能使我们的员工保留并争取更多的客户?,我们管理营运过程是否有效?,提出以下问题,引导建立平衡计分卡的过程,19,内部营运方面 - 产品(服务)质量 - 产品开发 / 创新 - 事故回应速度 - 安全与环境影响 - 劳动生产率 - 产品开发周期 - 生产周期 - 生产计划 / 销售额 - 预测准确率,财务方面 - 利润率 - 收入增长/组成 - 资产回报率 - 毛利率 - 股票市值,学习与发展方面 - 员工满意度 - 重要员工的保有率 - 关键技能的发展 - 继任计划 - 领导能力的发展,客户方面 - 市场份额 - 新客户的增加 - 现有客户的保有率 - 客户的利润率 - 客户满意程度 - 品牌形象 / 识别 - 新产品的市场表现,相互联系的指标,绩效计划及目标设定 I.关键绩效指标,举例,20,绩效计划及目标设定 II.工作目标设定,工作目标设定的通常步骤为:,如有特殊项目,对特殊项目设定衡量标准,21,公司决策层 决定公司发展战略 决定年
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