人力资源管理的绩效管理讲义
66页1、1,绩效评估-绩效管理-绩效发展,人力资源管理委员会 金美宁,2,概念,绩效评估是一种过程,是组织用来衡量和评估员工某一时期的工作表现,与协助员工成长的一种手段和工具。,3,绩效评估的目的与功能,主要目的: 人事决策的依据 辅导员工的指引,其他功能: 衡量甄选的成效 提供培训的依据 作为前程规划的参考 是人事工作的核心,4,绩效评估的主要目的,人事决策: 作为晋升,加薪,解聘等决策的依据 衡量培训的需求 评估用人/培训的效果,辅导员工: 提供回馈信息 激励员工 辨认有发展前途的员工 可做自我改进的依据 有助于前程发展,5,绩效评估的目的比较,人事决策 重点:衡量过去绩效 目的:提供决策依 据 (升迁,奖赏) 方法:一般考评方法 如: 评等、排序。 评估者的角色:鉴定者 受评者角色:受审者 (被动,消极,防卫),辅导员工 改善未来绩效 提供反馈,改进工作绩效 较特殊的考核法 如: 目标管理(与自我控制) 辅导员 参与者:反省规划,学习改进,6,绩效评估的效果,做的好,可以: 增强员工工作动机 提升员工自尊 员工更了解自己和工作 有利于上下沟通 更清楚和接受组织目标,做的不好,会造成: 导
2、致员工离职 自尊心受损,心理契约破坏 工作动机低落 与主管关系恶化 时间与金钱的浪费,7,绩效评估需与经营策略相整合,可促使员工表现出经营策略所需要的行为与结果,促使经营策略得以实现。(协调组织价值观与员工行为) 绩效评估可协助其它人力资源管理功能的推动,主要为策略性资料的获得,如目前员工的能力,未来需要何种能力的人员等,以利经营策略的推展。 绩效评估可了解公司人力资源的优缺点,作为拟订新经营策略的参考。,8,绩效=成果+努力+效率,绩效=态度*能力 态度=动机*行为 努力=绩效? 评估: 特质 (能力、个性、品行) 行为(态度、效率) 成果(业绩、效果) 也有将态度与能力合为行为的。,9,影响工作绩效的因素,知识 能力 经验 兴趣 态度 努力(个人),工作绩效,场所 任务 工具 时间 人员 指导,领导 授权,考核 激励,10,绩效管理 绩效发展系统,将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩,以提高绩效,是一个全面、系统的概念。,评估: 制度,方式,工作绩效,优奖劣惩,培训纠正,培养发展,前程规划,11,绩效管理步骤,进行工作分析 建立绩效目标 准备 选/制定评估工具 挑选及培
3、训 评估者 收集/衡量绩效资料 实施 与标准/目标相比较 通知结果 修正标准 反馈 采取行动 晋升制度 奖惩制度 培训计划 前程规划 运用结果,12,绩效评估的模式,绩效衡量的设计,评估目的订定,绩效效标、标准的建立,评估方法选择,评估工具编制,评估者的认知过程,工作期间绩效检讨,日常绩效回馈,定期绩效评估面谈,绩效标准、效标修订,期终绩效检讨,绩效初评,上级主管复评,期终绩效评估面谈,绩效评定,人力资源运用,绩效改进的追踪与辅导,被评者的自我表现与认知,13,绩效评估的准备,了解今年的任务 完善职位描述 明确考核期限 明确考评人 考评人寻找事实根据 选择考评时间,14,绩效评估的准备,准备必要的面谈 确定考核效标 设计评估表格 有必要的话对考评人进行培训 通知,15,企业实施绩效评估的前提,双方明确和认可工作目标 完善岗位描述 员工与上司接受了此方面的培训,保证培训的科学与公正,16,评估的时机-定时评估,员工就职周年 使用最广(欧美比较多),时机不一定合适 定时期间评估 -可在期限内完成评估工作,可同时比较员工的绩效 -正式,某一工作时段,如1个月、3个月或半年,有较为正式的绩效面
4、谈,以日常绩效回馈为基础 期终绩效检讨(通常以年为时段) 初评:一般直接上级;复评:间接上级,17,评估的时机-不定时评估,由被评估者选定 由评估者决定 日常评估:不拘形式,随时随地,非正式 某一项工作完成后,18,评估时机举例:,销售人员、生产人员月评。 一般管理人员季评。 部门经理级管理人员半年评。 所有人员皆需年评。(总经理以上除外),19,评估次数确定原则,与薪资、奖金、晋升、组织的稳定性以及完成一项计划所需的时间密切关系 在考虑成本、时间、行政时以年度为单位 鼓励经常的评估 评估配合任务性质,20,工作类型与适用效标,结果 (业务员、 销售代表),结果或行为 (装配线员、 生产人员),遴选与培训 (研究人员),行为 (导购人员、 银行柜台员),高 低,工 作 产 出 的 可 衡 量 性,工作行为的可控性,、,低 高,21,评估的目的与绩效效标,评估目的 绩效效标 晋升 特质取向 发展 行为取向 加薪、奖金 结果取向 解雇(辞退) 综合,22,划分考核层次与类别,不同的工作层面,考核重点不一。,23,评估的效标之一,1. 评估工作行为 评估员工的实际工作行为。 具体说明什么是应
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