人力资源管理第二章组织职位分析与设计

1、引出问题,机床周围地板的清洁工作谁来做？,机床操作工,服务工,勤杂工,岗位说明书中没有清扫地板的条文,有清扫条文，但工作时间是从正常下班开始,岗位说明书中没有清扫的条文,得出结论,必须有岗位分析,一则案例的启示,为什么有人工作量很大，做也做不完？ 为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？ 为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么会有工作没人去做，贻误战机？ 为什么招聘的员工，会常常不符合要求？ 为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？ 为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？,管理者经常遇到的困惑,？,思考,第二章 组织职位分析与设计,1 组织设计 2 工作分析 3 工作设计与工作评价 4 胜任素质模型,1 组织设计,组织机构制订和实施人力资源管理战略，是企业发展战略的一部分，也是实现企业发展战略的重要工具。,一、组织设计概述,组织设计是进行专业分工和建立使组织的各个部分相互有机地协调配合的系统过程，任务就是建立组织结构和明确组织内部的相互关系。,二、组织设计的原则,1.战略导向原则 2.专业分工和协作原则 3.有效管理幅度原则 4.资源约

2、束原则 5.统一指挥原则 6.权责利对等原则 7.集权与分权相结合原则 8.弹性原则,三、组织设计的流程,1.工作划分 2.建立部门 3.决定管理跨度 4.确定职权关系 5.通过组织运行，不断修改和完善组织结构,四、组织结构的类型,1.直线制 2.职能制 3.直线职能制 4.事业部制 5.矩阵制 6.子公司和分公司 7.其他结构,五、影响和制约组织结构的因素,1.信息沟通 2.技术特点 3.经营战略 4.管理体制 5.企业规模 6.环境变化,六、企业组织结构的变革与整合,1、组织结构诊断 （1）组织结构调查 （2）组织结构分析 （3）组织决策分析 （4）组织关系分析,2.组织结构变革的方式 改良式变革。 爆破式变革。 计划式变革。,2 工作分析,人力资源管理体系建设是一个系统工程，不可能一蹴而就，需要进行“整体规划”后“分步实施”，其中工作分析又是人力资源管理体系建设的基础，成为企业人力资源管理体系建设工程的第一步。,一、工作分析概述,1、工作分析的含义 工作分析(job analysis)，又称为职位分析，岗位分析。是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对该项职务的工作内容

3、和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定工作描述书和工作规范书的系统过程。,2、工作分析相关术语,要素：工作中不能再分解的最小动作单位。 任务：指为达到某一特定的目的而进行的一系列相关的活动或要素。 职责：指某人担负的一项或多项相互联系的任务集合。 职位：（岗位），是由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。,工作分析相关术语,职务：指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 职权：是指依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任务。 职业：指在不同组织、不同时间从事相似活动的一系列工作的总称。 职业生涯：指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位或职业之和。,职业 职业运动员,职业足球,职业篮球,职业棒球,职业曲棍球,工作族 棒球手,工作,内野手,外野手,接投球手,职位,职位,职位,工作分析中的术语,工作分析相关术语,职系：指职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件并不相同，但工作性质相似的所有职位集合。 职组：（职群），指工作性质相近的若干职系的集合。 职级：指同一职系中职责的繁简难易、轻重大小及任职条件十分相似的所有职位的集合。 职等：指不同职系之间，职责的繁简难易

4、、轻重大小及任职条件充分相似的所有职位的集合。,职系、职组、职等之间的关系与区别,2019/2/22,3、工作分析的作用,工作分析是人力资源管理的平台!,人力资源规划,绩效管理,招聘录用,培训开发,职业生涯规划,薪酬管理,为人力资源规划提供了必要的信息 为人员招聘录用提供了明确的标准 为人员的培训与开发提供了明确的依据 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础 为科学的绩效管理提供了帮助,二、工作分析的流程,工作分析是一个系统的分析评价过程，通过工作分析的模型、工作分析的内在关系，将工作分析分为准备阶段、信息获取、分析阶段、结果表达、评价与控制五个阶段。,1、工作分析的系统模型,信息源 雇员 主管 机构图 部门职责 外部专家,信息收集方法 问卷 面谈 观察 工作记录,职位信息 职位目的 工作职责 考核标准 工作关系 知识要求 技能要求 经验要求 所用设备,2、工作分析的步骤,准备阶段,工作分析的范围；工作分析的方法；启动准备。,信息收集提纲；选定方案；信息收集；信息等级确认。,信息审核；信息分类；归纳总结。,编制工作描述和任职者说明。,结果运用；工作分析评价；工作分析控制。,3 工作分析的方

5、法,定性的方法 观察法 访谈法 问卷调查法 工作日志法 资料分析法 工作实践法,量化的方法 职位分析问卷法 管理职位描述问卷 职能工作分析法（FJA）,1、观察法,工作分析人员通过对特定对象的观察，把有关工作的内容、原因、方法、程序等信息记录并收集，然后做系统分析的方法。 应与面谈结合使用，以获得全面信息。 优点: 能有效收集非语言行为资料；直接观察工作能更能深入和全面地了解职务工作信息。,局限性： （1）分析人员难以控制可能影响职务活动的外部变量，造成观察的结果不准确； （2）适用对象有局限； （3）观察的结果难于用数量表示，不利于统计分析 ； （4）观察的样本数通常较少，耗时较长。,工作分析观察提纲（部分）,2、访谈法,是由工作分析人员通过与有关人员或小组进行面对面的交谈，获取与工作有关的信息，包括个人访谈法和小组访谈法。 优点： 工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。 缺点： 分析人员的主观判断； 工作者可能夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真； 访谈双方的谈话技巧对效果影响较大。,访谈问题提纲,你平时需要做哪些工作？ 主要的职责有

6、哪些？ 如何去完成它们？ 在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历、经验、技能或专业执照？ 基本的绩效标准是什么？ 工作有哪些条件和环境？ 工作有哪些生理要求和情绪及感情上的要求？ 工作的安全和卫生状况如何？,3、问卷调查法,通过结构化的问卷收集信息的一种方法。 问卷设计质量是成败的关键。 优点：不必亲临现场，手续简便，便于全面调查，得到广泛资料，节省时间，费用低，速度快，便于资料整理。 缺点：被调查者主观态度对调查结果干扰性大，问卷设计费时、费力，费用高。,调查问卷范例,一般工作分析问卷（部分） 1）职务名称 2）比较适合任此职的性别是 A男性 B.女性 C男女均可 3）最适合任此职的年龄是 A20岁以下 B2130岁 C31 40岁 D. 4150岁 E.51岁以上 4）能胜任此职的文化程度是 A初中以下B高中、中专C大专D.本科E.研究生以上 5）此职的工作地点在 A本地市区 B本地郊区 C外地市区 D.外地郊区 E.其他 6）此职的工作主要在（指75以上时间） A在室内 B在室外 C室内外各占一半 7）任此职者的一般智力最好在 A90分以上 B7089分 C3069分 D.1029

7、分 E.9分以上 8）此职的工作信息主要来源是 A书面材料（文件、报告、书刊杂志、各种材料等） B数字材料（包含各种数据、图表、财务数据的材料） C图片材料（设计草图、照片J照片、地图等） D模型装置（模型、模式、模板等） E视觉显示（数学显示、信号灯、仪器等） F测量装置（气压表、气温表等各种表具） G人员（消费者、客户、顾客等）,4、工作日志法,工作日志法是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。 优点：搜集的信息比较全面，一般不容易遗漏。 缺点：使用范围较小；信息整理量大，归纳工作繁琐。,工作日志表示例,指工作分析者通过直接参与某项工作，从而深入细致地体验、了解分析工作的特点和要求。,5、 工作实践法,优点： 弥补员工由于不善表达等原因而无法提供的有效工作分析信息 缺点： 不适合一些需要进行大量训练和危险的工作,6、关键事件记录法,是一种由工作分析专家、管理者或工作人员在大量收集与工作相关信息的基础上详细记录其中关键事件以及具体分析其岗位特征、要求的方法。,关键事件记录法实际操作步骤,（1）把每一关键事件打印在卡片上。 （2）卡片分类

8、，并取得一致意见。 （3）对类别予以明确的概括和定义。 （4）资格条件比较。从关键事件分类与概括中，可能得出数个任职资格条件，通过赋予不同的权重对这些任职资格条件的重要程度进行排序。,7、职位分析问卷法,Position analysis questionnarie (PAQ)是心理学家麦考密克利用清单方式确定工作要素的方法。 194个标准化的问项，涉及6个方面： 信息投入 脑力过程 体力过程 同他人的关系 工作环境 其他特点,7、职位分析问卷法（续）,从6个维度评价： 信息使用度 耗费时间 对工作的重要性 发生的可能性 适用性 特殊计分 优点：一个量化分数，可以对不同的工作进行比较。 缺点：只对体力劳动性质的职业适用；可读性差。,8、管理职位描述问卷,管理职位描述问卷是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。主要对九个方面的管理工作进行评定： 人员管理 计划和组织 决策 组织发展 控制 代言人 协调 咨询 行政管理,优点 专门为评定管理职位而编制的问卷，弥补了以前的职位分析问卷对管理职位分析效果不好的弊端。 缺点 在分析技术、专业等其他职位时显得无能为力。,9、职能工作分析法（FJA

9、）,核心是要对每一项工作按照员工工作时对信息、人、事的处理方式进行等级划分，并在此基础上归纳出任职说明书、绩效标准、培训要求等。,四、工作说明书的编写,基于组织结构图； 统一格式，文字易懂； 一般将工作描述和任职者说明合二为一。,招聘专员的职务描述,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：9-13 直接上级职务：人力资源部经理 工作目的：为企业招聘优秀、适合的人才 工作要点： 1、制订和执行企业的招聘计划 2、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 3、安排应聘人员的面试工作 工作要求：认真负责、有计划性、热情周到 工作责任： 1、根据企业发展情况、提出人员招聘计划 2、执行企业招聘计划 3、制订、完善和监督执行企业的招聘制度 4、制订招聘工作流程 5、安排应聘人员的面试工作 6、应聘人员的材料管理 7、应聘人员材料、证件的鉴别 8、负责建立企业人才数据库 9、完成直属上司交办的所有工作任务 衡量标准 1、上交的报表和报告的时效性和建设性 2、工作档案的完整性 3、应聘人员材料的完整性 工作难点：提供详尽的工作报告 工作禁忌：工作粗心，不能有效地向应聘者介绍企业的情况,招聘专员的任职资格,职务名称：招聘专员 所属部门：人力资源部 职务代码：XL-HR-021 工资等级：913 直接上级职务：人力资源部经理 一、知识和技能要求 1、学历要求：本科及以上 2、工作经验：3年以上大型企业工作经验 3、专业背景：从事人力资源招聘工作2年以上 4、英文水平：达到国家四级水平 5、计算机水平：熟练使用Windows和Office系列 二、特殊才能要求 1、语言表达能力：能够准确、清晰、生动地向应聘者介绍企业情况；准确、巧妙地解答应聘者提出的各种问题 2、文字表述能力：能够准确、快速地将希望表达的内容用文字表述出来，对文字描述很敏感 3、观察能力：能够很快的把握应聘者的心理 4、处理事务能力：能够将多项并行的事务安排得井井有条 三、综合素质 1、有良好的职业道德，能够保守

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