1、二O一O年四月,核心人才留用-PIPE优才通道管理,甄小惠,具有卓越成果并能持续成长的员工,当前业绩,发展潜力,什么是优才,确定出具有高潜力和表现优秀的人才,分配有利于其发展的工作以及制定接班人规划,以此来增加领导者后备力量并加强未来领导者能力的管理工作,什么是优才管理,优才管理PIPE理论框架,优才管理成功的必要条件,观念的 有关注(Atlention) 有日程(Agenda) 有决断(Assertive) 体制招用育留退制度 能力人员优才管理知识、技能、能力 (洞见、影响力，执行力) 方法PIPE,优才管理PIPE通道模型,优才规划 优才标准 需求数量 获取策略 组织保障 资源保障,优才识别 外部识别 内部识别,个性栽培 因人设岗 用人设长 干中学机会 师徒关系 系统培训 个性化激励 应急挽留,优才评估 非正式评估 正式评估 建立优才衡量体系 建立指标数据库 明确挽留责任角色,（plan）,(Identify),(plant),(Evduate),定义： 优才规划是组织识别响应内外优才制 约条件以成功执行组织未来战略优先目标的流程。优才规划是补充而非消除常规人力资源规划。,PIPE
2、优才规划（PIAN）,目的： 识别和制订弥补组织未来战略与实施能力差距 的人才战略 输出结果： 优才开发战略方针计划 优才项目实施计划,优才规划与常规人力资源规划的不同,结论: 前者专注未来能力的战略;后者专注现有能力的填充,第一步:描述企业未来发展目标 第二步:描述实现目标所需的能力(素质) 第三步:通过优庸面试识别关键素质 第四步:组织高管团队确定优先开发素质 第五步:通过360度调查进行优才素质盘点 第六步:制订优才预测表,确定内外优才需求 第七步:第一年优才开发计划,PIPE优才规划流程,根据公司的未来战略，确定需要打造哪些关键能力来确保战略成功实施？ 这些关键能力从里获取？ 需要储备多少具备这些能力的优才？ 为了储备具备这些能力的优才，我们在优才招聘/培养方面的目标、策略是什么？,优才规划要点（PLAN）,核心重点：培养多少数量的人 培养具备什么能力的人（质量）,例:,进行优才识别的三大主要原因: 未来战略需要的新岗位; 目前关键岗位的经理(或员工)不适应; 目前关键岗位的经理(或员工)即将离任(晋升调岗退休),PIPE优才识别(IDENTIFY),谁是优才?,表现优异的员工
3、:占员工总数15%-20% 有专业技能的员工:拥有组织或市场上稀缺的专业人员 高潜质的员工:能在本企业快速提升的员工,PIPE优才识别高潜质优才标准,潜质的本质:学习能力 体现在: 结果敏感度-执着性 人际敏感度-知其进退 心志敏感度-聪明好奇(提炼总结) 变化敏感度-快捷调整心态(适应性强),志向 追求组织内部声望的欲望 追求晋升和施加影响力的欲望 追求合法财务的欲望 追求工作与生活平衡的欲望 追求总体工作满足感的欲望,PIPE优才识别（内部识别） 优才标准,能力 智商情商业务能力(专业)人际关系潜力,承诺 理想承诺(我相信在这里与我的自身利益相一致) 情感承诺(我相信和喜欢这儿的价值观和氛围团队同事和领导) 离职承诺(我对我目前的工作很满意/在未来的一年我没有离开的打算) 额外努力的意愿(敬业度),讨论:下面三种人才晋升到下一个职位后哪种 人才更 可能成功? 1、高志向、高承诺，但能力有限； 2、高志向、高能力，但承诺有限； 3、高能力、高承诺，但志向有限。,PIPE优才识别高潜质优才标准,由此可见： 在识别人才时，相对而言，能力排第一位，其次是承诺（忠诚度），最后是个人志向。,0
4、%,13%,43%,PIPE优才识别企业常用指标,如何知道谁是优才？,如何知道谁是优才？,如何知道谁是优才？,低,中,高,业绩,低,中,高,潜力,PIPE优才识别外部识别,建立优才库 优才库必须符合的4个条件： 想办法知道来人姓什名谁 对他了解 和他保持关系 需要时，能把他快速叫来面试,PIPE优才识别外部识别,吸引优才的六大关键条件（员工满意度的六大类别） 直接经理、主管的素质 高管团队在业界的声望 薪酬福利 日常工作 学习发展 组织文化,PIPE优才识别外部识别,策略： 1、员工推荐制度：优才推荐，全员推荐 2、离职优才复婚管理：用人理念、终身关系、专人专责（复婚最佳时间在0-1年之间） 3、银牌选手保温管理：面试记录、定期沟通、招之即来,PIPE优才识别吸引外部优才,采用以上方法：招聘周期几乎为零，人选质量大有保障，招聘成本大大降低，用人经理满意度提高，成为人才投资银行家。,三个战术： 1、职位需求预测化（识别实施未来业务战略的用人标准） 2、人职匹配测评化（建立未来岗位的匹配人才库） 3、优才保温常态化（确保优才招之即来，实现零周期招聘）,角色转换：从“招聘员”到“人才银行家”
5、的转型,无论何种栽培，其效果的体现应该是： 用得好、长得快、留得住,PIPE优才栽培,如何栽培优才？培养模型,优才,了解自我 了解公司 制订个人发展计划 采取行动,优才（40-50%）,信息：公司内部职位空缺,经理（30-40%）,促进者,指导者,建设者,支持者,公司（10-20%）,公司内部发展机会,个人成长发展氛围,学习工具基础设施,公司外部发展机会,如何栽培优才？培养措施,优才培养方式： 干中学 向导师学 培训学,如何栽培优才？有效方式,效果达 70% 效果 20% 效果仅 10%,PIPE优才栽培优才的个性化栽培,如何栽培优才？个人发展计划,各种优才的培养方向：,PIPE优才栽培优才的个性化栽培,各种优才的培养方向：,PIPE优才栽培优才的个性化栽培（续）,PIPE优才栽培 利用教导评炼对下属进行栽培,PIPE优才栽培 利用教导评炼对下属进行栽培,明星型炼、评 金牛型导、评 种子型教、炼 俗手型教、评 乘客型导,如何吸引并挽留优秀人才7大核心因素,如何挽留人才？,如何挽留人才？“平时要烧香”,如何挽留人才？“临时包佛脚”,评估优才离职风险,评估优才离职风险,评估优才离职风险,实施优才挽留方案,PIPE优才效果评估测量优才管理成熟度,PIPE优才效果评估 评价优才管理结果指标,PIPE优才效果评估 如何确保优才管理责任心,谢 谢,
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