好 案例

1、劳动合同法专题讲座,新劳动合同法下企业如何规范用工和完善人事管理,主讲人：徐建明 浙江天建律师事务所主任律师,一、劳动管理的内容组成,（一）劳动管理的组织、人员及职责 组织机构人力资源部、办公室等 劳动管理人员人力资源或办公室工作人员等。 （二）规章制度 与劳动管理相关的规章制度，包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等等。 （三）规范的劳动合同书 结合公司实际，根据不同岗位制定相应的合同书范本。 （四）劳动日常管理 包括招聘、教育培训、考核、档案管理等等。,二、劳动管理的系统化规范要求,（一）法律 1、中华人民共和国劳动法 2、中华人民共和国劳动合同法 3、中华人民共和国就业促进法 4、中华人民共和国安全生产法 5、中华人民共和国妇女权益保障法 6、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法 7、 ,（二）行政法规和地方性法规 1、国务院关于职工工作时间的规定 2、职工带薪年休假条例 3、女职工劳动保护规定 4、工伤保险条例 5、 浙江省人口与计划生育条例 6、浙江省失业保险条例 7、,（三）行政规章和地方政府规章 1、劳动部关于贯彻执行若干问题的意见 2

2、、集体合同规定 3、企业职工患病或非因公负伤医疗期规定 4、工资支付暂行规定 5、违反和解除劳动合同的经济补偿办法 6、浙江省劳动合同办法 7、 ,（四）司法解释 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）、（二） ,三、目前企业劳动管理面临的风险,（一）招聘录用过程中面临的主要问题,1、招聘条件上的歧视性内容违反就业促进法，面临诉讼风险。 2、对录用人员条件审查不全仍与原单位存在劳动关系、负有保密义务、有竞业限制约定等。 3、应聘者提供虚假证明材料。,【案例一】企业招聘不得有性别歧视 某公司因扩大生产，需要招用5名技术工人。但在招聘条件中记载要求男性，谢绝女性。结果在招工当天，遭到不少女性的投诉，要求劳动主管部门对该公司的招工歧视行为进行依法处理。 【评析】就业促进法要求保障男女平等的权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 建议：企业的招聘条件必须公平、平等，在具体的录用过程中可做适当筛选和技术处理。 【法律依据】中华人民共和国就业促进法26条、27条、62条.doc,【案例二】招用未解除劳动合同员工，企业

3、面临风险 甲公司因工作急需招聘录用了工程师乙，双方签订了5年劳动合同。半年后，甲公司突然接到一封律师函：乙原来与丙公司尚未解除劳动合同，要求甲立即解除与乙的劳动关系并处理善后事宜，否则将追究甲公司和乙的连带责任。 【评析】招聘录用时应要求应聘者提供其与原单位解除劳动关系的证明，并要求员工承诺若因此造成企业损失的，由其承担一切法律责任。 否则，聘用未与原单位解除劳动关系的员工，将面临承担连带责任的风险。 【法律依据】劳动合同法第91条 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,【案例三】应聘者提供假学历，企业可以解除合同 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了研究生学历要求，乙在应聘时也提供了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的研究生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系。 【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种情况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。但应注意，甲公司需要有充分的证据证明在录用乙时，并不知道其研究生学历

4、是假的，并且据此录用了他。 【法律依据】劳动合同法26、39条.doc,（二）试用期管理中面临的主要问题,1、试用期限的约定不合法，造成解除劳动合同困难。 2、试用期考核的管理不当，成为用人单位解除劳动合同权利行使的障碍。,【案例四】试用期满后不得以不符合录用条件为由解除合同 公司招聘录用了王某，双方签订了2年的劳动合同，约定试用期3个月。一个半月后，王某的考核结果为不合格。公司车间主任将考核的依据和材料于当月底转到人力资源部。人力资源部考虑解除合同。在第3月的第2天，公司通知王某以不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服提起仲裁要求继续履行劳动合同。仲裁庭裁定继续履行劳动合同。 【评析】：试用期内不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。但2年的劳动合同试用期不得超过2个月，超过部分无效。虽然在2个月内公司已经证明王不符合录用条件，但公司的解除决定是第3个月作出的，此时已经不在试用期内。如要解除与王某的劳动合同，必须证明王某不胜任工作岗位，且经培训或调整工作岗位后仍不胜任。 建议：以不符合录用条件为由解除劳动合同必须在试用期内进行。试用期限的约定要合法，试用期的考核要及时作出，业务

5、部门和人事部门要加强职能合作。 【法律依据】劳动合同法19、21、39条.doc,（三）劳动合同管理过程中面临的主要问题,1、没有杜绝管理盲点，造成与劳动者形成事实劳动关系。 2、没有健全、合法的规章制度，企业难以进行有效的劳动管理。,【案例五】将业务外包给不具有用工资质的个人，企业责任难免 甲公司因为经营管理大厦，通过熟人与一个家政企业签订了合同，约 定由该家政企业负责大厦的清洁工作，并安排了5名工人在大厦工作。但该 家政企业没有进行工商登记，系负责人个人运作经营。后有一位工人发生 工伤事故，要求甲公司承担工伤赔偿责任。 【评析】：甲公司应承担相应责任。该家政企业未经工商注册，属个人经 营，个人不具备用工资格，应由其招录的员工与甲公司形成事实劳动关系。 工伤事故发生后，甲公司与家政负责人个人承担连带责任。 【法律依据】 劳动合同法2条、94条.doc,【案例六】无效规章制度不得作为解除劳动合同依据 甲公司招聘了一位女收银员，合同期限3年。一次工作中甲发现该员工在 收款时将200元营业款未计入收银系统直接占为己有。第2天，公司以严重违 反规章制度为由向其送达解除劳动合同通知书。该职工申

6、请仲裁。公司提交 了公司几个股东制订的规章制度，明确私下收取营业款额的，为严重违反规 章制度，一律予以解除劳动合同。该员工抗辩认为甲公司规章制度没有经民 主协商程序制订，未经合法程序通过，且未向员工公示，不得作为该案审理 依据。仲裁机构支持了该收银员的请求。 【评析】：规章制度必须内容合法、程序合法，企业应对规章制度进行梳理、审核，力求做到合法有效。 【法律依据】依据劳动法4条、劳动合同法4条、解释19条.doc,（四）教育培训管理中面临的主要问题,1、没有健全的教育培训制度，无法对接受专项技术培训的员工进行规范的服务期约定。 2、注重证据收集。与专项培训有关的费用票据应妥善保管，否则，对员工违约责任追究缺乏事实依据，企业利益无从保障。 3、减少试用期期间员工的培训，因为试用期内员工辞职不需要支付培训费用。（劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函.doc),【案例七】未签订服务期协议，公司利益无保障 某知名饭店集团成立专门的员工培训中心，对新招来的员工一律进行长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。然而，由饭店花大本钱培训的员工，特别是核心员工在培训结束后先后跳槽。面对

7、大量人才流失,饭店经营陷入危机。 【评析】该案揭示了企业人才流失的危机管理问题。人才流失，一方面反映了企业的人才激励机制存在问题，同时，更重要的是，企业没有健全的教育培训管理制度，也没有与员工签订服务期协议的意识，致使企业对人才流失束手无策，造成巨大损失。 【法律依据】劳动合同法22条.doc,（五）员工休息休假中面临的主要问题,1、不依法安排员工休息、休假，将会加大企业成本。 2、企业安排员工加班需经协商程序，企业如何应对。 3、安排加班后如何通过调休来降低企业成本。,【案例八】企业加班应依法支付加班工资 谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作，双方口头约定每月工资1450元。工作后谷某发现，公司实行每周工作6天，每周48小时工作制，且不支付加班工资。2000年6月3日，谷某经仔细核算后发现，自2000年4月至5月其双休日加班共计9天均未取得工资报酬，遂申请仲裁。经过仲裁、一审、二审，谷某的请求均得到支持。 【评析】本案用人单位违反国家有关规定，不付加班费，最终却增加了企业的用工成本。 【法律依据】劳动法44条.doc,【案例九】用人单位能否强制加班 某公司是一家新建的纺织企业

8、。由于行业特征，在规章制度中规定实行每天9小时工作制，在结算工资时某公司按照法律规定支付了加班费。 该公司的上述操作方法是否合法？ 【评析】：劳动法第41条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。由此可见，强制采取9小时工作制是违法的，可能会受到劳动监察部门的处理。除非该公司能够证明采取9小时工作制确实是由于生产经营的需要，又经过与工会和员工的协商。,【案例十】休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本 小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。小王提出不同意安排补休，要求发给其200%的加班费。 那么，公司是否一定要向小王支付加班费呢? 【评析】劳动法第44条第2项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。由此可见，休息日安排劳动者工作，企业可以首先安排补休，在无法安排补休时，才支付不

9、低于工资200%的加班费。也就是说，安排补休还是支付加班费，是由企业来决定的。 因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当服从。,（六）不胜任工作岗位管理中面临的风险,1、末位淘汰不合法 。 2、岗位职责不明确，工作考核不到位，难以进行处罚管理。,【案例十一】企业不得规定“末位淘汰”制 某公司是一家广告公司，徐某去年入职，从事市场营销工作，合同期为两年。公司没有明确的岗位职责制度，也没有规范的考核体系，但在规章制度中明确规定了以销售额为标准的“末位淘汰”制度。 年末，根据考核结果徐某属于“末位淘汰”范围。因此公司书面通知徐某被淘汰。徐某在接到辞退通知后表示不服，认为公司“末位淘汰”制度不合法。 【评析】解除劳动关系必须找到法律依据，劳动合同法中规定了用人单位可以解除劳动合同的法定情形，“末位淘汰”制度不符合其中任何一种情形。以“末位淘汰”为由解除劳动合同，企业不但达不到解除劳动合同的目的，同时也要承担相应的赔偿责任。 建议：公司要依法解除不合格员工，首先要制定科学的岗位职责和规范的考核体系，依法认定员工不能胜任岗位的，应予以调整工作岗位或给予培训，仍不能胜任的，方可单方解除劳动合同。 【法律依据】劳动合同法39、40、41条.doc,（七）奖惩管理中面临的问题,1、规章制度不健全，难以维护企业的利益。 2、考核记录欠缺，难以落实奖惩制度。 3、罚款于法无据。,【案例十二】奖惩程序、规定不合法，不能作为处罚依据 王某是公司的一名技术员，2个月来已经受到3次警告，2次罚款。第3月，王某又因为违反规章制度被警告处理，公司遂决定与其解除劳动合同。王某不服，认为：在公司4次警告2次罚款的书面记录里，其中的2次警告记录是主管个人直接作出的，不符合规章制度之规定，属于无效记录。而企业的罚款没有法律依据，因此，公司作出解除劳动合同的依据不足。 【评析】由于企业职工奖惩条例已被废除，企业罚款权没有了法律依据。企业任意设置罚款的现象应杜绝。 建议：企业奖惩制度的体系设立应合理、合法、科学、全面，对管理中可能出现的各种现象尽量做出相应惩处。 具体的惩处应落实到位，书面记录要完整有效，最好附有员工的签字确认。 【法律依据】劳动法4条、劳动合同法4

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