《医学人才学》ppt课件

1、中山大学本科生公共选修课程 医学人才学 Medical Talent Resources,主讲人：陈盛荣,第十讲 医学人才的管理与管理人才,一、医学人才的管理; 二、医学管理人才的素质; 三、医学人才的识别与发现; 四、医学管理人才的成长.,10,1 医学人才的管理,一、管理的基本概念: 管理人才的作用是要调动和发挥每个人的积极性, 使人才资源得到充分的挖掘和利用. 管理是对组织的资源进行有效整合, 以达到组织既定目标和责任的动态创造性活动. 管理的基本要素:计划、决策、组织、指挥、协调和控制.,10,1 医学人才的管理,二、医学管理人才: 医学管理人才通常指从事医学管理的领导人员. 本课程所指的医学管理人才主要指医院的院长和院长领导下的领导集体、专业科室的主任、从事医学基础研究和药学研究的人员. 这部分人既有管理领导职责, 又有一个人才群体, 同时其工作内容紧紧地围绕着医疗工作. 如果把医学人才看成是将才, 管理人才就是帅才. 管理人才应该是全才, 有一定的专业能力, 但更重要的是社会活动能力和协调保障能力以及决策能力等.,10,1 医学人才的管理,三、人才管理的目的: 管理的目的就

2、是要最大限度地提高效益, 挖掘潜力; 人才管理必须符合人才成长的规律, 通过管理能够达到管理所期望的效能; 人才管理的核心是充分发挥人才的智力潜能, 使人才资源得到充分利用, 最大限度的减少浪费.,10,1,3 医学人才的管理,四、人才管理的内容: 树立正确的人才观念: 从思想上认识人才的重要性, 要有爱护和培养人才的意识; 对人才要在工作、学习和生活等方面给予应有的关心和照顾; 尊重人才, 尊重每一个人.,10,1,3 医学人才管理的内容,2. 了解人才, 认识人才: 知人善任; 知人是指全面地了解人. 无论是德才和工作能力, 都必须经过实践和长时间考察; 对人才要注重大胆使用, 在使用中观察、培养和提高, 这正是管理者的责任.,10,1,3 医学人才管理的内容,3. 建立和不断完善规章制度. 管理人才的主要任务是根据医学人才的成长规律, 制定出规章制度, 并在实践中不断落实, 成为每个医务人员的自觉行动; 制度的目的是规范其行为, 是为了更好地开发和挖掘医务人员的潜能, 调动其积极性, 创造出更多的医学成就, 而不是用制度来约束其手脚, 限制其思想和行为; 要通过自己的工作和行为来

3、理顺群体之间的相互关系, 使每个人都能心情舒畅, 具有持久的工作积极性和创造性.,10,1 医学人才的管理,五、人才管理的观念: 任人唯贤, 德才兼备; 对工作的极端负责任, 对病人的极端热忱, 对技术的精益求精; 出成就的最佳年龄并不与资历成正比. 不正确的人才观念主要有: 1.任人唯亲. 2.论资排辈. 3.只利用, 不重用. 4. 领导说行, 不行也行; 领导说不行, 行也不行. 5. 顺我者昌, 逆我者亡.,10,2 医学管理人才的素质,一、提高对人性的认识: 人性就是人的本质属性, 它包括生物属性, 社会属性. 人性化就是要满足和适应人性的需要. 从心理学角度来研究, 把人分为四种假设:“经济人”、 “社会人”、 “自动人”、 “复杂人”; 行为科学对人的本性的假设. 二、掌握需要层次理论: 1. 物质需要、精神需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要; 2. 成就需要理论.,、,10,2 医学管理人才的素质,三、运用行为科学知识: 行为科学是研究人类行为规律的综合性学科, 研究的重点是在社会环境中, 人的行为产生的原因和影响. 通过学习这些规律, 提高对人们行为的预见性和控制

4、力. 行为科学知识在医院管理中具有广泛的用途; 需要引起动机, 动机支配行为, 行为指向目标. 发挥人的行为的有效性, 须满足三个条件: 1)群体中人与人的关系协调一致; 2)有明确的工作目标; 3)有一套行之有效的、大多数人乐于接受的管理方法.,10,2 医学管理人才的素质,四、运用激励和强化手段: 激励是通过刺激和激发人的正确动机, 增强人的内在动力, 调动人的积极性和创造性, 促使某个人有效地去达到目标的心理过程; 需要是激励的基础, 人只有未满足的需要才能启动激励; 激励对每个人努力做出工作成绩, 调动工作积极性具有重要作用. 因为无论从事什么样的工作, 工作成绩取决于工作能力和动机. 在能力同等的条件下, 动机激发的程度越高越主动, 工作成绩就越大; 人的潜力是不可估量的; 用正强化来加强人们的积极行为.,10,2 医学管理人才的素质,五、惟绩是察, 不拘一格: 在现实中, 文人相轻, 同龄人之间不服气, 以己之长比人之短等不良倾向并不少见, 为了不使人才被埋没, 创造人才早日脱颖而出的局面, 必须“惟绩是察, 不拘一格”, 必须建立和完善各级人员的考核准入制度, 用定性和定

5、量的数据来评价每个人水平的高低, 目的就是尽量使人与人之间的区别和优势看得见、摸得着. 这样既可以调动人们刻苦攻关、提高服务水平的积极性, 又可以避免人员相互之间的嫉妒和不服气.,10,3 医学人才的识别与发现,一、要善于识别人才: 1. 特别要及早发现有潜在能力的“潜人才”; 2. 潜人才常常有取得成就的强烈愿望, 事业心比较强, 对工作有责任心, 重大事轻小事, 观察病情细致入微, 思维比较活跃, 能够发现别人未发现的问题, 工作态度比较扎实; 3. 观察一个人与周围的关系以及他的决断能力和解决问题的能力, 在群体中是否容易形成核心?工作任务完成得如何? 4. 这些人把主要精力用在了工作、学习和研究问题上, 具有一定才能, 大多数有自己独特的思维, 比较自信, 更不会去一味地讨好别人.,10,3 医学人才的识别与发现,二、要善于发现人才: 人才随处可见, 关键是看善于不善于发现人才和用什么标准来选拔人才. 是否称为人才, 不可以只以成绩论是非, 而要看其基本素质和发展潜力, 以是否好学和是否有工作热情为基本条件; 东汉王符说:“十步之间, 必有茂草; 十室之邑, 必有俊士. ” 用

6、才者要广开才路, 善于寻找人才, 特别是到群众中去发掘、选择和培养人才.,10,3 医学人才的识别与发现,三、注重全面素质考核: 识别工程技术人员的方法(美国): 询问对象是否具备某种创造才能, 然后察看和考核他所提供的论文、论著, 不但要了解其数量、质量, 同事要考察其选题的角度和技巧. 考察其想像力. 一个科技人员, 如果没有丰富的想像力, 只知道循规蹈矩做重复性的劳动, 往往没有发展前途.,10,3,3 注重全面素质考核,1. 识别工程技术人员的方法(美国): 3) 了解其个性倾向和兴趣爱好: 对于医学人才来说, 性格内向、情绪稳定、有同情心、责任感、善于团结和关心他人者, 可能更适合于做医生. 兴趣广泛的人, 往往知识面较宽, 思维比较活跃, 在具体事情面前, 容易举一反三, 这种人做一个部门的领导可能比较合适. 4) 深入到专业领域, 了解其对专业的理解认识程度, 是否有独立见解等. 2. 其他考核方法: 倾听专家或群众意见; 民意测验; 公开竞争上岗等.,10,3,3 注重全面素质考核,3. 诸葛亮提出观察人的方法: 一个人能不能使用, 是不是能够称为杰出人才, 可以从七个

7、方面来观察: 1) 问之以是非而观其智; 2) 穷之以辞辨而观其变; 3) 咨之以计谋而观其识; 4) 告之以祸难而观其勇; 5) 醉之以酒而观其性; 6) 临之以利而观其廉; 7) 期之以事而观其信. 诸葛亮所提出的方法是一般识别人才的方法, 或观察政治人才、军事人才或行政等人才的参考方法, 对科技人才并不完全适用, 但从思想品德和心理素质方面来考察, 还是有一定参考价值.,10,3,4 选拔任用医学人才,一、常用制度: 选任制; 委任制; 聘任制. 二、主要原则: 在选拔人才时, 无论是通过哪种方法, 都需要按照严格的规程, 规程一旦确定, 不能轻易打破. 考核一个人应该既要考虑全面素质, 又要强调某一方面的特殊才干, 不求全责备和论资排辈.,10,3,4 选拔任用医学人才,三、处理好有关几个关系: 工作方法灵活, 善于协调关系, 群众关系好与好人主义的关系; 具有独立思考能力, 有思想有主见, 不轻易附和别人的意见, 和骄傲自满、自以为是的关系; 勇于开拓创新, 善于独立思考, 有创造性思维的能力和“爱出风头”的关系; 口才好、文字表达能力强和夸夸其谈、华而不实的关系.,10,4 医学管理人才的成长,一、院长的人选: 1. 专业是基础, 管理能力是最主要的; 2. 对未来院长的培养是紧迫任务. 二、战略规划能力: 要有谋划医院全面发展的战略性构想; 医院的竞争优势在于特色专科; 战略的规划, 医院的发展, 是院长最需要具备的能力; 解决某一专业上的具体问题, 与战略规划是两种截然不同的学问.,10,4 医学管理人才的成长,三、终生学习能力; 四、及时决策能力; 五、识才用才能力; 六、协调与全局能力; 七、与时俱进的能力.,第十讲小结,一、医学人才的管理; 二、医学管理人才的素质; 三、医学人才的识别与发现; 四、医学管理人才的成长.,思考题,简述需要层次理论. 简述人性化管理的主要内容. 简述医学管理人才的重要作用.,End,感谢同学们的信任和大力支持!,

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