东北大学人力资源讲座人力资源第二章
60页1、第二章 人力资源开发与管理 的理论基础,人性假设理论 人力资本理论 人本管理理论 心理分析 工作分析,一、人性假设理论,“经济人”(Rational-economic man)假设 “社会人”(Social man)假设 “自我实现人”(Self-actualizing man)假设 “复杂人”(Complex man)假设 “学习型人”(Learning man)假设,1. “经济人”假设,“经济人”假设的主要观点 (1)人类趋于天生懒惰,不愿意多做工作; (2)人们缺乏雄心和进取心,怕负责任,宁可接受别人的领导; (3)人们以自我为中心,忽略组织的目标; (4)人们习惯于抵制变革; (5)多数人是愚笨的,无创造力,常有盲从举动; (6)人们只有生理与安全的低级需求,没有自尊和自我实现的高级需求。 与经济人假设相对应的管理措施 (1)只注重对工作任务的管理; (2)采用“胡萝卜+大棒子”的管理方法; (3)管理工作是少数管理者的事情,员工只是服从指挥。,2. “社会人”假设,“社会人”假设的主要观点 传统管理把人假设为“经济人”是不完全的,人应该是社会人,即除了物质条件以外,社会心理
2、因素对调动人的积极性有很大影响。人类的工作是以社会需求为主要动机的。,2. “社会人”假设(续),与“社会人”假设相对应的管理措施 (1)管理人员不应只关注组织目标的完成,还应把注意的重点放在员工的需求上; (2)管理人员要注意员工之间的关系,培养员工的归属感和整体感; (3)在进行奖励时,应提倡以集体奖励为主、个人奖励为辅的奖励制度; (4)管理人员的职能不应只限于技术问题和经济问题的处理,而应注重人际关系的处理,还应在领导与员工之间起到联络的作用; (5)实施员参与管理的新型管理方式,让员工或下属不同程度地参与组织决策的研究与讨论。,3. “自我实现人”假设,“自我实现人”假设的主要观点 (1)一般人都是勤奋的,只要环境条件合适,人是乐于工作的。 (2)控制和惩罚不是驱动人工作、实现组织目标的唯一办法,人在执行任务的过程中,能够自我指挥和自我控制。 (3)人对工作的态度取决于对工作的理解和感受。在正常情况下,一般人不仅会接受任务,而且能主动承担责任。 (4)人对目标是否尽力,依赖于完成目标所得到的报酬。在这些报酬中,最主要的不是金钱,而是自尊需要和自我实现需要的满足。 (5)大部分
3、人都具有解决组织中问题的想象力和创造力,但在多数情况下,一般人的智力只是部分地得到了发挥。 (6)员工的自我实现倾向与组织所要求的行为之间并无冲突,如果给员工以机会,他会自动地将自己的目标与组织的目标相结合。,3. “自我实现人”假设(续),与“自我实现人”假设相对应的管理措施 (1)管理的重点又从人际关系转移到工作环境上来,即主张创造一个适宜的工作环境和工作条件,以利于充分发挥自己的潜能和能力,实现自我。 (2)管理者的职责在于:排除使人的才智难以充分发挥的障碍,创造适宜的工作环境,根据不同人的不同需求,分配其富有意义和挑战性的工作。 (3)奖励制度从外在激励转为内在激励。 (4)实行的是保证员工充分发挥自己才能和积极性与创造性的管理制度,如实施管理权力下放、建立决策参与制度、提案制度、劳资会议制度以及制定发展计划等,使个人需要与组织目标结合了起来。,4. “复杂人”假设,“复杂人”假设的主要观点 (1)人的需要的多种多样的,不但因人而异,而且也因时、因地、因所处情境而异。 (2)人在同一时间内可以有多种需要和动机,它们会相互作用,并结合为统一的整体,形成错综复杂的动机模式。 (3)
4、动机模式的形成是内部需要和外界环境相互作用的结果。一个人在不同的组织工作或在同一组织的不同部门工作,会产生不同的动机模式。 (4)由于人的需要、能力等的不同,对同一管理方式会有不同的反应,因此,组织应根据员工的个别差异,根据具体情况采取灵活多变的管理方式。,4. “复杂人”假设(续),与“复杂人”假设相对应的管理措施 (1)采用不同的组织形式提高管理效率。应根据工作性质的不同,时而采用固定的组织形式,时而采用灵活的、变化的组织形式。 (2)根据组织情况的不同,采用弹性、应变的领导方式,以提高管理效率。 (3)根据员工需要、动机、能力、个性的不同,采用不同的激励措施。,5. “学习型人”假设,“学习型人”假设是彼得圣吉于1990年提出来的。 归纳起来,“学习型人”假设的主要观点如下: (1)人能不断地调整和改善自己的观念与行为; (2)人在组织中工作的动机不只是为了获得金钱或满足社会需求,工作的意义还在于积极的创造; (3)每个人都有能力自我管理和自我提高,管理者不应是组织员工的指挥者和控制者,而应该是学习的“辅导员”和“教练员”; (4)学习型组织的重要任务就是帮助员工移开各种不利于学
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