工作分析概念与阐释
41页1、1,工作分析概念与阐释,Job Analysis and Job Evaluation,2,现代人力资源管理的核心命题之一是解决人与组织的关系问题,这一命题自然的集中在人与组织的结合点工作及岗位上。,3,导入案例:分工不分家,某一公司老总不断抱怨,公司员工工作责任心不强,办事 一点儿都不积极,总是坐等上级布置工作,公司老总每日忙于 对日常事务发布命令和指挥大家做事,忙得团团转,可是公司 中还是有许多本应该做的事情没有人干,甚至老总明确指示安 排的工作好像也总是不能按时保质保量地完成。 而公司员工则常常抱怨公司里的分工太不明确,特别是部门 间的职责界限非常不清楚,造成大家即使在很多日常工作的处 理上也只能被动地听指示,上级说一件事情自己就去做一件事 情,上级没有交代的事情,主动的员工可能会随便找点事情做 做;被动的员工只会靠喝茶、聊天、看报纸中消磨时光。 员工们的理由也很充分,由于工作上的权、责、利不明确, 有时候自己干多了不仅不落好,反倒有可能让自己的上司和本 部门同事或者其他部门的员工不高兴,谁知道你干的事情是不 是别人的事情呢?如果你做了本该别人做的事情,人家不仅不 会感激你,很可
2、能会觉得受到了侵犯,何苦来呢?!,4,我国企业工作分析中存在的问题,工作分析节略化 工作分析形式化 工作分析静止化 不以工作分析为基础建立起来的人力资源管理体系(如薪酬制度、绩效制度等)就像空中楼阁一样,是脱离实际的,因而难免要失败。,5,?1,?2,工 作 是什么,谁适合 此工作,工作的名称 工作活动和程序 工作条件和物理环境 社会环境 职业条件,基本学历和专业要求 在某一领域的工作经验 必须具备的基本能力 必须接受的培训项目、培训时间 年龄和性别要求 性格和形象要求,工作分析解决的问题,6,什么情况下需要做工作分析,新组织、新工作产生; 组织机构和工作流程变革或调整; 新技术、新方法、新工艺或新系统的产生而使工作发生重大变化; 缺乏明确的、完善的工作指导说明; 你能想到的其他情况?,7,什么情况下需要做工作分析,组织没有正式的人力资源管理的体系,以经理人员和人力资源管理人员的个人经验为依据; 招聘员工时,很难确定用人标准; 人才使用出现学非所用,用非所学现象; 员工抱怨工作负荷大,或工作负荷小,即出现小马拉大车或大马拉小车现象; 考核项目主观性强,考核内容与工作内容不相符; 员工晋
3、升阶梯及相对应的能力要求不清晰; 培训过程中,培训需求分析差,供需差异大;培训效果(尤其是绩效层面)差;,8,案例,天津某家上市公司2000年高薪招聘到70名具有大学本科以上学历的技术性人才。招聘时该公司人力资源承诺为他们提供良好的工作环境、优越的工作条件和有一定诱惑力的薪水。然而工作不到一年,各类问题接踵而至,有人抱怨这也不对口,那也不对口,技术优势无法发挥,有人认为自己的才能远远超过岗位工作的要求,有人反映工作条件并不能满足岗位工作的需要,而其他资源条件却没有被充分利用,更有甚者,在一次偶然的技术事故中,当事人以岗位说明书未注明工作风险的可能性为由,推脱责任。不满情绪和换岗要求搞的HR经理非常困惑,几位出类拔萃的优秀员工离开了公司。后来经调查发现是以下三方面的问题:1、招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试,仅仅注重了学历要求和技术背景;2、安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和岗位要求;3、工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。,9,主要内容,工作分析概念及其理解 工作分析的管理定位 工作的几个相关概念 工作分析的目的、任务和意义 工作分析模型的引入,10,工作分
4、析概念及其理解,Job analysis,职位分析、岗位分析,是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来,从而使其他人了解这种职位的过程。 工作分析是对一项特定工作所完成的任务以及能成功承担此项工作所必须的个人特征进行细化的过程,通俗地说,就是通过一定的程序,来确定某一工作的任务和性质以及哪些类型的人可以承担这一工作。,11,面向结果的: 工作从外部看必须有输出结果 工作从内部看必须有应负责任 工作分析最常见的结果性文件 工作描述(Job Description) 工作规范(Job Specification),412,Job Analysis,Job Analysis The process of obtaining information about jobs by determining what the duties, tasks, or activities of jobs are. HR managers use the data to develop job descriptions and job specifications that are
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