第五章 任职资格
57页1、第五章 任职资格的构建,任职资格的基本概念 建立任职资格的基本方法 “显性”任职资格 “隐性”任职资格,第一节 关于任职资格的基本概念 一、什么是任职资格? 任职资格指的是与工作绩效高度相关的一系列人员特征。具体包括:为了完成工作,并取得良好的工作绩效,任职者所需的具备的知识、技能、能力、以及个性特征要求。,任职者能够做什么? 知识 技能 能力,任职者乐意做什么? 态度 价值观 动机 兴趣,职位要求,工作满意,人事匹配,高绩效,任职资格的主要组成部分及其与工作的内在关系,二、工作分析中的任职资格 工作分析中的任职资格,又叫做工作规范,仅仅包含上述变量的一部分,并且表现出不同的形式。比如,关于“任职者乐于做什么”,其影响因素包括态度、价值观、动机、兴趣、人格等多方面的心理特质(统称为个性),但是,为了提高工作分析的可操作性,往往只选取上述诸多因素中与工作绩效密切相关,并且具有高度稳定性和可测性的因素,作为工作说明书的一部分。同时,由于现代能力(素质)模型的兴起,打破了传统的能力与个性之间、“能做什么”与“乐于做什么”之间的界限。因此,在实践中往往将传统的能力与个性要素统一放在一个部分来进
2、行处理,这就是在实践中对“能力”的新的界定。,三、显性任职资格与隐性任职资格 任职资格可以区分为显性任职资格与隐性任职资格两大部分。 两大部分的特点及其关系,通过背景审查、资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量; 具有很高的准确性,难以测量或者测量的准确性较低; 与工作绩效相关性更高,第二节 建立任职资格的基本方法,一、基于逻辑推导的任职资格体系 (一)以工作为导向的推导方法 以工作为导向的任职资格推导方法,是从工作本身的职责和任务出发,去分析为了完成这样的工作职责与任务,需要任职者具备什么样的条件。然后,将这种基于职责、任务推导出来的任职者特点与企业事先所构建好的素质清单进行对照,将素质要求的普通描述转化为系统化、规范化的任职资格书写,这样就形成了该职位的任职资格。,(二)以人员为导向的推导方法 以人员为导向的推导方法,则是从导致任职者获得成功的关键行为或高频率、花费大量时间的工作行为出发,去分析任职者要从事这样的行为,需要具备什么样的素质特点。然后,再将这样的素质要求与事先构造的素质清单进行对照,将其转化为系统化、规范化的任职资格语言。,素质要求,任职资格,素质清单,工作行为描
3、述,某种素质/能力模型,对照,二、基于定量化工作分析方法的任职资格推断 基于定量化工作分析方法的任职资格推断,是一种介于逻辑推导与严格的统计推断方法二者之间的一种技术。一方面,它并不对所测的工作绩效与素质要求的相关性进行数据分析,而是依赖于定量化问卷所测得的该职位的工作维度得分,根据已经建立的各维度与素质之间的相关性,来判断该职位需要什么样的素质,三、基于统计数据验证的任职资格体系 (一)基于企业实证数据的任职资格体系 这种方法的目的在于通过建立任职资格中的各项要素与任职者的实际工作绩效的关系,来对任职资格要素进行筛选。该方法通过统计手段,保证了任职资格与工作绩效的高度相关,因而是一种高度精确而有效的方法。但是,由于进行任职资格要素与工作绩效的相关分析需要大样本,无法针对某一职位单独采用,但却可以针对企业全体员工进行施测,用于建立企业各职位所共同需要的任职资格要素以及某一职位簇所需要的任职资格要素。,(二)基于公共数据资源的任职资格体系 这种方法,是借助于现有管理学、组织行为学、人力资源管理实证研究中的成熟结论来判断某职位的任职资格。比如,可以根据人格理论来建立任职资格中的个性要求。,
4、四、各种方法的比较,第三节 “显性”任职资格,一、教育程度 在任职资格体系中,完成工作所必备的知识要求往往并不直接体现出现。因为,知识的具备往往要么是难以测度,要么是成本高昂。因此,知识(Know-How)在任职资格体系中,主要是以三个部分来代替,包括:正式教育程度、工作经验或职业培训、工作技能。 (一)教育程度的两种度量方法 对正式教育程度,存在着两种不同的度量方法。一种是用完成正规教育的年限与专业来加以界定,一种是以任职者实际所达到的教育水平与职业培训来进行确定。但任何一种衡量方法都将包括质与量两个方面下面给出了这两种度量方法的实例。,职位的教育程度要求的两种表示尺度,易于理解和测度,因而应用范围很广,但它也存在着较大的缺陷。因为具备同样学历的人,其实际的认知能力上可能存在着很大差异,并且对于那些自学成才的人,这样的衡量方式就明显不适用。,(二)尺度一:教育年限+专业,在采用尺度一来确定职位的教育程度要求时,往往会考虑该职位的必要要求和理想要求。一般而言,理想要求在学历上比必要要求高出一个等级。专业要求的安排又分为两种类型 图。,专业要求的两种不同的情况,某电力公司财务部经理的教育
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